Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

Организация представляет собой целостную открытую систему, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, тесно пере­плетающихся с внешним миром. Наиболее существенные внутренние переменные организации:

Цели организации

Задачи организации

Технология деятельности организации

Структура организации

Люди

Под внутренними переменными организации понимаются ситуационные факторы внутри организации, являющиеся в основном результатом управленческих решений.

Люди - решающий фактор внутри ор­ганизации при определении относительного соответствия конкретной задачи и содержания операций избранным технологиям. Существует три основных аспекта человеческой переменной в си­туационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, пове­дение людей в группах, характер поведения руководителя (менеджера в роли лидера) и его влияние на поведение отдельных людей и групп. К основным факторам, влияющим на индивидуальное поведение и успешность деятельности людей, относятся:

- способности (как врожденные, так и приобретенные, развива­емые);

- предрасположенность (как потенциал человека в отношении выполнения конкретной работы);

- одаренность (как талант, открывающийся в определенной об­ласти);

-потребности (как внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо);

- ожидания (как формирование прогноза относительно результа­тов своего прогноза, основанное на прошлом опыте и оценке текущей ситуации);

- восприятие (как интеллектуальное осознание стимулов, получа­емых от ощущений);

-отношение (как влияющее на поведение необъективное воспри­ятие окружающей среды);

- точка зрения (как сформировавшийся и устоявшийся взгляд на вещи);

-ценности (как общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо или что безразлично в жизни).

Место управления персоналом в системе управления предприятием определяется взаимосвязью, взаимодействием и взаимозависимостью внутренних элементов организации между собой, с одной стороны, и с элементами внешней среды прямого и косвенного воздействия, с другой стороны, а также возможностями сотрудников ор­ганизации.

Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупно­сти они рассматриваются как социотехнические подсистемы (люди ­социальный компонент; цели, задачи, структуры и технологии - тех­нические компоненты).

Изменение одной из них в некоторой степени влияет на все остальные. При этом совершенствование одной пере­менной не обязательно может привести к повышению эффективно­сти функционирования организации, если эти изменения сказались отрицательно на другой (дрyгих) переменных.

Однако успех организации во многом зависит и от внешней среды организации, умения последней приспособиться к состоянию и из­менениям во внешнем окружении, а также осуществить соответству­ющие изменения во внутренней среде.

Необходимость учета внешней среды в организации управления наглядно продемонстрирована в концепции системного подхода, где организация рассматривается как состоящая из внутренних элементов система, являющаяся, в свою очередь, элементом более крупной сис­темы, но уже во внешней среде. Идея учета внешней среды была разви­та в концепции ситуационного подхода, согласно которой наилучший для данной ситуации метод управления определяется конкретным со­держанием и состоянием внутренних и внешних факторов.

Поскольку организация представляет собой открытую систему, то ее руководству в процессе управления постоянно приходится учиты­вать состояние внешней среды, так как из нее черпаются ресурсы (ма­териальные, трудовые, финансовые).

Внешняя среда определяет (в том числе законодательно) правила деятельности на рынке, спрос на продукцию и услуги.

Менеджер как руководитель, от которого зависит успех организа­ции, обязан уметь выявлять наиболее существенные факторы внеш­ней среды с точки зрения их влияния на организацию и предложить наилучшие способы реагирования на внешние воздействия, чтобы обеспечить, как минимум, выживание фирмы на рынке.

При рассмотрении организации как открытой системы внеш­нюю среду для простоты и удобства образмеривают двумя группами факторов: прямого воздействия, непосред­ственно влияющих на операции организации, и косвенного воздейст­вия, не оказывающих прямого немедленного воздействия на опера­ции организации, но с течением времени играющих решающую роль в деятельности организации.

Области требующих учета прямых и косвенных воздействий внеш­ней среды постоянно расширяются. При этом все они обладают рядом общих характеристик:

Сложность

Подвижность

Неопределенность

Взаимосвязанность факторов

Взаимосвязанность факторов внешней среды определяется уровнем силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

Сложность внешней среды определяется числом факторов, на ко­торые организация обязана реагировать, а также уровнем изменчиво­сти каждого из них.

Подвижность среды характеризуется скоростью, с которой проис­ходят изменения в организации.

