Структура управления на предприятии.

Структура управления предприятия МУП «Водоканал»

Гремячинского городского поселения

Рассмотрев структуру предприятия можно увидеть, что МУП «Водоканал» имеет следующие структурные подразделения: финансово-экономический отдел, участок ВиК, производственно-технический отдел и т.д.

Общее руководство предприятия осуществляет Директор. Директор назначается и освобождается от должности учредителем Предприятия в лице главы администрации города Гремячинск. Директор осуществляет текущее (оперативное) руководство и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Предприятие задач. Директор осуществляет свою деятельность на основании трудового договора, заключаемого с Учредителем, условия которого определяются в соответствии с актами органов местного самоуправления.

Руководителем предприятия проводятся еженедельные планерки по решению различных вопросов и задач, которые необходимо выполнить в ближайшее время, где присутствуют ответственные лица каждого отдела (производственно- технический отдел, бухгалтерия, юрисконсульт, отдел кадров и т.д.).

Заместителем директора являетсяглавный инженер, он возглавляет технические службы предприятия, он обеспечивает надлежащее состояния технологического, транспортного и аспирационного оборудования, и организовывает систему его планово- предупредительных ремонтов, в непосредственном подчинении находятся производственно- технический отдел, инженер-энергетик, инженер по От и ООС, участок ВиК в соответствии с должностной инструкцией в его обязанности входит знание:

- законодательные и иные нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;

- организационно-распорядительные документы и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия;

- профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;

- перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и бизнес-план предприятия;

- производственные мощности предприятия;

- технологию производства продукции предприятия;

- порядок составления и согласования планов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- рыночные методы хозяйствования и управления предприятием;

- порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;

- научно-технические достижения в соответствующей отрасли производства и опыт передовых предприятий;

- экономику и организацию производства, труда и управления;

- основы экологического законодательства;

- основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Инженер по охране труда во взаимодействии с профсоюзным комитетом проводит работу по созданию здоровых и безопасных условий труда на производстве, в его обязанности входит:

- разработка совместно с соответствующими службами предприятия, профкомом годовых планов по улучшению условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, а также участие в разработке соглашения по охране труда, включаемого в коллективный договор;

- проведение анализа обстоятельств и причин несчастных случаев, разработка с подразделениями профилактических мероприятий и контроль за их выполнением;

- участие в работе комиссий по паспортизации и аттестации рабочих мест по условиям труда;

- контроль выполнения на предприятии законов, положений, правил, инструкций и приказов по вопросам охраны труда, предложений технической инспекции и органов ростехнадзора, обязательств по коллективному договору и так далее.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности в установленным действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия.

На должность главного бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж финансово-хозяйственной работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Главный бухгалтер должен знать:

- законодательство о бухгалтерском учете;

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные материалы финансовых и контрольно-ревизионных органов по вопросам организации бухгалтерского учета и составления отчетности, а также касающиеся хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

- гражданское право, финансовое, налоговое и хозяйственное законодательство;

- структуру предприятия, стратегию и перспективы его развития;

- положения и инструкции по организации бухгалтерского учета на предприятии, правила его ведения; порядок оформления операций и организацию документооборота по участкам учета;

- формы и порядок финансовых расчетов;

- методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, выявления внутрихозяйственных резервов;

- порядок приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей;

- правила расчета с дебиторами и кредиторами;

- условия налогообложения юридических и физических лиц;

- порядок списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь;

- правила проведения инвентаризаций денежных средств и товарно-материальных ценностей;

- порядок и сроки составления бухгалтерских балансов и отчетности;

- правила проведения проверок и документальных ревизий;

- современные средства компьютерной (вычислительной) техники и возможности их применения для выполнения учетно-вычислительных работ и анализа производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия;

- передовой отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации бухгалтерского учета;

- экономику, организацию производства, труда и управления;

- основы технологии производства;

- рыночные методы хозяйствования;

- законодательство о труде; правила и нормы охраны труда.

Организационная структура управления в МУП "Водоканал" является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов. Она основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления.

