Тема 5. Анализ кадрового потенциала

Сущность и содержание анализа кадрового потенциала

Методика анализа использования кадрового потенциала предприятия

Сущность и содержание анализа кадрового потенциала

Анализ кадрового потенциала организации – специфический вид исследовательской деятельности, имеющий целью выявление качественного и количественного соответствия характеристик персонала организации, критериям и показателям её эффективного функционирования и последующего развития.

Основные задачи анализа кадрового потенциала предприятия: обеспечение и поддержание рациональной структуры кадров; создание сплочённого коллектива; обеспечение функционирования организации работниками в необходимом количестве и соответствующего качества.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала на основе его анализа - важнейшая составляющая в развитии любой организации.

Качественный состав персонала - характеристики рабочей силы, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, именуемые трудовым потенциалом.

Трудовой потенциал - предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизических особенно­стей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Качественные характеристики трудового потенциала приведены в табл. 5.1.

Таблица 5.1. Основные качественные характеристики трудового потенциала

Признаки	Основные характеристики
Демографический	Пол, возраст, семейное положение, национальность и др.
Физический	Физическое и психическое здоровье, вес, работоспособность, выносливость
Подготовка	Общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту и непрерывному образованию
Профессионально-квалификационный	Профессия, квалификация, категория
Личностные характеристики	Тип темперамента, черты характера, внешность, воспитанность, коммуникабельность, знание иностранных языков и т.д.
Отношение к труду	Склонность к творчеству, соблюдение дисциплины, ответственность, инициативность
Опыт	Навыки к труду, стаж работы в данной профессии (специальности)
Социальное положение	Образ жизни, привычки, потребности и интересы, круг общения, уровень жизни

Каждую из рассмотренных обобщенных характеристик можно раз­укрупнить и в пределах общей оценки оценить отдельный элемент.

К основным методам социально-экономического анализа исполь­зования персонала предприятия относятся:

- анкетно-документальный,

- социологический (опросы, интервью, беседы),

- статистический (груп­пировка по полу, возрасту, семейному положению, занятости).

Порядок комплексной оценки кадрового потенциала предприятия

Определение принципов оценки кадрового потенциала предприятия

Определение состава необходимых свойств оценки кадрового потенциала предприятия

Составление иерархической структурной схемы свойств оценки персонала, необходимых и достаточных для оценки его потенциала как уровня качества

Назначение интервала изменения абсолютных значений каждого показателя оценки кадрового потенциала предприятия Рijmin…Рijmax

Выбор на каждом уровне рассмотрения свойств базовых показателей для сравнения потенциала персонала Рijбаз

Определение вида зависимости между абсолютными показателями простых свойств потенциала персонала Рij и их относительными оценками Кij

Вычисление оценок отдельных свойств потенциала персонала Кij

Выбор шкалы размерностей комплексной оценки потенциала персонала К0 для приведения единиц измерения отдельных свойств к единому виду

Определение способа нахождения весомостей Мij, приемлемого для получения комплексных оценок потенциала персонала организации К0

Выбор метода сведения воедино отдельных свойств Кij для получения комплексной оценки потенциала персонала К0

Вычисление комплексной оценки потенциала персонала К0

Анализ вычисленной оценки потенциала предприятия и принятия решения по его дальнейшему развитию

Этот алгоритм содержит два крупных блока: оценку простых свойств кадрового потенциала (этапы 1-7) и оценку сложных свойств кадрового потенциала, включая оценку кадрового потенциала организации в целом (этапы 8-12).

2. Методика анализа использования кадрового потенциала предприятия

Социально-экономический анализ использования персонала пред­приятия выполняется по четырем группам. Проводится укрупненный (по предприятию в целом) и де­тальный (по каждому структурному подразделению и виду деятельно­сти) анализ.

Первая группа. Анализ состояния персонала предприятия.

IA. Анализ количества персонала.

IAl. Определяется отношение фактической численности персона­ла ЧФ и штатной численности Чшт:

Кч= ЧФ/ Чшт

IA2. Изменение численности персонала (АОчп) определяется путем сопоставления показателей:

А) анализируемого предприятия в отчетном (Чотч) и базисном (пла­новом) - Чбаз(пл) периодах:

АОчп = Чотч - Чбаз(пл);

АОчп(%) = (Чотч - Чбаз(пл))/ Чбаз(пл);

Б) анализируемого предприятия (Чотч) и предприятия-аналога (Чан) в отчетном периоде:

АОч = Чотч – Чан;

АОч (%) = (Чотч – Чан)/ Чан;

IA3. Относительное отклонение численности персонала (ООч) вы­водится индексным методом:

ООч = Чбаз(пл) - Чотч* Iпт/Iвп,

где Iпт и Iвп - индексы продуктивности труда и объема выпуска про­дукции соответственно.

IБ. Анализ структуры персонала.

