Читайте также:
|
В последнее время все большее распространение находят бестарифная и гибкая оплата труда, «плавающие оклады», комиссионная система, оплата по ставкам трудового вознаграждения и др.
Бестарифная система основана на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда з/п (ФОТ) вместо гарантированных тарифных ставок (должностных окладов). При этом все раб-ки предприятия распределяются на квалификационные группы в зависимости от их профессии (должности), значимости выполняемых работ (функций). Выбор конкретного значения из диапазона установленной «вилки» зависит от фактического вклада раб-ка, его инициативы. Очень часто на практике используется соотношение заработка данного раб-ка к наименьшему заработку в базовом (исходном) периоде. Размер зарплаты определяется следующим образом: ЗПi=((ФОТ)/(∑КУi*ФРВi))*КУi*ФРВi, где ЗП – величина з/п i-го раб-ка, руб.; КУi – соотношение (коэффициент), показывающий во сколько раз оплата труда данного раб-ка выше наименьшего заработка; ФОТ – объем средств, сформированный по результатам работы предприятия (или его подразделений), т.е. фонд з/п, руб.; ФРВ - фонд рабочего времени, дн.
Здесь налицо зависимость индивидуального заработка от конечных результатов работы фирмы, ее положения на рынке товаров (услуг). Этот вариант – наиболее простой способ расчета заработка по бестарифной (паевой) системе оплаты труда. Есть более сложные, но вместе с тем более достоверные методы расчетов, основанные на использовании КТУ и других коэффициентов, отработанном рабочем времени.
Гибкая оплата труда предполагает зависимость определенной части заработка от личных заслуг и от общей эф-ти работы предприятия. Здесь при определении размеров оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость раб-ка для данного предприятия, его активность, способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
В основе гибких тарифных систем лежит тариф, j дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От привычных тарифных систем гибкая тарифная система отличается тем, что действует только в рамках данной фирмы, в ее основе лежит не тарификация по ТКС (ЕТКС, ETC), а перечень тех работ, которые выполняются и которые классифицируются по уровню важности и значимости на данном предприятии. Здесь заработок индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда (через премии, доплаты, надбавки).
Гибкие бестарифные системы основываются на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы:
- коэффициенты квалификационного уровня, оценивающие квалификацию, профессиональное мастерство, стаж, значимость раб-ка (им соответствует примерно 60–70 % заработка);
- коэффициенты, включающие оценочные характеристики результативности труда раб-ка и степени решения, стоящих перед ним задач (на их долю приходится 30– 40 % заработка).
Комиссионная оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием и его раб-ками от реализации продукции (услуг).
Ставки трудового вознаграждения применяются на предприятиях, оказывающих сервисные услуги. Для раб-ков может устанавливаться фиксированный процент от суммы платежей, поступающих от его контрагентов за работу, выполненную конкретным сотрудником.
Система «плавающих окладов» используется для специалистов и руководителей с целью увязать размер их оклада со степенью выполнения наиболее важных показателей для данного раб-ка (обычно используются 1–2 показателя). По этой системе на основе результатов работы в данном месяце базовый оклад соответственно корректируется и служит в следующем месяце основой для расчета оклада с учетом уже реалий второго месяца и т.д
В условиях рыночной экономики применяемые системы по своей сути должны быть экономически целесообразными (эффективными) и носить стимулирующий (поощрительный) характер. Поощрительные системы предусматривают взаимосвязь основной оплаты труда:
- с уровнем выполнения и перевыполнения показателей через текущее премирование;
- с личными деловыми качествами раб-ка, его профессионализмом через систему поощрительных доплат;
- с достижениями, не носящими систематический характер.
В настоящее время накоплен значительный отечественный и зарубежный опыт применения различных гибких, поощрительных, эффективных и многофакторных систем оплаты труда, j широко освещен в литературе, журналах, периодической печати.
Дата добавления: 2015-08-17; просмотров: 94 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Орг-ия премирования как элемента стимулирования труда раб-ков. | | | Управление трудом на уровне государства. Система общегосударственных органов, их структура, функции. |