Кадровая деятельность

Целевая модель работы с персоналом в НИУ ИТМО в 2020 г. ориентирована на организацию и ведение системной и масштабной деятельности по привлечению к работе, обучению и сотрудничеству с Университетом граждан России и зарубежных стран по всем направлениям его деятельности. Важной характеристикой, определяющей эффективность кадровой политики, выступает известность и привлекательность НИУ ИТМО как работодателя на российском и международном рынках труда.

Целевыми группами кадровой работы в НИУ ИТМО являются – обучающиеся, НПР и административные работники, в том числе других университетов; учебно-вспомогательный персонал; работодатели; спонсоры и потенциальные партнеры; выпускники Университета, в том числе живущие в зарубежных странах. Общее число НПР и АУП, работающих в вузе, на 2020 г. составляет около 1300 человек, из них 5% – зарубежные профессора, преподаватели, исследователи, а также не менее 10 иностранных специалистов, работающих в ректорате Университета и имеющих значительный опыт административной работы в ведущих зарубежных университетах. Средний возраст НПР составляет 43 года. Ввиду статуса Университета как национального исследовательского, представители научных и педагогических кадров делятся на три группы: тьюторы, преподаватели и исследователи (см. Приложение 10). По мере развития и становления Центров превосходства, число тьюторов будет постепенно снижаться, а число исследователей расти.

Вопросы управления персоналом регламентированы общественным договором, заключенным между администрацией и коллективом вуза, включая обучающихся, и эффективными контрактами с перечнями KPI, заключаемыми с каждым сотрудником. Работу по управлению персоналом осуществляет профильный Департамент, выполняющий, в том числе, функции международного рекрутинга. В управлении персоналом используются современные технологии, принятые в ведущих мировых корпорациях: сбор, систематизация в базах данных и анализ информации о действующих и потенциальных сотрудниках; рекрутинг на работу с использованием процедур открытого конкурса; разработка KPI для каждого сотрудника, оценка выполнения и, в случае необходимости, увольнение; удержание через мотивацию и формирование комфортных условий; содействие профессиональному росту, включая карьерный лифт, в том числе через регулярное повышение квалификации и переподготовку и т.д.

Деятельность профильного Департамента осуществляется в партнерстве с рядом административных, научно-образовательных и общественных структур вуза (например, Академического собрания по кадровым вопросам), оказывающим содействие в поиске и обсуждении различных кандидатур для работы в Университете (см. раздел 1.4.3). Технологически Департамент выполняет поиск кандидатур на вакантные должности самостоятельно или по запросу подразделений.

Особое внимание уделяется привлечению/удержанию в Университете и мотивации талантливой молодежи и выдающихся зарубежных ученых, включая репатриантов. В Университете к 2020 г. сформирован кадровый резерв в составе 200 человек из числа талантливой молодежи, способной решать актуальные задачи развития вуза. Кадровые службы помогают представителям талантливой молодежи разрабатывать специальные персональные карты – траектории развития их научно-образовательной или административной карьеры, включающие весь необходимый комплекс мероприятий, таких как стажировки, защита диссертаций и т.д.

Информация о выдающихся ученых собирается на основе рекомендаций сотрудников вузов и членов действующего «Международного клуба выпускников ИТМО»; анализа списков участников конференций, проводимых в НИУ ИТМО, и руководителей общественных научно-образовательных объединений, в первую очередь, международных и т.д. Ученые привлекаются для работы в статусе консультантов-экспертов, исследователей и преподавателей. Одним из механизмов привлечения в Университет талантливых ученых, защитивших кандидатские диссертации, является программа Postdocs.

Большое внимание отводится планированию и организации повышения квалификации и переподготовки сотрудников Университета как по темам профессионального характера, например, в рамках годовых стажировок (англ. sabbatical), так и приобретения общих компетенций, например, языковых или управленческих.

В Университете сформирована среда для интеграции иностранных специалистов в существующую систему: выстроенные бизнес-процессы по отбору, трудоустройству, сопровождению новых сотрудников; владение английским языком не менее 35% ППС И АУП; переведенные на английский язык основные нормативные документы. Полная информационная поддержка обеспечивается единой информационной системой управления университетом, объединяющей все направления деятельности вуза и включающая англоязычные информационные сервисы.

Дата добавления: 2015-11-13