Информационное, техническое, правовое и другие виды обеспечения системы управления персоналом

1. Кадровое обеспечение и кадровая политика: сущность, содержание

Кадровое обеспечение системы управления – целенаправленная деятельность подсистемы управления персоналам по удовлетворению потребностей предприятия в качественном и количественном составе её работников. Её содержанием является:

- разработка кадровой политики организации;

- организация и осуществление кадрового планирования;

- анализ кадрового потенциала;

- маркетинг персонала;

- качественный отбор, подбор и найм персонала;

- работа с кадровым резервом;

-планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала;

- профориентация и трудовая адаптация работников;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

- мотивация трудовой активности персонала;

- управление конфликтами и стрессами;

- оценка эффективности управления персоналом.

Качественная характеристика кадровиков. Количественный состав службы управления персоналом, его обусловленность рядом факторов

Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе. Основные направления кадровой политики. Исходные документы для формирования кадровой политики организации. Документы, в которых находит отражение кадровая политика организации.

Кадровая политика — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организацион­ного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочен­ного коллектива, способного своевременно реагировать на по­стоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии раз­вития организации. Кадровая политика должна быть интегриро­вана с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой.

Основные направления кадровой политики:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом вне­дрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинте­ресованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора и отбора персонала; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; разработка программ занятости; усиление стимулирующей роли оплаты труда; разработка социальных программ и т.д.

Сущность стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом — это программ­ный способ мышления и управления, обеспечивающий согласо­вание целей, возможностей предприятия и интересов работни­ков. Он предполагает не только определение генерального кур­са деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. В рам­ках нового подхода к управлению организации, функционирую­щие в различных сферах жизнедеятельности, получают огром­ные преимущества в рациональном использовании ограничен­ных ресурсов и главным образом времени.

Стратегическое управление — не только разработка програм­мы развития, но и принятие и выполнение решений, рассчитан­ных на перспективу. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики роста, своевременность действий, предвидение, анализ послед­ствий управляющих действий и инноваций.

Сущность стратегического управления персонала заключа­ется в ответе на три важнейших вопроса:

• в каком состоянии сейчас находится организация и ее персо­нал;

• в каком направлении, по мнению высшего руководства, дол­жен быть задействован персонал в соответствии со стратеги­ей фирмы;

• как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем.

Если раньше считалось, что стратегия должна быть извест­на лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается от­крыто сформулированной политике. Чтобы стать реальной и эффективной, стратегия должна быть делом не только руковод­ства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников. В противовес подходу, когда персонал рассматривается как издержки, требу­ющие сокращения, утверждается такой подход, когда персонал представляет собой важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вклады­вать в него средства.

Исходя из долгосрочных целей фирмы, формируется поли­тика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда.

Составляющие стратегии управления персоналом

Элементами стратегии управления персоналом являются:

•цель деятельности организации;

•система планирования организации;

•отношения высших управленческих кадров;

•организационная структура служб управления персоналом;

•критерии эффективности системы управления персона­лом;

•ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

•доступность, полнота и обоснованность используемой инфор­мации;

•образование управляющих (всех уровней управления);

•взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом яв­ляются:

•отбор персонала, включающий планирование потоков рабо­чей силы;

•оценка квалификации;

•вознаграждение или в более широком смысле — возмеще­ние затрат труда в виде заработной.платы, участия в прибы­лях, продажи акций и т.д.;

•развитие персонала.

Факторы, определяющие кадровую стратегию

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

•внешняя и внутренняя среда функционирования организации;

•тип стратегии организации, принятой ее руководством;

•уровень планирования;

•открытость (закрытость) кадровой политики; компетенция персонала.

Стратегия управления персоналом как элемент стратегии управления организацией. Ориентация стратегии управления персоналом на качество человеческих ресурсов, обеспечивающих конкурентное преимущество организации. Условия разработки стратегии управления персоналом: цели организации, ее ресурсы и ограничения по ним, развитость системы управления персоналом, качество человеческих ресурсов и др. Виды стратегии развития организации и соответствующие им стратегии управления персоналом. Критерии выбора стратегии управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом. Отечественный и зарубежный опыт разработки стратегии управления персоналом.