Окружение организаций изменяется с нарастающей скоростью, однако разброс этих скоростей для различных организаций все равно велик. Кроме того, подвижность внешней среды может быть неодина­кова для различных подразделений одной организации.

Неопределенность внешней среды характеризуется относительным количеством информации о внешнем окружении, которой распола­гает организация, с точки зрения ее достаточности, а также уровнем достоверности и своевременности информации. Фактор неопреде­ленности внешней среды существенно затрудняет процесс принятия рациональных решений в организации.

Взаимосвязь элементов организации (инновации, снабжение, про­изводство, сбыт, инфраструктура, кадры, финансы, система качества), с одной стороны, и функций управления (маркетинг, пла­нирование, организация, оперативное руководство, контроль, мотивация), с другой стороны, демонстрирующая роль управления персоналом применительно к управлению производственной организации рассмотрим в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Взаимосвязь элементов организации и функций управления

Реализация функции	Роль управления персоналом
Маркетинг	Изучение внутренних и внешних тенденций спроса, внешней динамики предложения кадров на рынке. Исследование передового опыта и перспективных рыночных путей реализации в части управления персоналом других функций менеджмента: планирования, организации, оперативного руководства, контроля и стимулирования труда. Огромное значение имеет анализ кадрового потенциала предприятия.
Планирование	Формирование кадровой политики. Планирование: набора, подготовки, повышения квалификации персонала; кадрового, информационного, технического и другого обеспечения системы управления персоналом; перемещения кадров, работы с кадровым резервом, деловой карьеры; подбора персонала; подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; контроля эффективности деятельности персонала.
Организация	Определение функций подразделений и организация исходя из этого подбора и расстановки персонала с учетом профессиональных, демографических, психологических и других факторов
Оперативное руководство	Непосредственно созидательная деятельность - оперативное перераспределение трудовых ресурсов, предотврашение разру- шительной деятельности - конфликтных ситуаций
Контроль	Контроль приема и увольнения персонала, динамики его карьерного движения внутри организации, закрепляемого посредством аттестации
Мотивация	Сочетание развития поощрительной системы оплаты труда и социально-психологических аспектов управления

Понятие и содержание основных принципов управления персоналом

Различают принципы управления персоналом и принципы по­строения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Отражают требования объектив­но действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления - множество, но при всех условиях управ­ление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в организациях принципов: научность, централизм, плановость, первое лицо, единство распорядительства; отбор, подбор и расстановка кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации идей реализации; линейное, функциональное и целевое управление, контроль исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненный найм, контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпо­ративной культурой; консенсуальное принятие решений, обязатель­ное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Обратимся к основным принципам управления персоналом, выделенным В. И. Кноррингом:

1) nринциn цели: каждое действие должно иметь ясную и опреде­ленную цель;

2) nринциn правовой защищенности управленческого решения: знание действующего законодательства и принятие управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам;

3) nринцип оптимизации управления: повышение эффективности управляемой системы;

4) nринцип соблюдения нормы управляемости. Любое управленческое решение должно соответствовать возможностям управляемой систе­мы. Управляющее воздействие не должно быть столь экстремальным, чтобы вывести объект управления из зоны управляемости (если только такая задача не стоит специально). Подавляющее большинство управ­ляющих воздействий должно соответствовать нормам управляемости объекта воздействия;

5) nринцип соответствия: порученная работа должна соответствовать функциональным обязанностям (установленной области компетен­ции), интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя;

6) nринцип автоматического замещения отсутствующего: замеще­ние отсутствующих должно решаться автоматически на основе дей­ствующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. Следствие этого принципа - важность служебных долж­ностных инструкций, документов, направленных на выполнение сво­его долга;

7) nринциn первого руководителя: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия;

8) nринциn одноразового ввода информации: информация вводится в базу знаний только один раз, а доступ к ней обеспечивается для мно­гих пользователей. Следование этому принципу позволяет объединять используемую информацию, обеспечивать единство информацион­ной базы принимаемых решений и избегать дублирования;

9) nринциn повышения квалификации. Персонал только в том случае будет соответствовать непрерывно меняющимся и усложняющимся требованиям рынка, когда будет постоянно повышать свою квалифи­кацию, осваивать новые технологии и т.п.

