Теории мотиваций. Иерархия потребностей по Маслоу, Герцбергеру

Все теории мотиваций неявно полагают наличие прямой зависимости между действием и производительностью или эффективностью.

Самым первым приёмом мотивации был метод кнута и пряника, или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Крайним случаем этого метода является метод страха, довольно часто проявлявшийся в истории. В нашей истории методы устрашения были особенно популярны. Здесь и борьба с вредительством и вредителями, лозунги о том, что мы окружены врагами (что, вообще говоря, соответствовало и до некоторой степени соответствует действительности) и потому работать без должной производительности – преступление.

	Признак потребности	Характеристика признака
	Место в иерархии потребностей	1.1. Первичные (низшие) 1.1.1.Физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности) 1.1.2. Безопасность, защищенность 1.2. Высшие 1.2.1. Социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признании) 1.2.2. Духовные потребности 1.2.3. Потребности в самовыражении, самоактуализации, реализации творческих способностей
	Что влияет на потребность	2.1. Национальность 2.2. История 2.3. География 2.4. Природа 2.5. Пол 2.6. Возраст 2.7. Социальное положение
	Историческое место потребности	3.1. Прошлые 3.2. Настоящие 3.3. Будущие
	Уровень удовлетворения потребности	4.1. Полностью удовлетворенные 4.2. Частично удовлетворенные 4.3. Неудовлетворенные
	Степень сопряженности потребности	5.1. Слабо сопряженная с другими потребностями 5.2. Сопряженная потребность 5.3. Сильно сопряженная (автомобиль и бензин; лыжи и снег; электронные часы и батарейки)
	Масштаб распространения	6.1. Географический: всеобщий, региональный 6.2. Социальный: всеобщий, внутри национальной общности, внутри социальной группы по образованию, внутри группы по доходу.
	Частота удовлетворения	7.1. Единично удовлетворяемые 7.2. Периодически удовлетворяемые 7.3. Непрерывно удовлетворяемые
	Природа возникновения	8.1. Основные 8.2. Вторичные 8.3.Косвенные
	Применяемость потребности	9.1. В одной области 9.2. В нескольких областях 9.3. Во всех областях
	Комплексность удовлетворения	10.1. Удовлетворение одним товаром 10.2. Удовлетворение несколькими товарами 10.3. Удовлетворение взаимозаменяемыми товарами
	Отношение общества	11.1. Отрицательное 11.2. Нейтральное 11.3. Положительное
	Степень эластичности от дохода и возраста	12.1. Слабоэластичные (для удовлетворения физиологических потребностей) 12.2. Эластичные (для удовлетворения высших потребностей) 12.3. Высокоэластичные (предметы роскоши)
	Способ удовлетворения	13.1. Индивидуальный 13.2. Групповой 13.3. Общественный

К разновидности метода кнута и пряника можно отнести и «метод зайца», образно сформулированный И.Сталиным в шутливой форме: «Если зайцу хорошо надавить на хвост, то он спички будет зажигать». Этот метод очень широко использовался в 30-40-х годах, например в лагерях. Нельзя не отметить, что результаты, с точки зрения менеджмента, были совсем неплохие. Автор вовсе не для «обеления» или «очернения» тех лет упоминает эти методы, а только для полноты рассматриваемого вопроса.

Однако метод «кнута и пряника» несмотря на то, что всегда даёт результаты, не всегда самый эффективный. И потому умные люди всегда задавали себе вопрос: «А какие потребности будет удовлетворять человек после того, как съест пряник?». Многие знаменитости полагали, что после удовлетворения голода человек вообще работать не будет, и его надо или заставлять трудиться (например, коммунисты), или ждать, когда он проголодается. Наиболее выдающиеся умы пришли к выводу, что после удовлетворения потребностей в пище у человека появятся более высокие потребности. Таким образом, они располагали потребности в некоей иерархической последовательности. Впервые это сделал, вероятно, древнегреческий философ и учитель счастья Эпикур (341-270гг. до н.э) Он подразделил человеческие потребности на три класса: 1) естественные и необходимые; 2) естественные, но не необходимые; 3) потребности не естественные и не необходимые. Естественные и необходимые потребности – это потребности в пище и одежде. Если они не удовлетворяются, то приносят страдание или даже смерть. А Шопенгауэр отмечает, что удовлетворить их очень легко. При их удовлетворении возникают естественные, но не необходимые потребности. К ним относится, например, потребность в половом удовлетворении. Однако удовлетворить потребности второго класса труднее, чем первого. При удовлетворении потребностей первых двух классов возникают, по мнению Эпикура, не естественные и не необходимые потребности. Это потребности и роскоши, пышности, великолепия; границ они не имеют и их удовлетворение связано с самыми большими трудностями.