Роль руководителей и системы управления персоналом в реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом. Функции высшего руководства. Этапы реализации стратегии управления персоналом: внедрение стратегии, координация внедрения стратегии, контроль.

2. Расчет потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессио­нальный и квалификационный состав позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост повышения произ­водительности труда и структура работ. Расчет численности персона­ла может быть текущим или оперативным и долговременным или пер­спективным.

Текущая потребность в персонале

Общая потребность предприятия в кадрах А исчисляется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч - базовая потребность в кадрах, зависящая от объема производ­ства; ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле:

Ч= ОП/В,

где ОП - объем производства; В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоем­кости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормиро­ванных заданий, фонда рабочего времени);

ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и пла­новых сроков обучения);

обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

руководящий персонал (исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

развитие предприятия (научно обоснованное определение при­роста должностей в связи с увеличением производства):

ДП = Апл – Абаз,

где Апл и Абаз - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

ДП = Апл * Кв,

где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что норма - это (2-4)% общей численности в год);

3. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);

4. вакантные должности исходя из утвержденных штатов ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства при­меняют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специа­листами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в спе­циалистах будет выглядеть следующим образом:

А= Чр*Кн,

где Чр - среднесписочная численность работающих; Кн - норматив­ный коэффициент насыщенности специалистами.

Кадровое обеспечение комплексной системы управления персона­лом предприятия определяет необходимый количественный и качест­венный состав работников предприятия, включая службу управления персоналом.

Количественный состав работников - их численность, которая различается следующим образом:

1. расстановочный состав персонала - численность всех работников, необходимых для работы в одну смену (Чрасст);

2. явочный состав персонала - численность всех работников, необ­ходимых для работы в один день:

Чяв= Чрасст* Ксм,

где Ксм - коэффициент сменности в виде отношения величины отра­ботанных человеко-часов во все смены к средней величине человеко­-часов в одну смену;

списочный состав персонала - численность явочного состава ра­ботников, а также работников, находящихся в отпусках, командировке, не явившихся по болезни:

Чсп =Чяв* Ксп

где Ксп - коэффициент пересчета численности в списочную;

Ксп = 100: (100 - Н),

где Н - процент невыходов в планируемом периоде.

3. Информационное, техническое, правовое и другие виды обеспечения системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные мате­риалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характери­стики, методы и другие, данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспе­чение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации управленческих решений по вопросам уп­равления персоналом, и состоит в организации разработки и при­менения методических документов и ведении нормативного хозяй­ства в системе управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом осуществляет следующие задачи:

•правовое регулирование отношений между работником и ра­ботодателем;

•защита законных прав и интересов работников.

Основными правовыми документами по правовому обеспе­чению являются Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, закон о занятости населения и Указ Президента РФ о социаль­ном партнерстве и разрешении трудовых споров. Ответствен­ность за обеспечение документами правового характера -несет юридическая служба организации, а при ее отсутствии — руко­водитель организации.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом — создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персона­лом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или по­лучения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными делопроизводственными функция­ми системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведе­ние документации до соответствующих работников системы уп­равления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклату­рой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за ис­полнением документов; передача документации по вертикаль­ным и горизонтальным связям.

Информационное обеспечение системы управления персо­налом — совокупность единой системы классификации и коди­рования технико-экономической информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом составляет комплекс технических средств, представляющих собой совокупность взаимосвязанных систем управле­ния, позволяющих осуществлять сбор, накопление, хранение и использование информации. При формировании комплекса тех­нических средств необходимо обращать внимание на возмож­ность их взаимодействия. При этом количество технических средств каждого вида определяется на основе объемов работ, производительности оборудования и допустимого коэффициен­та его использования.

Контрольные вопросы:

1. Кадровое обеспечение системы управления: сущность, содержание.

2. Кадровая политика: сущность, содержание, основные направления.

3. Раскройте понятие стратегического управления персоналом.

4. Основные составляющие стратегии управления персоналом

5. Перечислите факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия.

6. Как рассчитать текущую потребность в персонале?

7. Как рассчитать дополнительную потребность в кадрах?

8. Как рассчитать долговременную потребность в специалистах?

9. Перечислите и охарактеризуйте виды обеспечения системы управления персоналом

Дата добавления: 2015-09-05