Такая организационная структура образовалась в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, то есть каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Элементы структуры являются носителями определенных управленческих полномочий. Полномочия - это совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельного принятия решений, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют производственную, техническую и экономическую подсистемы. Организациям, применяющим линейно-функциональную структуру свойственны следующие достоинства и недостатки.

Достоинства:

1. Эффективная работа в стабильных условиях.

2. Управленческий штаб не велик, и как следствие низкие управленческие расходы.

3. Простые решения принимаются быстро, так как они находятся в компетенции одной службы.

4. Фирма ориентирована на технологии, а не на конкуренцию

5. В основном используются ценовые факторы конкуренции, не используются современные технологии.

Недостатки:

1. Управление идет строго по приказу, не учитывая человеческий фактор.

2. Затруднено движение информации.

В рассматриваемой организации этот недостаток слабо проявляется из-за небольшой численности персонала и как следствие не большой разветвленности структуры организации.

Продолжительность рабочего времени устанавливается из расчета 40 часов в неделю.

Для работников МУП «Водоканал» начало рабочего дня устанавливается с 8-00, окончание работы – 17-00 с понедельника по четверг;

- начало рабочего дня устанавливается с 8-00, окончание работы – 16-00 в пятницу.

Для операторов, машинистов, сторожей и лаборантов режим устанавливается согласно графика работы.

Дни выхода на работу учитываются в табеле учета рабочего времени.

Время отдыха устанавливается следующее:

- обеденный перерыв с 12-00 до 12-48,

- выходные и праздничные дни – в соответствии с ТК РФ,

- ежегодный оплачиваемый отдых в соответствии с ТК РФ,

- по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

4. Характеристика персонала в МУП "Водоканал" Гремячинского городского поселения.

Согласно штатному расписанию в МУП «Водоканал» работает 87 человек (в том числе 20 ИТР).

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и, профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово- экономической службой материальных и социальных стимулов,

Количественный состав службы управления персоналом в МУП «Водоканал» определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

В настоящее время на предприятии делается упор на привлечение молодых специалистов.

По данным штатного расписания на 2012 год в составе предприятия работает 10 молодых работников в возрасте до 33 лет, что составляет 38,4% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет. За последнее время на предприятии полностью сформирован состав инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих профессиональный опыт.

Почти все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов

Стратегия управления персоналом на МУП «Водоканал» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров.

Таблица 1.

Анализ кадров МУП «Водоканал»

Всего принято(чел)
Всего уволено (чел)
Среднесписочная численность (чел)

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:

К_пр = R_пр /R_спис*100%,

где R_пр – количество принятых за отчетный период, чел.

R_спис – списочная численность работников, чел.

Результаты расчетов сведены в табл. 2

Таблица 2.

Коэффициент приема кадров на предприятии

Показатель
Коэффициент приема кадров(%)	2.76	2.27	1.48	3.03	1.06

Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии невысок и средний составляет всего 2.12%.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:

К_вк = R_ув /R_спис*100%,

где R_ув – количество уволенных за отчетный период чел.

Результаты расчетов сведены в табл. 3

Таблица 3.

Коэффициент выбытия кадров на предприятии

Показатель
Коэффициент выбытия кадров(%)	4.4	5.1	31.9	38.4	6.4

Очевидно, что коэффициент выбытия кадров больше коэффициента приема кадров и равен 17.24%. Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива.

Стоит отметить, что почти все работники, уволенные с предприятия в 2009, 2010 и 2011, ушли по собственному желанию и все они рядовые сотрудники. Это означает, что условия созданные руководством для работников не удовлетворяют их потребности. Основные причины увольнения в данном случае указываются следующие:

- Относительно низкая заработная плата;

- Тяжелые условия труда;

- Затруднения, возникшие при продвижении по службе.

Показателем статистики человеческих ресурсов является возраст работников предприятия.

Возраст работников предприятия колеблется в пределах от 18 до 65 лет

Таблица 4

Кадровый состав МУП «Водоканал» на 31. 10. 2013 г.