Прежде, чем мы двинемся дальше, полезно сказать несколько слов о самом Эпикуре Он признавал бытие блаженно-безразличных богов в пространствах между бесчисленными мирами, но отрицал их вмешательство в жизнь людей. Цель человеческой жизни, считал Эпикур, – отсутствие страданий, здоровье тела и состояние безмятежности духа (атараксия). Эпикур считал, что познание природы освобождает от страха смерти, суеверий и религии вообще. Его девиз – живи уединенно.

Классификацию Эпикура можно легко использовать в самых различных ситуациях. Например, если ваш подчиненный пьет вино, то это не необходимая и не естественная потребность, а значит она не имеет границ и удовлетворена быть не может Воздействовать словом на такого человека почти бесполезно весьма мало вероятно, что он исправится Другой пример- женщина «гуляет» Удовлетворение полового желания относится к естественной, но не необходимой потребности. Такие потребности имеют границы, а потому определенное воздействие, в том числе и словом, здесь могут помочь. И вы, уважаемый читатель, можете привести другие жизненные примеры Впрочем, вспомним А. П. Чехова: «Даже в греческой грамматике есть исключения».

Развитием концепции Эпикура явилась теория потребностей американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970гг.), в соответствии с которой человеческие потребности располагаются в иерархической значимости от наиболее до наименее настоятельных. По А. Маслоу существует пять групп потребностей, расположенных в следующем порядке: (1) физиологические потребности, (2) потребности самосохранения, (3) социальные потребности, (4) потребности в уважении и (5) потребности в творчестве и самоактуализации личности или потребности в самоутверждении При этом человек стремится удовлетворять потребности в порядке очередности Как только потребность, например самосохранения, удовлетворена, она перестаёт быть движущим мотивом, но движущим мотивом становится более высокая потребность, в данном случае – социальная потребность и т д. Рассмотрим потребности более подробно.

1. Физиологические потребности. К данной группе потребностей А. Маслоу, как и Эпикур, отнес потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те, без удовлетворения которых человек не может жить. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют своё внимание на оплате, условиях труда, удобства рабочего места и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание, а рабочие условия не были слишком тяжелы

2. Потребности самосохранения или потребности безопасности Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от боли, болезней, страха. Для управления людьми, испытывающими такие потребности, необходимо оплачивать их труд выше прожиточного минимума, создавать ясную и надежную систему социального страхования, не привлекать их к выполнению действий, связанных с риском.

3.Социальные потребности или потребности принадлежности и причастности. Потребности этой группы связаны с желанием любви, дружбы, стремлением состоять членом каких-то объединений людей, участвовать в каких-то мероприятиях. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения. Для управления людьми, испытывающими такие потребности, необходимо создавать условия для общения на работе. Хорошие результаты групповая форма организации труда, групповые мероприятия, а также напоминание таким работникам о том, что их ценят коллеги.

4. Потребности в уважении и признании. Данная потребность отражает желание людей быть сильными и способными, а главное, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. При управлении людьми, испытывающими такие потребности, важно использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезным бывает присвоение званий, титулов, вручение наград, упоминание об их достижениях руководством.

5. В иерархии потребностей Маслоу высшее место отводит потребностям в творчестве и самоактуализации личности. Такие потребности в гораздо большей степени, чем более низкие потребности, носят индивидуальный характер. Вот как описывает подобные потребности великолепный мастер слова С.Моэм: «Не популярность, даже если хотите – слава, была ей дорога, не её власть над зрителями и не та искренняя любовь, которую они к ней питали, и уж, конечно, не деньги, которые принёс ей талант; нет, её опьяняло другое – та неведомая сила, которую она ощущала в себе, ее власть над материалом. Она могла получить роль, и даже не очень хорошую роль, с глупым текстом, и благодаря своим личным качествам, благодаря своему искусству, благодаря владению актёрским ремеслом, на котором она собаку съела, вдохнуть в неё жизнь. Тут ей не было равных. Иногда Джулия чувствовала себя божеством». При управлении людьми, испытывающими такие потребности надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидания.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная А. Маслоу, не полна МакКлеланд дополнил её, введя понятия потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория потребностей Маслоу графически представляется в виде пирамиды, в основании которой находятся физиологические потребности», а на вершине – потребности самоутверждения. Фигура эта так и называется: «пирамида Маслоу».

Взгляды А.Маслоу оказали заметное влияние на многие области человеческой деятельности, в том числе и на развитие теории и практики управления. Однако жизнь показала, что эта теория не всегда соответствует практике.

