Еңбек құқығы бойынша құқықтық қатынастар.

Еңбек құқығы дегеніміз – еңбек қатынастарын реттейтін ережелер жиынтығын айтамыз. Құқықтың бұл саласы жұмысқа қабылдау, еңбекшілерді ауыстыру және босату, жұмыс уақытының ұзақтығы және тағы басқа еңбекке ақы төлеудің көлемі мен нысаны, еңбекті қорғаудағы міндетті ережелер еңбек дауларын қараудың тәртібін анықтайды.

Еңбек келісім-шарт дегеніміз – еңбеккерлер мен кәсіпорындар, мекемелер, ұйымдар арасындағы еңбекшінің белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты атқаруға және ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне бағынуға міндеттенетін, ол кәсіпорын, мекеме, ұйым еңбек туралы заңдарға, ұжымдық шарттардың келісіміне сәйкес еңбек ақысын төлеп, жұмыс жағдайын қамтамасыз етуге міндеттенетін келісім. Әрекет ететін уақытына байланысты еңбек келісім шарттары:

1. белгілі бір мерзімге,

2. белгісіз бір мерзімге,

3. белгілі бір жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін.

Еңбек келісім-шартын тоқтату деп заңда көзделген негіздерде оның әрекетінің тоқтатылуын айтамыз.

Еңбек келісім-шарттары мынадай жағдайларда тоқтатылады:

1. мерзімінің бітуі бойынша;

2. Тараптардың еркіне байланысты емес мән-жайлар бойынша (Мысалы, қызметкерді әскери қызметке шақырған кезде, сот үкімінің заңды күшіне енген кезінде, қызметкер қаза болған жағдайда.)

Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Сот тәртібімен еңбек даулары 1999 жылы қабылданған ҚР-ның Азаматтық іс жүргізу Кодексіне сәйкес жүргізіледі.

Тараптардың жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар еңбек қатынастары деп танылады.

Жеке еңбек шарты негізінде туындайтын еңбек кұқықтық қатынастарын мердігерлік, тапсырма, қызмет көрсету және т.б. шарты бойынша ұйымдар үшін қандай да бір нақты жұмысты орындаған адамдардың еңбекке қатысуы жөніндегі басқа каты-настардан ажырата білгён жөн. Аталған шарттар негізінде еңбек қатынастары емес, азаматтық-құқықтық қатынастар пайда бо-лады да, олар азаматтық зандармен реттеледі. Еңбек катынас-тары мен азаматтық-құқықтық қатынастардың аражігін айы-рудың практикалық маңызы бар. Өйткені, еңбек құқықтық қарым-қатынастарға түсуші қызметкерге еңбек заңдарында белгіленген тәртіппен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, еңбекке уақытша жарамсыз болған кезеңге жәрдемақы төленеді және т.б. Ал азаматтық-құқықтық шарттар негізінде тек мүліктік, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік емес жеке қатынастар туындайды.

Әрбір құқық катынастарында қатынастың субъектілері деп аталатын қатысушылары болады. Еңбек құқықтық қатынаста-рының субъектілері болып мыналар танылады: азаматтар, жұмыс берушілер, кәсіподақтар, мемлекеттік органдар.

Құқық қатынастарына қатысушылардың арасында қатынас-тарының мазмұнын құрайтын белгілі бір құқықтар мен міндеттер пайда болады.

Олай болса еңбек қатынастарын өзге құқықтық қатынас-тардан ажыратудың мынадай үш ерекше белгілері бар:

1) олар жеке еңбек шарты негізінде нақты кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болған қызметкердің кіруімен туындай-ды;

2) еңбек қатынастары бойынша қызметкер белгілі бір ма-мандық (кәсіп), біліктілік немесе кызмет бойынша жұмыс ат-қару міндетін өзіне алады, ал ұйым аталған жұмыстың орын-далуы үшін қажетті еңбек жағдайларын жасау міндетін алады;

3) еңбек қатынастарының тараптары — қызметкер де, жүмыс беруші де ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынады.

Еңбек құқығымен реттелетін қатынастар жүйесін екі топқа бөлуге болады. Оның біріншісі жетекші орын алатын еңбек құқықтық қатынастары, ал екінші топқа еңбек қатынастары-мен тығыз байланыстағы еңбек қатынастарынан бұрын, олармен катарлас жүретш және солардан туындаитын қатынастар.

Екінші топтағы қатынастардың бәрі еңбек қатынастарынан тысқары дербес маңызы болмайды және еңбек қатынастары казіргі кезде болып отырғанда, не бұрын болғанда, не олар бо-лашакта болатын болса ғана туындай алады.

Қоғамдык еңбек қатынастары саласында құқықтық еңбек қатынастары ерекше маңызға ие. Құқықтық еңбек қатынастарының мынандай ерекше белгілері бар: 1) қызметкер нақты бір ұйымның еңбек ұжымына мүше болып кіреді; 2) қызметкердің еңбек ұжымына кіруі ерекше занды фактінің көмегімен жүзеге асырылады; 3) қызметкер өзі жұмыс жасайтын ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынуға міңдетті; 4) қызметкердің кәсібіне, мамандығына, біліктілігіне сай еңбек міндетін атқаруы еңбек қатынастарының мазмұны болып табылады.

