Вопрос 25. Школа «человеческих отношений»: основные представители, значение в развитии управленческой науки и практики

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам.

В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;

2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

- деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

- жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

- руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

26. Управленческие идеи М.П. Фоллет (школа человеческих отношений)

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933). Одной из ее самых значимых работ было сборник трудов под называнием «Динамическая администрация»(1942 год), в которой изложила суть своих взглядов на менеджмент:

В первую очередь, она дала определение понятию «менеджмент»;

Именно Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Ее идея непосредственно связана с таким понятием, как делегирование, т.е. с передачей задач и полномочий работнику, принимающему на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения.

Однако его основная задача – это «добиться выполнения работы другими», причем не принудительными методами, а путем убеждения в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая.

выдвинула идею конструктивного конфликта и указала пути его разрешения;

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем.

Также ею было предложено три способа разрешения конфликта:

- «доминирование»: победа одной из конфликтующих сторон над другой;

- «компромисс»: соглашение за счет взаимных уступок;

- «интеграция»: разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта;

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы.

определила соотношение власти и авторитета;

Особое внимание М.П.Фоллет уделяла проблеме разграничения «власти» и «авторитета». Власть, по ее мнению, это функция, присущая управлению. Авторитет, в отличии от власти отчуждаем, им можно наделить определенные лица, учитывая при этом, что авторитете любого руководителя проистекает из функции, которую она исполняет.

Однако М.П. Фолет и соотносила данные понятия. Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти с кем-либо» может быть воплощена в форме взаимосвязанного поведения — процесса, в котором каждый менеджер может оказывать влияние на других менеджеров. Перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должно быть постоянно воспроизводимым и интегрированным путём, которым нужно следовать всем организациям.

Также важно отметить тот факт, что Фоллет, опережая свое время, еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях,при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения,что руководитель должен исходить из ситуации в управлении,а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Материал взят из учебника И.И.Семеновой «История менеджмента»

Хоторнские эксперименты. Содержание, интерпритация.

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо (Элтон Мэйо (1880—1949) – профессор Школы бизнеса Гарвардского университета) с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. Поводом для этого послужил тот факт, что в начале 1920- х годов дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который являлся логическим продолжением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания — были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда.

Вначале эксперимента были созданы две группы: экспериментальная и контрольная. Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. В результате производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности.

Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние.

На втором этапе объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату.

В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения: постоянно менялись условия труда (освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д.). С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.

Также наблюдатели вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровье и т.д. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. В ходе данного эксперимента было выяснено, что для роста производительности труда главное значение имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. Как выяснилось, при создании благоприятных условиях, так называемых «человеческих отношениях» и при осознании «социальной значимости» производительность труда повышается.

Эксперимент длился восемь лет — по 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведения четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность. На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

Дата добавления: 2015-11-14