Изучается динамика изменения структуры персонала анализиру­емого предприятия и выявляются нежелательные для него негативные тенденции.

IБ1. Структура кадров оценивается по соотношению различных категорий работников в их общей численности:

ДЧ = Чi/ ССЧ,

где Чi - численность i-ой категории работников; ССЧ - среднеспи­сочная численность в отчетном периоде.

IБ2. Измеряется соотношение фактической численности работни­ков по каждой категории и нормативной численности (либо числен­ности в предыдущие периоды времени).

Вторая группа. Анализ обеспеченности персоналом.

Анализ обеспеченности персоналом - это оценка рациональности использования персонала, т.е. соответствия количественных и качест­венных свойств рабочей силы работников требованиям производства.

ПА. Анализ эффективности соотношений категорий работников по функциональному признаку.

Оценивается соответствие количественных свойств рабочей си­лы на предприятии требованиям производства. Структура персонала по категориям определяется в плановом и отчетном периодах.

IIA1. Оценивается доля основных рабочих (работников, непосред­ственно занятых созданием материальных ценностей) в общей сред­несписочной численности работников предприятия:

Др = Чр/ ССЧ,

где Чр - численность рабочих в отчетном периоде. Причем вычисляют долю основных рабочих:

Дор = 100% - (Чвр/Чр)*100%,

где Чвр - численность вспомогательных рабочих в отчетном периоде.

IIA2. Доля численности специалистов и руководителей, осущест­вляющих организацию производственного процесса, рассчитывается по формуле:

Друк = Чрук/ ССЧ,

где Чрук - численность специалистов и руководителей в отчетном пе­риоде.

Удельный вес служащих, осуществляющих финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и иные функции, оценивают как

Дслуж = Чслуж/ ССЧ,

где Ч служ- численность служащих в отчетном периоде.

Анализируется соответствие доли каждой категории работников производственного персонала плановым (нормативным) значениям. Выявляются резервы, имеющиеся в связи с недостатками в расстанов­ке кадров, за счет повышения удельного веса основных рабочих:

Эч=Чотч-Чотч/Iчор,

где Эч - экономия численности персонала за счет повышения удель­ного веса основных рабочих; Iчор - индекс изменения доли основ­ных рабочих в отчетном периоде по отношению к базисному.

ПБ. Анализ аттестации рабочих мест и сотрудников.

Анализ аттестации рабочей силы персонала и рабочих мест вклю­чает следующие элементы.

ПБl. Анализ охвата рабочих мест и работающих аттестацией. Рас­считываются коэффициенты охвата рабочих мест (Корм) и охвата рабо­тающих аттестацией (Кор):

Корм = РМат / РМобщ

где = РМат и РМобщ - количество аттестованных рабочих мест и об­щее количество рабочих мест;

Кор = Чат / ССЧ,

где Чат - численность работающих, прошедших аттестацию.

На основе коэффициентов оцениваются масштаб охвата и качест­во проведения работы по аттестации.

ПБ2. Анализ хода выполнения мероприятий по ликвидации из­лишних и малоэффективных рабочих мест. Находится соотношение ликвидированных излишних (РМи) и малоэффективных рабочих мест (РМмэ) соответственно по отношению к общему числу рабочих мест:

Кли = РМи / РМобщ;

Клмэ = РМмэ / РМобщ.

ПБЗ. Анализ степени соответствия качества рабочей силы рабо­тающих требованиям рабочих мест.

Определяется коэффициент сбалансированности в плановом и расчетном периодах по формуле

Кс = ССЧ/ (PMсг* Кну),

где РМсг - среднегодовое количество рабочих мест; Кну - средний нормативный коэффициент укомплектованности рабочих мест работ­никами исходя из нормативной сменности работы оборудования.

При сравнении значений коэффициентов сбалансированности в плановом (расчетном) периоде с фактическими результатами (Кс.пл и Кс,факт) делается один из следующих выводов:

Кс.пл < Кс.факт - рабочие места переукомплектованы;

Кс.пл > Кс.факт - при нормативной укомплектованности рабочих мест они не загружены.

Далее сравниваются средние разряды квалификации работников и работ.

IIБ4. Анализ условий труда и техники безопасности.

Определяется степень соответствия условий труда нормативным требованиям. При этом рассчитывается доля ручных и тяжелых работ в общем их объеме, выявляется наличие монотонного и малосодержа­тельноro труда.

Применительно к технике безопасности находится отношение ко­личества нарушений правил техники безопасности в отчетном перио­де по сравнению с базисным:

Кнтб = НТБо/НТБб

IIБ5. Анализ структуры технологического оборудования.

Рассчитывается коэффициент совершенства оборудования (Кс.об) по основным и вспомогательным производствам.

IIБ6. Анализ высвобождения работников.

