Экономическое, административное и социально-психологическое управление

Экономические методы управления – совокупность способов воздействия путём создания экономических условий, Побуждающих работников предприятия действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач. Эти методы основаны на использовании экономического механизма, но конечный эффект таких методов управления проявляете* не сразу и его трудно оценить. Среди экономических методов управления выделяется планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчёт.

Планирование – разработка планов экономического и социального развития, а также комплекса практических мер по их выполнению. На микроэкономическом уровне выступает как внутрипроизводственное, так и внутрифирменное планирование. Планирование может быть текущим (до 1 года) и перспективным. На макроэкономическом уровне планирование – важный элемент системы управления обществом и средство осуществления социально-экономической политики государства. Оно охватывает собственно разработку плана, организацию и контроль его выполнения.

Финансирование – привлечение необходимого капитала для приобретения основных и оборотных фондов организации, покрытие потребности предприятия в капитале. Источниками финансирования могут быть собственные и заёмные средства.

К собственным источникам финансирования относятся: амортизационные отчисления, направляемые предприятием на простое воспроизводство основных фондов; привлечение средств в результате выпуска и продажи предприятием акций; отчисления от прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, направляемые на прирост как оборот-иного, так и основного капитала предприятия; суммы выделяемые вышестоящими холдинговыми, акционерными компаниями, финансово-промышленными группами и т.п.

С помощью ценообразования организация решает вопрос: каких целей она стремиться достичь? Такими целями могут быть: обеспечение выживаемости, максимизация текущей прибыли, завоевание лидерства по показателям качества.

Экономическое стимулирование – это использование экономических стимулов в управлении. Стимулы (от лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) это побуждение к действию. Побудительные причины поведения выступают в процессе управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для достижения поставленных целей, в том числе и для согласования совместной деятельности работников.

К экономическим стимулам относится зарплата, которая должна быть адекватна вложенным силам и профессионализму специалиста.

В последнее время чётко проявилась глобальная тенденция в развитии системы оплаты труда, которая заключается в усилении индивидуализации заработной платы, т.е. её дифференциации, вызванной различием индивидуальной результативности работников. В бюджетной сфере российской экономики этот процесс существенно отстаёт по сравнению с частным сектором, где действуют механизмы свободного ценообразования, и заработная плата работников устанавливается в соответствии с их продуктивностью. Степень индивидуализации зарплаты в госсекторе России чрезвычайно низка. На вопрос: «От чего (или от кого) прежде всего зависят Ваши заработки?» лишь 0,7% респондентов указали в ответе «От результатов моей личной работы», а 62% – «От центральной власти».

Ф.Герцберг – один из известных исследователей проблем мотивации, – полагал, что какой бы хитроумной ни была система стимулирования, но она имеет свои пределы воздействия на работающего человека. Главный двигатель – это его мотивация, в которой отражаются индивидуальные особенности.

Высокий должностной оклад как основной подход в решении проблемы повышения эффективности организации. Отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создаёт реальную опасность переплаты сотрудникам за несделанную работу. Более того, нередко это приводит компанию к стагнации, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро «сваливаются» на поддержание функционирования, вместо того чтобы активно участвовать в развитии бизнеса. Если подобное отношение принимает повальные масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена персонала менеджеров.

Важно учитывать психологическое воздействие экономических методов управления и, в частности, таких как поощрение и наказание. Их психологическое воздействие происходит в двух направлениях: прямом и косвенном. Прямое воздействие поощрения рассчитано на чувство ответной благодарности поощряемого, на укрепление его уверенности в правильности совершённого им действия. Косвенное воздействие поощрения осуществляется на лиц, ещё не добившихся высоких результатов. Аналогичным образом происходит психологическое воздействие на работников и наказания.

Хозяйственный расчёт или коммерческий расчёт, метод хозяйствования, основанный на соизмерении затрат и результатов хозяйственной деятельности.

Административные (организационные) методы управления – это система воздействия на административные, организационные отношения для достижения поставленных целей.