Еңбек құқығы саласындағы құқық қатынастары жүйесі мыналарды қамтиды:

— еңбек құқықтық қатынастары;

— еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

— ұйымдастыру-басқару құқықтық қатынастары;

— ұжымдық шарттың құқықтық қатынастары;

— қызметкерлерді кәсіптік даярлау және олардың білікті-лігін арттыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

— еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау жөніндегі құқықтық қатынастар;

— еңбек дауларын қарау жөніндегі құқықтық қатынастар.

Бұл құқықтық қатынастардың бәрі қызметкердің еңбегіне

байланысты туындайды, бірақ пайда болу, озгеру, тоқтатылу негіздері мен мазмұны жағынан ерекшеленеді.

Еңбек тәртібі жұмыс беруші мен қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібіне мойынсыну, оның белгілеп берген талаптарын орындау жөніндегі өзара міндеттемелерінен көрініс табады. Еңбек төртібі сендіру жөнө мәжбцрлеу сияқты әдістердің көмегімен қамтамасыз етіледі. Сендіру әдісін колдану кызметкерлердің өкімшілік талаптарын, кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібі ережелерін саналы және ерікті түрде орындауға деген ішкі қажеттіліктерін тәрбиелеу мақсатында олардың санасы мен мінез-құлқына әсер етуді көздейді. Сендіру әдісін іске асырудың нысаны кетермелеу шаралары болып табылады. Мәжбүрлеу әдісі сендіру әдісі қажетті нәтижелерге қол жеткізбеген уақытта қолданылады. Ол еңбек тәртібін бұзға ны үшін қолданылатын тәртіптік жазалау шаралары болып табылады. Материалдық жауапкершілік — еңбек құқығы бойынша жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы бір-біріне келтірген зиянды өтеу міндеті. Жұмыскерге келген зиян жұмыс барысында жарақат алудың, денсаулықтың зақымдануының, нашарлауының салдарынан еңбек қабілетін толық немесе ішінара жоғалтқандықтан алып жүрген табысынан және емделуге жұмсаған шығындарынан тұрады. Өз кезегінде еңбек шарты бойынша жауапкершілігіне алған мүліктің заңсыз, басқа біреудің иелігіне кетуі, талан-таражға түсуі немесе бүлінуі бұл шығынды жұмыскердің өтеуіне апарып соқтырады. Өтемнің көлемі нақты жағдайдың мәнісіне, жұмыскердің қаншалықты кінәлі екендігіне қарай анықталуы мүмкін.Азаматтық құқықта міндеттемені бұзғаны үшін мынадай жауапкершілік түрлері бекітілген:құқығы бұзылған тараптың залалдарын өтеу,айып төлеу,кепілпұл сомасын төлеу,моральдік зиянның орнын толтыру.Кәмелетке толмаған 14 пен 18 жас аралығындағы жасөспірім біреуге зиян келтірсе, оны өз есебінен өтеуге міндетті, ал қаражаты болмаса не жетпесе, қосымша жауапкершілікке ата-анасы тартылады. Борышкер адам еркінен тыс күштердің салдарынан міндеттемені орындауға мүмкіндік болмағандығын дәлелдеген жағдайда ғана жауапкершіліктен босатылады. Еңбек даулары. Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы алауыздықтар — еңбек даулары деп танылады.Еңбек дауларын туғызатын жағдайлар әр түрлі. Бұл объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін: нарықтық экономикаға көшуге, мемлекеттік меншікті жекешелендіруге, жекелеген кәсіпорындардағы өндірістің жағдайына және соған байланысты қызметкерлердің жұмыстан босатылуына орай, республикада қалыптаскан әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан; меншік иесінің (жұмыс беруші) кәсіпорындарда (ұйымда) ауысуы және басқалар.Бұл субъективтік сипаттағы себептер: өндірістің ұйымдастырылуын, қызметкерлердің бірлесе еңбек ету мүддесін камтамасыз ететін әкімшілік-басқару аппаратындағы адамдардың қателіктері, біліксіздігі; кәсіпорындардың басшы құрамының еңбек заңы саласындағы құқықтық даярлығының жеткіліксіздігі; жалдамалы қызметкерлердің де құқықтық санасы онша жоғары бола бермей, өздерінің еңбек құқықтары мен міндеттерін жетік білмейтін қызметкерлердің жұмыс берушіге негізсіз талаптар қоятындығы.Еңбек дауларының жеке және ұжымдық, талап қоятын және талап қоймайтын түрлері болады. Жеке еңбек даулары өздерінің бұзылған еңбек құқықтарын тану немесе қалпына келтіру туралы жұмыс берушіге талап қоятын жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды.

Ж

Дата добавления: 2015-08-02