Показатели	Категории	Уровни
по качественному составу	мужчины	49%
женщины	51%
по возрастным группам	до 30 лет	21%
от 31 до 40 лет	20%
от 41 до 50 лет	34%
от 51 до 55 лет	15%
старше 55 лет	10%
по уровню образования	высшее	30%
среднее профессиональное	60%
среднее общее	10%
по профессиональной категории	руководители	13%
специалисты	17%
рабочие	70%

Руководство МУП «Водоканал» высоко квалифицировано, что видно из таблицы 4 и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.

Диаграмма 1.

Количество сотрудников в МУП "Водоканал"

По данным диаграммы видно, что число сотрудников мужчин и женщин почти выровнялось, что не очень приветствуется в данном предприятии, т.к. при работе с водопроводными и канализационными сетями требуется больше мужская рабочая сила.

Анализ планирования привлечения и адаптации персонала на предприятии.

Процесс планирования привлечения и адаптации персонала в МУП "Водоканал" основывается на планах потребности в персонале.

Планирование привлечения персонала на исследуемом объекте включает:

- формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

- определение основных источников поступления кандидатов;

- выбор методик оценки и отбора кадров.

Планирование привлечения персонала на предприятии начинается с формулировки перечня требований, предъявляемых к кандидату на какую-либо вакантную должность.

Таблица 5

Раздел	Содержание раздела
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза
Санитарно - гигиенические условия	Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам
Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров	Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста

После того как спланированы требования к кандидату, планируются источники набора персонала: внутри предприятия, либо на рынке труда.

На предприятии МУП "Водоканал" в качестве источников набора персонала используются:

1 Внешние источники:

а) размещение объявления о вакансии на фирменном сайте предприятия,

в объявлении указываются: требуемое образование, необходимые профессиональные навыки, обязанности);

б) центр занятости - чаще через данный источник на предприятие производится набор рабочих профессий;

в) поиск через средства массовой информации (газеты);

2 Внутренние источники:

а) кадровый резерв, на предприятии МУП "Водоканал" в кадровый резерв включают специально отобранных работников для дальнейшего продвижения, как правило, это касается руководящих должностей.

Следующий этап планирования привлечения персонала - выбор методик оценки и отбора кадров.

На предприятии МУП «Водоканал» используются такие методы отбора персонала, как собеседование. С кандидатом проводит собеседование начальник отдела кадров, оно проходит в свободной форме (не структурировано). Если работник подходит по профилю требований, и успешно прошел собеседование его направляют к руководителю структурного подразделения, где ему предстоит работать. После беседы с линейным руководителем, в случае успешного прохождения всех отборочных испытаний, кандидат принимается на желаемую должность.

После приема на работу нового сотрудника или уже работающего в другом подразделении, в рамках кадрового планирования в МУП «Водоканал» разрабатываются и организовываются мероприятия по планированию адаптации персонала. Испытательный срок на предприятии 3 месяца, что совпадает с периодом адаптации. План работы на период испытания и адаптации работника представлен в таблице 6.

План работы на период испытания и адаптации работника Таблица 6.

Задание	Сроки выполнения	Форма контроля	Вывод	Подпись
Изучение положения об отделе, должностной инструкции	7 дней	собеседование с непосредственным руководителем
Изучение инструкции по делопроизводству	7 дней	собеседование с заведующим по делопроизводству
Изучение основной деятельности по проф.ориентации	1 месяц	собеседование с непосредственным руководителем
Подготовка отчета по результатам работы в период испытания (адаптации)	за неделю до окончания испытания и адаптации	собеседование работника с непосредственным руководителем по поводу дальнейших перспектив работы

Также в данном документе указывается ФИО работника, подразделение, должность, период испытания.

Таким образом, проанализировав процесс планирования привлечения и адаптации персонала, были выявлены следующие недостатки:

- на предприятии нет единого локального нормативно-правового документа, который бы закреплял организационный механизм кадрового планирования, в том числе и планирования привлечения и адаптации персонала, равно как нет и документа, регламентирующего процесс кадрового планирования на данном предприятии.

- планирование привлечения и адаптации персонала в МУП "Водоканал" осуществляется вручную, без применения автоматизированных технологий и новейшего программного обеспечения;

Дата добавления: 2015-08-27