Абсолютное высвобождение работников (Эч.абс) происходит в ре­зультате сокращения объема выпуска (V) без изменения трудоемкости и продуктивности труда:

Эч.абс = Чпл(баз) * Iv – Чотч,

где Iv - индекс изменения объема выпуска в отчетном периоде по от­ношению к базисному.

Относительное высвобождение работников (Эч.oтн) наблюдается в случае повышения продуктивности труда:

Эч.отн = Чпл(баз) / Iпт– Чотч,

где Iпт - индекс изменения продуктивности труда.

IIБ7. Анализ эффективности аттестации работников и рабочих мест.

Определяется социальная эффективность аттестационной рабо­ты, которая выражается в сокращении удельного веса тяжелого руч­ного труда, повышении коэффициента сменности, снижении уровня заболеваемости и травматизма, повышении удельного веса научно­обоснованных норм, экономии численности работников и росте про­дуктивности труда.

Рассчитывается экономическая эффективность:

Ээк = Э∑-Зкап*Еп-Зтек

где Зкап - капитальные затраты; Еп - нормативный коэффициент экономической эффективности; Зтек - текущие затраты.

Эффект образуется от увеличения прибыли в результате роста объ­ема выпуска рентабельной продукции и от снижения себестоимости по причине сокращения удельных затрат на единицу производимой продукции.

Кроме того, оцениваются потери рабочего времени и, следователь­но, упущенная выгода из-за неудовлетворительной организации атте­стационной работы.

IIВ. Анализ движения кадров.

Суть анализа состоит в характеристике изменчивости количест­венных и качественных свойств рабочей силы работников. Изме­нения происходят в результате постоянного обновления трудового коллектива, а также совершенствования каждого его члена. Поэтому результаты анализа кадрового состава по вышеприведенным методи­кам будут отражать картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности кадров. Тенден­ции изменения состояния персонала предприятия выявляются в ходе анализа движения кадров. При этом рассчитываются показатели, при­веденные ниже.

IIВ1. Коэффициент оборота по выбытию кадров:

Квыб = Чув/ ССЧ*100%,

где Чув - численность уволенных в отчетном периоде;

IIВ2. Коэффициент оборота по приему кадров:

Кприем = Чприн/ ССЧ*100%,

где Чприн - численность вновь принятых на работу в периоде.

IIВ3. Коэффициент сменяемости кадров:

Ксм = min{Квыб;Кприем};

Коэффициент текучести кадров:

Kтек = (Чсж + Чнтд) / ССЧ*100%,

где Чсж - численность работников, уволившихся в анализируемом пе­риоде по собственному желанию; Чнтд - численность работников, уво­ленных в анализируемом периоде за нарушение трудовой дисциплины.

Рассматривается динамика этих показателей и оценивается соот­ветствие их значений показателям предприятий-конкурентов.

IIГ. Оценка технико-экономического уровня обеспеченности персоналом.

Рассчитываются показатели, характеризующие технико-экономи­ческий уровень наличного персонала на предприятии, анализируются их динамика и соответствие показателям предприятий-аналогов.

IIГ1. Механовооруженность труда:

где ОПФ - среднегодовая стоимость основных производственных фондов в отчетном периоде; Чmax - численность рабочих, занятых в наибольшей смене в отчетном периоде.

IIГ2. Техническая вооруженность труда:

- среднегодовая стоимость инструмента, оснастки.

IIГЗ. Фондовооруженность труда:

ФВ = ОПФ/ ССЧ * 100%.

Электровооруженность труда:

Эв = Wмаш/Чmax *100%,

где Wмаш - стоимость электроэнергии, потребленной электроприво­дами машин и оборудования в отчетном периоде.

Анализируется динамика значений этих показателей и оценивает­ся их соответствие показателям предприятий-аналогов.

Третья группа. Анализ использования трудового потенциала.

Включает оценку отрицательного влияния на эффективность дея­тельности предприятия таких факторов, как текучесть, абсентеизм (самовольный невыход сотрудника на работу), производственная за­болеваемость и травматизм, недостатки в организации труда, деятель­ности и управления. Повышение эффективности производства за счет использования резервов от устранения негативных влияний нижеперечисленных факторов происходит в результате увеличения эффек­тивного фонда рабочего времени. Это достигается в процессе сокра­щения внутрисменных целодневных потерь рабочего времени.

IIIA1. Анализ текучести и абсентеизма кадров.

Выявляются причины текучести и абсентеизма, оценивается ущерб, причиненный этими отрицательными явлениями, разрабатываются меры по их устранению. Увеличение эффективного фонда рабоче­го времени достигается в результате сокращения внутрисменных его потерь, вызванных абсентеизмом, и уменьшения целодневных потерь по причине текучести кадров.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволь­нений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации в течение определенного периода.

Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров.