Во-первых, и это самое уязвимое место теории А.Маслоу, не обязательно жесткое иерархическое следование одной потребности за другой, как это представлено в теории. Во-вторых, удовлетворение верхней группы потребностей, и это заметил ещё Эпикур, не обязательно приводит к ** ослаблению их воздействия на мотивацию. Эпикур считал, что мотивация при удовлетворении не естественных и не необходимых потребностей не ослабевает, а может и усилится. Жизнь показывает желание людей иметь всё больше и больше денег и постоянно повышать свой уровень. Недостатки своей теории по отношению к верхней группе потребностей отмечал и А.Маслоу.

На стыке 50-60-х годов Фредерик Герцберг совместно со своими коллегами провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующие и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или неудовлетворённость. Для решения этого вопроса они попросили 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие два вопроса:

1. Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?

2. Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?

Оказалось, что полученные ответы можно подразделить на две большие группы, которые были названы «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с самим характером и сущностью работы. При этом отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворённость работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека к чему-либо. С другой стороны изъяны в мотивации или вообще её отсутствие не приводят к неудовлетворённости работой. Но наличие мотивации в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к повышению эффективности своего труда.

Таким образом, оказалось, что процесс удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворённости. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет рас in неудовлетворённость. Вот как пишет об этом сам Ф.Герцберг: «Факторы, вызывающие удовлетворение работой и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворённость работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов то, следовательно, зги два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворённость работой».

Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы отсутствуют, то это не вызывает сильной неудовлетворённости. Такие факторы называются мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщённо можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если эти потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение, и потому их удовлетворение играет мотивирующую роль.

Согласно Герцбергу, для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но м мотивирующих факторов. Эти теоретические выводы реализовываются посредством так называемых «программ обогащения труда». Основой таких программ являются действия, направленные на то, чтобы дать исполнителю почувствовать сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинности в работе, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Приведём несколько примеров обогащения труда.

На фирме «Тексас Инструменте» осуществили программу, в соответствии с которой рабочие по уборке территории получили возможность самостоятельно распределять, планировать и выполнять свою работу по собственным стандартам. В результате сократилась численность работников, занятых уборкой со 120 до 71 человека, а территория стала чище.

На фирме «Бьюик Моторс» (дочернее предприятие более известной «Дженерал Моторс») рабочим вменили дополнительную ответственность и поощрения за качество. В результате производительность повысилась на 13%.

Человек, обладающий некоторым жизненным опытом, отметит, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого. И наоборот: Кроме того, все теории мотиваций, в том числе и Герцберга, неявно полагают наличие зависимости между удовлетворением потребности и производительностью или эффективностью труда, производства. Действительно, если никакой зависимости нет, то зачем и нужны мотивации? Известно, что мотивация не всегда связана с повышением производительности. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает сослуживцев друзьями и, общаясь с ними, удовлетворять свои социальные потребности. Такой работник считает болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность будет низкой. В такой ситуации введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Чтобы достичь требуемой производительности, такого работника проще уволить. Такая же ситуация может наблюдаться и во время лекции. Делясь новостями с коллегой по парте, студент удовлетворяет свою социальную потребность, которая имеет более высокий статус, чем перспектива наказания или получение знаний. Потому различные угрозы преподавателя скорее всего не будут услышанными до того времени, пока не будет удовлетворена более высокая потребность.

Можно рассмотреть ещё одну теорию мотиваций которая заключается в удовлетворении преобладающих возрастных потребностей. Кратко она формулируется следующим образом: в молодости - любовь, в зрелом возрасте – деньги, в старости – власть. Другими словами, мотивировать человека в молодости или в старости деньгами малоэффективно.

Ещё одной теорией мотивации является теория ожиданий, связываемая с именем Виктора Варума. Эта теория базируется на предположении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт его к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты труда – вознаграждение и валентность (удовлетворённость вознаграждением).

В российской практике бизнеса всё чаще используются различные нововведения в мотивации труда. Среди таких инноваций – установление для работников нестандартного, взаимоудобного рабочего режима. Пионерами здесь выступают малые частные предприятия в таких сферах бизнеса как юриспруденция, медицина, педагогика, инженерные работы. Суть мотивации заключается в том, что работники сами себе устанавливают рабочее время чтобы его было достаточно для выполнения требуемой работы. Один трудится с 8 до 16, а другой с 12 до 20 часов. Если работник справился с работой быстрее – можно ид ж домой или работать дополнительно. Некоторые менеджеры устанавливают недельное задание и, если работник его сделает быстрее, то у него появляются дополнительные выходные дни («длинный выходной»). Здесь очень большое разнообразие. Например, некоторые фирмы устанавливают «материнские смены», работа в которых приурочена к занятиям в школе (пока ребёнок в школе – мать на работе) или «студенческие смены» – студенты имеют возможность работать во время «окон» в расписании.

Из всего сказанного по этой теме можно сделать одно важное заключение: любые мотивации носят вероятностный характер.

Дата добавления: 2015-07-20