Принципы построения системы управления персоналом в организации

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП)­ - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Представляют собой результат обобщения людьми объективно дейст­вующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны сами эконо­мические законы.

ППСУП следует отличать от методов построения системы управле­ния персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формиро­вать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не име­ет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП. Первая группа - это принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации. Вторая группа - это принципы, опреде­ляющие направления развития системы управления персоналом орга­низации. Ниже представлено содержание этих групп.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, следующие:

1. Принциn обусловленности функций управления персоналом целями nроизводства (или nринциn целенаправленности). Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответ­ствии с потребностями и целями производства.

2. Принциn nервичности функций управления персоналом. Состав подсистем системы управления персоналом, организационная струк­тура, требования к работникам и их численность зависят от содержа­ния, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

3. Принциn оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом. Определяет пропорции между функциями, на­правленными на организацию системы управления персоналом (ин­трафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).

4. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

5. Принцип моделируемости (принцип потенциальных имитаций). Означает, что система может быть представлена конечным множе­ством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности. Так, в структуре оптимизационных моделей комплексной системы управления персоналом оптимизируемые параметры пре­дыдущего уровня становятся ограничениями для задач следующего уровня, т.е. сохраняется преемственность целей разного уровня. В ча­стном случае временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудни­ка и несколько функций работников своего уровня.

6. Принцип экономичности. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, сни­жение доли затрат на систему управления в общих затратах на едини­цу выпускаемой продукции, повышение эффективности производст­ва. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полу­ченным в результате их осуществления.

7. Принцип прогрессивности. Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

8. Принцип перспективности. При формировании системы управ­ления персоналом следует учитывать перспективы развития организа­ции.

9. Принцип комплексности. При формировании системы управле­ния персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).

10. Принцип оперативности. Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих негативные откло­нения.

11. Принцип оптимальности. Многовариантная проработка пред­лoжeния по формированию системы управления персоналом обеспе­чивает выбор наиболее рационального варианта для конкретных усло­вий производства.

12. Принцип простоты. Чем проще система управления персона­лом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

13. Принцип научности. Разработка мероприятий по формирова­нию системы управления персоналом должна основываться на дос­тижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

14. Принцип структурности. Означает возможность описания це­лого через установление связей и отношений частей целого, т.е. че­рез структуру; например, организационная структура, осуществля­ющая функции управления персоналом, совпадает с организационной структурой предприятия; функциональная структура образует вза­имосвязи основных функций управления персоналом предприятия.

15. Принцип иерархичности. В любых вертикальных разрезах сис­темы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными под­разделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача ин­формации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агреги­рование) по системе управления.

16. Принцип автономности. В любых горизонтальных и вертикаль­ных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдель­ных руководителей.

17. Принцип согласованности (принцип согласования целей). Вза­имодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а так­же между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с ос­новными целями организации и синхронизированы во времени.

18. Принцип устойчивости. Для обеспечения устойчивого функ­ционирования системы управления персоналом необходимо преду­сматривать специальные «локальные регуляторы», которые при откло­нении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регули­рованию системы управления персоналом.

19. Принцип многоаспектности. Управление персоналом как по вер­тикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным ка­налам: административно-хозяйственному, экономическому, правово­му и др.

20. Принцип прозрачности. Система управления персоналом долж­на обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

21. Принцип комфортности. Система управления персоналом должна обеспечить максимум раскрытия способностей человека, развития творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать дан­ных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

1. Принцип концентрации. Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или кон­центрация иных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

2. Принцип специализации. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служа­щих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

3. Принцип параллельности. Предполагает одновременное выпол­нение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4. Принцип адаптивности (принцип взаимодействия с окружающей средой). Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Комплексная система управления персоналом является открытой систе­мой, т.е. обменивающейся с внешней средой энергией, веществом и ин­формацией. В результате такого обмена в открытых системах происходят процессы изменения их энтропии и накопление информации.

5. Принцип преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и с разными специалистами, стан­дартное их оформление.

6. Принцип непрерывности. Отсутствие перерывов в работе работ­ников системы управления персоналом или подразделений, умень­шение времени задержки документов, простое в технических средств управления и т.п.

7. Принцип ритмичности. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

8. Принцип прямоточности. Упорядоченность и целенаправлен­ность необходимой информации по выработке определенного реше­ния. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различны­ми уровнями управления).

