Причины конфликта и его последствия.

Конфликт, как указывалось, это временное эмоциональное изменение настроения по причине получения, искажения или отсутствия специфической информации. Таким образом, появление новой информации вследствие каких-то действий может привести к конфликту. Наиболее вероятными причинами тяжёлых затяжных конфликтов, носящих деструктивный характер, являются:

1. Недостаточная профессиональная компетентность.

2. Неоптимальный (некомфортный) морально психологии результатами своего труда, характером отношений с коллегами и руководством и т.д.).

3. Наличие неформальных групп и лидеров с негативной направленностью.

Особое место среди причин конфликтов занимает так называемая респондентная агрессия, когда возмущение направлено не на источник страдания, а на близких людей, коллег. Респондентная агрессия приносит много бед, когда общество испытывает трудности с жильём, питанием, трудоустройством. Люди начинают искать виновника всех мыслимых и немыслимых бед и несчастий в своём близком окружении, в своей среде. Что мы даже с избытком можем наблюдать сегодня.

Причинами конфликтов могут быть нарушения трудового законодательства и психологическая несовместимость сотрудников.

Для того, чтобы конфликт возник, «расцвёл» во всей своей красе, нужен повод (инцидент), т.е. действия одной из сторон, в результате которых происходит ущемление интересов, прав или свобод другой стороны (сторон), даже если это делается не по злому умыслу.

Американский психоаналитик Ф. Данбар сделала любопытный и полезный в практическом отношении вывод: большинство типов, предрасположенных к конфликтам и к различным неприятностям (тир аварий и т.п.), подсознательно неосмотрительным поведением высвобождают свою склонность к ссорам и конфликтам. Таким образом, с подобной личностью всегда связана череда неприятностей. Такой человек склонен к так называемым нереалистичным конфликтам, направленным на реализацию агрессии и не ведущим к решению каких-то конкретных задач, к достижению намеченного результата. Основная причина таких конфликтов – личностные особенности отдельных людей. Однако, если бы большинство конфликтов было связанно с особенностями психики некоторых работников, то конфликты можно было бы легко разрешать, освободившись тем ил и иным способом от такого человека. Но в жизни чаще встречаются реалистичные конфликты, возникающие тогда, когда конфликтующий стремится к конкретной цели и готов прекратить конфликт, если удастся найти другой, более эффективный путь решения проблемы. Реалистичный конфликт происходит, когда люди не видят другого способа удовлетворения своих интересов, решения возникающих проблем. Причины реалистичных конфликтов делятся на несколько групп.

Первая группа. Конфликты из-за отсутствия или несоблюдения должностных инструкций. Это приводит к тому, что спрашивают с подчинённого за выполнение какой-нибудь функции, а он не имеет возможности получить необходимый инструмент или оборудование или не обладает необходимой для этого властью.

Вторая группа. Конфликты из-за неумения правильно сформулировать цель и, естественно, постановка неверной цели. Нередко менеджер видит свою главную задачу в контроле за действиями подчинённых, в высокой требовательности к ним и в пресечении малейших нарушений. Но менеджер не надсмотрщик. Его главная задача — создать необходимые условия для успешной работы.

Третья группа. Конфликты из-за неумения учитывать в работе с людьми их индивидуальные особенности. Нередко менеджеры не учитывают, что один схватывает на лету, а другому необходимо несколько раз объяснить или показать; один предпочитает незнакомую работу, связанную с преодолением трудностей, препятствий, а другой любит выполнять однообразные, хорошо знакомые обязанности. Один реагирует на воздействие извне сразу же, у второго реакция проявляется со временем («позднее зажигание»), а третий может реагировать с опережением, ещё до того, как обстановка или начальник потребуют определённых действий. Люди отличаются между собой и степенью общения: один общителен, другой замкнут, любит одиночество. На одного можно повысить голос и это пойдёт на пользу; на другого (обычно холерика или меланхолика); это подействует отрицательно в смысле исполнительности.

Четвёртая группа. Отсутствие чёткой структуры организации, что приводит к слабому промежуточному контролю за качеством исполнения. В результате на выходе очень трудно определить, по чьей вине произошёл сбой.

Пятая группа. Отдача нескольких противоречивых распоряжений несколькими руководителями одновременно. При этом каждый требует выполнения своего приказа в первую очередь. Конфликт разгорается, когда все распоряжения подчинённый просто не в силах выполнить.

Шестая группа. Непонимание со стороны менеджера, что конфликты между отдельными производственными структурами вытекают из их функций. Например, конфликты между службой снабжения и службой контроля расходования материальных ресурсов. Долг вышестоящего менеджера следить за объективностью контроля и за тем, чтобы деловые конфликты не превращались в личностные.

Седьмая группа. Конфликты, связанные с инновационными изменениями, происходящими структуре организации.

Жизнь так устроена, что меняются руководители, возникают новые профессиональные группы, кто-то получает повышение, кто-то теряет в зарплате, кого-то не устраивает новое рабочее место – всё это нередко приводит к ссорам, к нешуточным волнениям и спорам.

Восьмая группа. Неправильная стимуляция подчинённых поощрением и наказанием. Недопустимо, например, поощрять и наказывать только за результат действия, игнорируя его мотивы. Если работник не проявил трудолюбия, прилежания, его не следует благодарить за успехи. Напротив, выполнение трудного задания новичком, проявление смекалки, успешное решение тяжёлой задачи должны сопровождаться поощрением.

Стимулируя подчинённых, менеджер, как правило, должен опираться на поддержку коллектива. Иначе удостоенный похвалы попадает в разряд «любимчиков», а наказанный – в разряд невинно обиженных. В обоих случаях возникает конфликтная ситуация.

Девятая группа. Неверное отношение к критике. Критика и самокритика с целью исправить упущения необходима. Но низкий уровень культуры критики приводит к тому, что допускается грубость, провоцирующая конфликт. Этого можно избежать, если попытаться решить проблему без критики. Важно не только указать на недостатки, но и наметить пути их устранения. Необходимо понимать, что критика не самоцель.

Десятая группа. Бестактность, а иногда и грубость менеджера часто приводят к конфликтам. Современный менеджер просто обязан к подчинённому обращаться на «вы».

Дата добавления: 2015-07-20