Социальная политика

Социальная политика организации представляет собой использование услуг социального характера в организации и управление ими.

Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:

§ знат ь и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников

§ предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды

§ быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности

§ социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

§ сокращение конфликтов,

§ улучшение отношений между работодателями и наемными работниками,

§ привлечение новых работников,

§ создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности,

§ «привязку» к данной организации.

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни.

В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие: — удержание сотрудников;— стимулирование проф достижений;— оптимизация затрат на уп; — административное воздействие на работников.

При формировании компенсационного пакета компания должна учитывать свои финансовые возможности и аналогичные предложения конкурентов. Обязательное правило: пакет должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей и потребностей работника. Кроме того, он должен быть составлен таким образом, чтобы ориентировать сотрудника на достижение успехов в работе, учитывать личный вклад в общее дело, а не просто быть привлекательным в глазах работников. Еще одно правило: обязательное соблюдение принципа социальной справедливости. Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Социальный пакет - это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу. В его состав могут включаться дополнительные мед, пенс страх, страх жизни, предоставление бес% кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортклубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным, обучение, возмещение расходов по оплате ком услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях,

Основные группы льгот и компенсаций могут быть сформированы по следующим темам: образование; охрана здоровья; условия труда; жилищные программы; пенсионные программы. Социальный пакет может содержать фиксированный набор льгот и компенсаций, либо формироваться по принципу свободного выбора (принцип «Кафетерия»). В первом случае, работник получает набор льгот и гарантий, установленный для его категории (или по иному признаку). Этот набор остается неизменным. При использовании метода «Кафетерия» работник сам определяет состав льгот и гарантий, исходя из размеров лимита, который был установлен для его категории (или по другому признаку). В качестве основания для формирования состава и размера социального пакета могут выступать: стаж работы; прохождение испытательного срока; принадлежность к уровню позиции; принадлежность к целевой группе (молодежь, пенсионеры); выполнение поставленных задач (KPI, победа в профессиональных конкурсах).

На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи. Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю - строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия.

Система "кафетерия" предполагает следующие варианты: 1) выплата наличными (помесячно/ежегодно) 2) вознаграждение путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года) 3) страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни); 4) более высокие пенсионные выплаты 5) услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятии спортом, служебные машины), 6) участие в прибылях, 7) участие в капитале; 8) льготные ссуды сотрудникам
Хотя система выбора вознаграждения по принципу "кафетерия" имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а некоторые льготы, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем

---

Дата добавления: 2015-07-19