9. Принцип обратной связи. Впервые был сформулирован Н. Ви­нером как подача сигнала с выхода объекта по специальным каналам связи на его вход. Согласно его теории регулирования, функциони­рование комплексной системы управления персоналом можно трак­товать с позиций человеческого капитала предприятия: человеческий капитал можно рассматривать как накопленный багаж знаний и на­выков, прирост которых образуется в трудовом процессе. Положи­тельная обратная связь, усиливающая сигнал на выходе, способствует развитию самоорганизации персонала.

10. Принцип необходимого разнообразия. Впервые был сформули­рован У. Р. Эшби и гласит, что успешно справиться с большим раз­нообразием может только такая система, которая сама обладает дос­таточным разнообразием. При этом наиболее эффективной является система, у которой число разнообразных элементов и их состояний ограничено как по максимуму, так и по минимуму. Для динамическогo саморазвития социальных систем необходимы постоянный разброс ­и разнообразие элементов системы, так как единообразие не создает гармонии и нежизнеспособно.

Формы лидерства как реализации инструментов управления персоналом

Сосредоточимся на четырех основных формах лидерства, представленных в модели зрелости исполнителей Херсея и Бланшарда.

Авторитарность (диктатура). Это прежде всего принуждение, ос­нованное на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачи­ваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, свя­занные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стрес­са. Человек, боясь быть оскорбленным, уволенным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным. В результате метод принуж­дения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность – это совсем не то, что необходимо для повышения результативности. По­этому эффективный менеджмент предполагает отказ от использова­ния принуждения такого рода.

Таким образом, «диктатура» - самая жесткая форма лидерства, при которой руководитель концентрирует у себя всю полноту власти и информации. Этот тип лидерства чаще всего наименее эффективен, однако в ряде ситуаций он просто необходим, например для оздоров­ления компании.

Стиль убеждения. Для стиля «частичной демократии» характерны соучастие и дискуссии, хотя лидер при этом по-прежнему оставляет за собой право принимать большинство решений.

Убеждение - один из наиболее эффективных способов влияния. По сути, это эффективная передача своей точки зрения. Как и разум­ная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководить, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что требуется делать, а «продает» исполните­лю то, что следует сделать.

Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что ис­полнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать, т.е. руководитель признает зависимость от исполнителя.

Руководитель должен заслуживать доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя: она не долж­на быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной.

Соучаствующий стиль - это регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлеченность подчиненных в разработку и приня­тие организационных решений, делегирование руководителем под­чиненным ряда полномочий, участие рядовых работников в плани­ровании и изменении планов, создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельно принимать решения, предостав­ление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося вклад в развитие инно­вационных процессов.

Лидер должен отдавать себе отчет, что если он выбирает участву­ющий стиль - стиль «партнерства», то зачастую грань между лидером и eгo подчиненными размывается.

Стиль делегирования полномочий. С одной стороны, этот стиль по­вышает самооценку персонала как заслугу его высокой квалифика­ции, самостоятельности и преданности делу организации. С другой стороны, этот стиль нередко рассматривают как попустительский (нейтральный, анархический). Позиция руководителя, делегирующе­го полномочия, нередко находится в стороне от группы. В работе нет четкости, руководитель не знает, что делается каждым сотрудником, ответственность лежит только на исполнителе. Работа распределяется самими сотрудниками и неформальным лидером. Дела в коллективе идут сами по себе, руководитель вмешивается только при чрезвы­чайных моментах, распоряжений практически не отдает, возлагает всю ответственность на других. От устранившегося руководителя нет ни похвалы, ни порицания. Таким образом, у руководителя с подчи­ненными практически нет сотрудничества.

Контрольные вопросы:

1. Назовите и охарактеризуйте внутренние переменные организации

2. Чем определяется место управления персоналом в системе управления предприятием?

3. Назовите и охарактеризуйте факторы внешней среды организации

4. Какова взаимосвязь элементов организации и функций управления?

5. Назовите и охарактеризуйте основные принципы управления персоналом, выделенные В. И. Кноррингом

6. Назовите принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

7. Назовите принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

8. Охарактеризуйте основные формы лидерства

Дата добавления: 2015-09-05