Сущность административных методов управления заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности в нормативных актах (приказах, распоряжениях, указаниях, стандартах, инструкциях и т.п.). В основе административных методов лежат методы принуждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплин ни труда, чувство долга, стремление человека работать в определённой организации и т.п. Характерной особенностью этих методов является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Административные методы придают организованный, упорядоченный характер отношениям между управляемой и управляющей системами. Эти методы основаны на чётком определении прав, обязанностей и ответственности управляющей и управляемой структур. Формой их выражения являются законы, приказы, распоряжения, директивы, инструкции и т.п. Выполнение одной и той же работы возможно, разумеется, в различных организационных условиях, при различных типах её организации: жёсткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности. В выявлении наиболее действенного для определённых условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят своё проявление административные методы управления. Всю их совокупность можно классифицировать потрём группам методов: а)организационно-стабилизирующего, б)распорядительного и в)дисциплинарного воздействия.

а) Организационно-стабилизирующее воздействие реализуется посредством организационного регламентирования, нормирования и инструктирования.

Организационное регламентирование предусматривает разработку или корректировку структуры организации, функций её органов и должностных лиц. Сюда входят положения, стандарты, которые определяют внутренний порядок, границы деятельности каждого подразделения и работника.

Нормирование относится к менее жёсткой форме организационно-стабилизирующего воздействия. Посредством него устанавливаются нормативу нормы, правила действия и взаимодействия подразделений и служб. Нормативами охвачены все сферы деятельности организации, поэтому их разрабатывается большое количества Основные из них: технические, эксплуатационные, трудовые, финансовые и пр.

Инструктирование наиболее мягкий способ организационно-стабилизирующего воздействия, благодаря которому создаются условия для осуществления процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей. Инструкция регламентирует выполнение какого-либо рода деятельности (составление бухгалтерского отчета, технические вопросы взимания налогов, подсчета доходов и т.п.) или содержит указание о порядке, выполнения какой-либо работы, пользования машиной и т.д.

б) Распорядительные воздействия реализуются посредством приказов, распоряжений, устных указаний. Приказ — ЭТО письменное или устное требование линейного руководителя к подчинённому выполнить определённую задачу. Распоряжение это требование, как правило, функционального руководителя по решению отдельных вопросов.

Приказы и распоряжения могут быть трёх видов: с обязательным выполнением указаний в предписанный срок; определяющие действие в определённой ситуации или при стечении определённых обстоятельств; информационные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных ситуациях. Устное указание как форма воздействия применяется всеми руководителями, но чаще всего руководителями низовых звеньев.

Важное условие эффективности распорядительного воздействия есть тесное взаимодействие с организационным регламентированием и контроль за его исполнением. В ходе выполнения приказа или распоряжения может возникнуть необходимость в корректирующем воздействии, которое может быть произведено только после контроля выполнения ранее отданного распоряжения. Некоторые известные руководители, например Мольтке-старший, высказывались том смысле, что распоряжение; не корректируемое в процессе исполнения, обречено на неудачу.

в) Дисциплинарное воздействие. Производственный коллектив немыслим без дисциплины, под которой понимается обязательное подчинение всех его членов определённому распорядку, соответствующему сложившимся в обществе нормам права и морали. Необходимо иметь в виду, что новая философия менеджмента предусматривает не отношения господства и подчинения, а согласия. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издание дисциплинарных приказов, то теперь предпочтительнее действовать на основе согласия и сотрудничества людей, работающих под началом менеджера. Вместе с тем жизнь менеджера портят не те люди, от которых избавился (уволил), а те, от которых не избавился.