IIIAl. Количественная оценка влияния текучести кадров на вели­чину потерь рабочего времени в отчетном периоде (человеко-дней) определяется по формуле

Тр.тек = (Чс.ж + Чнтд) * ФРВтек.уд *0,5,

где ФРВтек.уд - потери рабочего времени на одно увольнение, т.е. ко­личество дней, в течение которых рабочее место остается незанятым.

IIIA2. Определяется снижение объема производимой продукции по причине текучести кадров (Vтeк):

Vтек = Тр.тек*Пт.баз.,

где Пт.баз - среднедневная выработка одного рабочего в базисном пе­риоде.

IIIА3. Оценивается экономический ущерб из-за текучести кадров.

Анализ внутрипроизводственной текучести кадров. В результате этого вида перемещения кадров также наблюдаются потери рабочего времени. Анализ проводится с помощью коэффициента стабильности кадров по методике, аналогичной анализу текучести кадров.

IIIA4. Показатель текучести взаимосвязан с коэффициентом аб­сентеизма:

Каб = ФРВаб/ ФРВпл,

где ФРВаб - совокупные потери рабочего времени по причине абсен­теизма; ФРВпл - плановый фонд рабочего времени.

IIIБ. Анализ производственного травматизма и заболеваний.

Выявление причин и разработка мер по их предотвращению - за­дача анализа персонала на данном этапе. Увеличение эффективного фонда рабочего времени достигается в результате сокращения внутри­сменных потерь рабочего времени, вызванных микротравматизмом, и уменьшения целодневных потерь по причине временной нетрудо­способности работников.

IIIБ1. Производственная заболеваемость

Анализируется структура наиболее распространенных заболева­ний по предприятию и его подразделениям, а также сравниваются показатели с показателями заболеваемости на аналогичных предпри­ятиях в регионе. На участках с вредными и тяжелыми условиями тру­да оценивается заболеваемость рабочих ведущих профессий. Данные сравнивают с показателями по группе работающих с нормальными условиями труда.

IIIБ2. Производственный травматизм.

Оценивается уровень нетрудоспособности по причине травматиз­ма. Далее анализ проводится по методике, аналогичной анализу про­изводственной заболеваемости.

IIIБЗ. Оценка ущерба предприятию по причине производственно­ го травматизма и заболеваемости.

Определяются материальные последствия несчастных случаев.

IIIB. Анализ уровня организации труда.

Предполагает выявление экономии численности и соответству­ющего повышения эффективности работы предприятия в результате улучшения организации труда, деятельности и управления. Меро­приятиями в этой области могут быть: внедрение наиболее прогрес­сивных форм и методов организации труда; устранение нерациональ­ных затрат труда; совмещение профессий; работа бригад сдельщиков с меньшей численностью; совершенствование производства; повыше­ние удельного веса кооперированных поставок; влияние ассортимент­ных сдвигов; влияние природных условий и др.

Уровень организации труда исследуется в следующем порядке. Оценивается состояние внедрения наиболее прогрессивных форм и методов организации труда, позволяющих реализовать имеющиеся организационные резервы.

Четвертая группа. Оценка внутренних резервов от снижения затрат на использование рабочей силы.

Эффект от улучшения использования персонала образуется в ре­зультате применения резервов роста продуктивности труда работни­ков и снижения затрат на их содержание.

IVA. Резерв роста продуктивности труда.

Резервы роста продуктивности труда возникают при экономии затрат живого и овеществленного труда в результате снижения тру­доемкости производства, улучшения использования рабочего време­ни, совершенствования структуры кадров. Такие резервы выявляют сравнением среднегодовой, среднедневной и среднечасовой величин выработки продукции одним работником и сопоставлением плановых и фактических затрат времени на изготовление единицы продукции (по трудоемкости). Для каждого случая имеется свой метод расчета.

IVБ. Резервы снижения зарплатоемкости.

Выявляются сравнением среднегодовой, среднедневной и среднечасовой заработной платы, а также сопоставлением запланированного и фактически начисленного фонда заработной платы.

Современная концепция управления персоналом предполагает решение целого ряда задач. Широкий спектр задач тре­бует использования различных методов решения. Важная роль отво­дится анализу кадрового потенциала на основе результатов труда ра­ботников, рациональности рабочих мест, должностей, эффективно­сти трудовых процессов.

Контрольные вопросы:

1. Что такое трудовой потенциал предприятия?

2. Каковы основные качественные характеристики трудового потенциала?

3. Каков порядок комплексной оценки кадрового потенциала?

4. По каким показателям проводится анализ состояния персонала предприятия?

5. По каким показателям проводится анализ аттестации рабочих мест и сотрудников?

6. По каким показателям проводится анализ обеспеченности персоналом?

7. Что включает анализ использования трудового потенциала?

Тема 6. ПЕРЕМЕЩЕНИЯ, РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ, ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Дата добавления: 2015-09-05