Технология набора персонала

Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых организа­цией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необхо­димыми для достижения поставленных целей.

Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовле­творяли бы предъявляемым требованиям и справлялись с задачами будущей работы. Каким образом претенденты на рабочее место от­реагируют на предложение предприятия - зависит от их отношения к предлагаемым задачам. Их понимание рабочих задач зависит как от их собственного жизненного опыта, так и от обстановки, сложив­шейся на предприятии.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и соответствия квалификации кан­дидата этим требованиям. Поскольку предприятие предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Он же, в свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его требованиям. Если их требования в достаточной степени сов­падают, то проводится их сопоставление. При этом процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон.

С точки зрения кандидата, выбор организации для работы состо­ит из двух стадий. Сначала он выбирает профессию - в институте или позднее, а затем - организацию, куда поступает работать в соот­ветствии с полученной профессией. Следовательно, его ближайшей целью становится первое рабочее место из намеченной им последо­вательности рабочих мест, т.е. речь идет о карьере, которую можно сделать.

Проанализируем путь целенаправленно ищущего работу человека.

Шаг 1. Выяснить для себя конечную желаемую цель служебного про­движения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели.

Четкое осознание, что выбор первого места работы - это часть об­щего плана всей карьеры. Является ли это место одним из ряда других, где ему предстоит работать? Или это всего лишь место, где человек на­берется опыта и затем начнет свое дело?

Шаг 2. Определить текущие источники информации о предлагаемых рабочих местах.

Изучение газет и профессиональных запросов в тех местностях, где кандидату хотелось бы жить. Информацию можно получить так­же в бюро по распределению выпускников, в профессиональных ас­социациях, агентствах по распределению на работу и фирмах поиска рабочих мест. Хорошим источником информации являются личные контакты.

Шаг З. Проанализировать предлагаемые рабочие места, сравнивая: отрасли промышленности, типы компаний (предприятий), предложен­ные функции.

Например, рассматриваются отрасли промышленности. Чтобы определить тип компании (предприятия) и предлагаемые функции, потребуется проанализировать ответы на определенные вопросы о по­тенциальных работодателях. Предположим, что на данной стадии пре­тенденту надо получить место недалеко от дома в отрасли производст­ва игрушек, на малом предприятии, которое он когда-нибудь сможет приобрести. Ответы на определенные вопросы помогут уменьшить список потенциальных работодателей до разумных размеров.

Делая шаг, претендент должен ответить на некоторые вопросы от­носительно своих запросов и желаемой заработной платы. Количест­во вопросов этого типа практически неограниченно, поэтому следует выстроить их в ряд по убывающей важности, чтобы легче определить наиболее удобное место работы. Но найти такое, где бы удовлетворя­лись все запросы, практически невозможно.

Шаг 4. Проанализировать, что можно предложить организации, оце­нивая свои возможности, желаемую зарплату, запросы. Претенденту следует определить, что он может предложить ра­ботодателю, что является его преимуществом. Это могут быть хоро­шее образование и профессиональное мастерство (например, ученая степень, пройденные курсы, трудовые навыки), умение обращаться с людьми, черты характера и личные контакты. Считается, что после завершения шагов 3 и 4 кандидат готов искать работу.

Шаг 5. Определить, запросам какой отрасли можно более всего соот­ветствовать.

На этом этапе следует воспользоваться всеми доступными источ­никами: агентствами по распределению на работу, личными контакта­ми, профессиональными ассоциациями и т.д. Запрос по почте должен быть адресован человеку лично и обязательно подкреплен телефон­ным звонком. По возможности следует максимально использовать личные контакты.

Шаг 6. Делать карьеру, постоянно следя за продвижением с одного рабочего места на другое, варьируя конечную цель служебного продвиже­ния, принимая во внимание новые предложения рабочих мест и изменения личных возможностей.

Когда человек обращается с просьбой о приеме на работу, им за­нимается отдел кадров. Это первая фаза приема на работу. Заявите­ля снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания, то у него ос­тается плохое впечатление о предприятии. Как правило, кадровые работники обращают особое внимание на следующие сведения о претенденте (по порядку): текущий адрес; профилирующую дисциплину в колледже или институте; цель поступ­ления на работу; желаемую заработную плату; ближайшую возможную дату выхода на работу; цель всей карьеры, постоянный адрес; время пребывания на предыдущих местах работы; оконченные учебные заве­дения; ограничения по здоровью; запрос на местонахождение работы.

Кроме того, их интересуют: общее состояние здоровья; ограни­чения в передвижении; дополнительные дисциплины, изучавшиеся в процессе или после основной учебы и оценки по ним; военная служ­ба и т.д.

К беседам с нанимателями следует предварительно готовиться. Если вы уже провели несколько бесед с нанимателями, целесообразно написать письмо или позвонить по телефону тем из них, которые вас заинтересовали. Для этого следует записать и запомнить имя человека, с которым вы беседовали, и некоторые детали предлагаемой работы.

Необходимо, чтобы служащий, встречающий заявителя и зани­мающийся им в дальнейшем, имел навыки общения с людьми разных типов и оказывал помощь тем, кто находится в затруднительном по­ложении.

Дата добавления: 2015-09-05