Социально-психологические методы управления – способы воздействия на объект управления, основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе для достижения поставленных перед организацией целей. Важность таких методов управления ярко иллюстрирует так называемый эффект Хоторна. Хоторн это городок близ Чикаго, где в компании «Вестерн электрик» на протяжении 13 лет (с 1927 по 1939гг.) Э.Мэйо проводил социально-психологический эксперимент. К началу опытов положение на заводе было напряжённым, наблюдалась большая текучесть среди квалифицированных рабочих. Специалисты фирмы искали пути повышения производительности труда. Исходя из учения Ф.Тэйлора, экспериментаторы изучали влияние на производительность различных факторов. Одно из первых мест в этих поисках занимала освещённость рабочего места. Ф.Тейлор настаивал на том, что хорошая освещённость – первое условие для обеспечения высокой производительности. Однако трёхлетние опыты на «Вестерн электрик» не выявили прямой зависимости между освещением и производительностью. Тогда экспериментаторы обратились к профессору Э.Мэйо, психологу по специальности, руководителю кафедры промышленных изысканий В Гарвардском университете. (Гарвардский университет расположен в США близ Бостона; основан в 1636г. как колледж; носит с 1639г. имя Дж.Гарварда, завещавшего капитал университету. Э.Мэйо решил усложнить эксперимент. Он стал менять не только освещение, но и размеры перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты. По теории Ф.Тэйлора, это должно было оказать влияние на выработку. Но опыты не подтверждали это.

Как тут не вспомнить Гёте:

Мертва теория, мой друг,

А древо жизни пышно зеленеет!

Тогда из одного цеха выделили группу из шести молодых работниц, которые собирали электрореле. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных мелких операций. Их поместили в отдельном помещении, в котором замеряли температуру, освещённость, влажность и т.п. и сообщили, что экспериментаторам необходимо выяснить, как влияют на работу такие факторы, как перерывы, небольшой приём пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Им предложили работать в обычном ритме, не стараться обгонять друг друга и убедили, что эксперимент нужен для общества, для науки и приведёт к улучшению условий труда на всём предприятии.

После двух с половиной лет опытов производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Экспериментаторы выяснили, что определённые колебания производительности никогда не были связаны с изменением физических условий, а всегда зависели от психологических причин.

Решающее значение с точки зрения Э.Мэйо имел тот факт, что в подопытной группе и вокруг неё возникли особые отношения между людьми. Он установил, что шесть работниц непроизвольно образовали сплочённый коллектив, так называемую неформальную группу; сдружились, помогали друг другу. Эти выводы легли в основу теории «человеческих отношений», автором которой и был Э.Мэйо.

Из эксперимента был сделан вывод, что оптимизация межличностных отношений обеспечивает повышение производительности труда в большей степени, чем все ранее известные мероприятия по организации труда. Эксперимент в Хоторне показал, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение друг к другу через неформальную группу,

Э.Мэйо призывал разбудить в каждом человеке могучие духовные стимулы. Самым сильным из этих стимулов он считал «стремление человека к постоянной связи со всеми товарищами по работе». Искусство обхождения с людьми, подчёркивал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, в особенности на низших ступенях управления, начиная с мастера.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма и включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия:

1.Формирование трудовых коллективов с учётом социально-психологических характеристик людей (способностей, темперамента, черт характера), что создаёт благоприятные условия для их совместной деятельности.

2.Введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очерёдности их получения. В романе М.Горького «Жизнь Клима Самгина» есть такая рекомендация: если жизнь слишком пресна, её надо подсолить, а когда она горька – подсластить.

Социальное стимулирование – создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определённых целей, результатов, рубежей развития. Как и в случае экономических методов управления здесь также нельзя рассчитывать на их автоматическое воздействие и трудно определить их эффективность.

Один из способов создания социально-психологической заинтересованности есть способ укрепления веры подчинённого в важность порученного ему дела. Укрепившись верой, он сделает невозможное возможным.

Необходимо иметь в виду, что экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

Методы управления используются в комплексе, образуя систему методов управления. Они едины для разных звеньев, но в зависимости от особенностей конкретного объекта управления возможно изменение тех или иных методов.

Часто возникает необходимость выбора метода для решения отдельной задачи управления. Большое значение имеют оценка сравнительной эффективности, действенности методов, учёт их взаимосвязи и последствий использования.

В условиях рыночных отношений соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения должно быть примерно 4:4:2 [16]. Этим подтверждается важность применения одновременно всех методов управления с некоторым приоритетом методов принуждения и побуждения.

Дата добавления: 2015-07-20