Меры по совершенствованию мотивации персонала.

Для совершенствования мотивации персонала на предприятии необходимо вынести следующие предложения:

1. Тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли, повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

2. Максимально оптимизировать процесс работы, закупить и ввести в использование современные машины, обновить технологии. В отделы организации работы установить современную оргтехнику, провести интернет во все кабинеты для более быстрого обмена информацией между собой и с заказчиками.

3. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы.

4. Улучшить условия труда(сделать ремонт в бытовках, оборудовать места отдыха для рабочих) улучшить условия труда рабочих.

5. Рассмотреть программы по обновлению технологий производства:

-перейти на обеззараживание воды бактерицидными лампами

-полностью перейти на подземное водоснабжение

-заменить металлические трубы на пластик

6.Для сплоченности коллектива организовывать совместные мероприятия:

- проведение дней фирмы в честь знаменательных дат и событий,

- объявление благодарности работникам;

- возможность общаться с сотрудниками в процессе труда,

- дарить подарки по праздникам, причем они не обязательно должны быть дорогими, ведь здесь главное внимание,

-коллективные абонементы в сауну, спортзал.

7.Доплата за стаж работы.

Для того чтобы удержать опытных, нужных сотрудников на предприятии, необходимо как – то замотивировать их. Поэтому предлагается сотрудникам доплачивать за стаж работы. Такая система оплаты позволит удержать сотрудников на предприятии, так как с каждым годом их заработная плата будет увеличиваться и им не будет необходимости переходить на другую работу из-за низкой заработной платы. Система ежемесячных доплат за стаж работы выглядит следующим образом (таблицу 7)

Таблица 7

Выплата ежемесячных доплат за стаж работы

Стаж работы	Размер доплаты к тарифу, окладу (%)
До 1 года 1-3 3-6 6-10 10-15 15-18 свыше 18 лет	Нет 4 % 6 % 8 % 12 % 16 % 20 %

При непрерывном стаже работы менее 1-го года указанная доплата не производится.

8. Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, качество и объем оказанных услуг.

За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Исходя из вышеуказанной концепции, предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации МУП «Водоканал»

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая должна состоять из трех частей:

-. Постоянной - должностной оклад с учетом КТУ (коэффициент трудового участия);

- Переменной (А) – на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

- Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Заключение

При прохождении преддипломной практики в МУП "Водоканал" Гремячинского городского поселения было произведено рассмотрение Устава предприятия, изучена организационная структура, был произведен анализ финансово-экономического состояния, анализ систем управления персоналом, анализ набора, отбора, подбора, адаптации, развития карьерного роста, увольнения персонала организации, выявление существующих проблем в системе мотивации и управления персоналом в целом.
Организационная структура Муниципального предприятия является линейно-функциональной. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.
Хотя предприятие в своем роде является единственным на рынке товаров и услуг в городе, и у него нет пока конкурентов, но не имеет специально разработанной системы норм и правил поведения людей в организации. Следовательно, существует проблема нормирования труда.
В результате проведенных анализов можно сделать следующие выводы.

Анализ теоретических аспектов управления персоналом позволил сделать заключение о том, что управление персоналом - та необходимая область управления, которая связана со всеми сферами деятельности предприятия и оказывает на них непосредственное воздействие. В различных источниках литературы можно встретить разнообразные подходы, как к понятию "персонал", так и к понятию "управление персоналом". Как наука управление персоналом имеет свои принципы, методы, цели, задачи, функции и состоит из нескольких этапов. Управление персоналом можно рассмотреть как систему, состоящую из ряда подсистем, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого. В данном объекте более подробно были рассмотрены такие подсистемы, как планирование потребности в персонале и кадровая служба. Российский опыт работы с персоналом показывает, что возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны изменениями внешней среды.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности МУП "Водоканал" показал, что предприятие ориентируется на создании материальных условий расширения хозяйственной деятельности. За последнее время произошло довольно значительное увеличение дебиторской задолженности, что негативно сказалось на финансовых результатах. Анализ финансовых показателей, характеризующих финансовую деятельность МУП "Водоканал" показал, предприятие неплатежеспособно и не сможет погасить долги в случае одновременного предъявления требований со стороны кредиторов.

Анализ кадрового состава и движение кадров позволили выявить следующие недостатки: на предприятии наблюдается увеличение текучести кадров, в основном по низкооплачиваемым профессиям, связанными с тяжелыми условиями труда. Анализ заработной платы показал, что на предприятии наблюдается превышение фактического фонда заработной платы над плановым и увеличение среднечасовой зарплаты одного работника. Анализ организации работы с персоналом выявил недостатки в работе отдела кадров: при организации подбора работников на работу, при аттестации и так далее.

Процесс адаптации в «Водоканале» необходимо совершенствовать, - так, как планирование привлечения

и адаптации персонала в МУП "Водоканал" осуществляется вручную, без применения автоматизированных технологий и новейшего программного обеспечения.

Так же мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Таким образом совершенствование систем мотивации, адаптации, развития кадров не только снизит текучесть персонала в организации, но и будет способствовать повышению производительности труда, формированию у сотрудников лояльного отношения к организации, улучшению морально-психологического климата в организации и даст возможность наиболее полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.

Подпись студента ________________________

Подпись руководителя практики от организации __________________________

Подпись руководителя практики от кафедры _____________________________

Дата добавления: 2015-08-27