Читайте также:
|
Виходячи з даних, отриманих під час анкетного опитування, ми можемо говорити про ступінь задоволеності працівників правоохоронних органів престижністю виконуваної роботи. Відсоток опитаних, повністю задоволених престижністю виконуваної роботи склав 20,5%, скоріше задоволені нею, ніж не задоволені 30,8%, важко відповісти 30% опитаних, швидше незадоволені, ніж задоволені 18%, повністю незадоволені престижністю професії 0,7%.
Також аналіз анкетних даних дозволив з'ясувати ступінь задоволеності респондентів відносинами з безпосереднім командиром і відносинами в колективі:
Задоволені відносинами з безпосереднім командиром 25,7%,
скоріше задоволені, ніж не задоволені 30,4%,
не змогли відповісти 23,7% опитаних,
швидше незадоволені, ніж задоволені 17,4%,
повністю незадоволені стосунками з безпосереднім керівником 6,4%.
Задоволені відносинами в колективі 31,7%,
скоріше задоволені, ніж не задоволені 22,4% опитаних,
не змогли відповісти 14,8%,
швидше незадоволені, ніж задоволені 2,7%,
повністю незадоволені стосунками в колективі 28,4%.
При аналізі відповідей на запитання анкети (див. Додаток 1), щодо задоволеності організацією роботи, отримані наступні результати:
9,7% повністю задоволені організацією роботи,
скоріше задоволені, ніж не задоволені 32,2%,
не змогли відповісти 13,3% опитаних,
12,6% скоріше незадоволені, ніж задоволені,
повністю незадоволені 32,2% респондентів.
Також аналіз результатів анкетування дозволив виявити інтенсивність фізичних, інтелектуальних та психоемоційних навантажень.
Висока інтенсивність фізичних навантажень 22,8%,
42,9% іноді відчувають фізичні навантаження,
34,3% ніколи не відчувають фізичні навантаження.
Інтенсивні інтелектуальні навантаження відчувають 31,8%,
іноді відчувають інтелектуальні навантаження - 48,4%,
19,8% ніколи не відчувають.
Психо-емоційні навантаження завжди на собі відчувають 40,6% опитаних,
іноді відчувають 36,4%,
ніколи не відчувають у професійній діяльності психо-емоційні навантаження 23% опитаних.
Виходячи з даних анкети, ми можемо зробити висновки, що більшість працівників органів правопорядку задоволені умовами праці (58,2%). Але існує низька задоволеність розміром оплати праці (44,7%-незадоволені).
У більшості співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні висока задоволеність можливістю підвищення кваліфікації, їй задоволені 59,7%, а також вони задоволені різноманітністю виконуваних робіт (66,9%), незадоволені різноманітністю виконуваних робіт лише 8,3%.
Служба в правоохоронних органах здається опитаним цілком престижною професією, як абсолютно не престижну оцінили її лише 0,7% респондентів.
Відносинами з безпосереднім командиром більшість працівників право захисту задоволені (56,1%). Більшість опитаних задоволені відносинами в колективі (54,1%), але також існує досить велика група повністю незадоволених відносинами в колективі -28,4%.
Організація роботи не зовсім задовольняє опитаних, повністю незадоволені-32, 2%.
Правоохоронна служба, як вид професійної діяльності пов'язаний з високими інтелектуальними та психо-емоційними навантаженнями, що підтверджується результатами анкети (інтенсивні інтелектуальні навантаження відчувають 31,8%, іноді відчувають інтелектуальні навантаження-48,4%, психо-емоційних навантаження завжди на собі випробовують 40, 6% опитаних, іноді відчувають -36,4%). У меншій мірі співробітники УВС відчувають фізичні навантаження (34,3% ніколи не відчувають фізичні навантаження).
Для виявлення рівня емоційного «вигорання» у працівників правоохоронних органів, нами була використана методика «Діагностики рівня емоційного вигорання Бойко В.В.» Результати, отримані за допомогою цієї методики представлені в таблиці (див. Таблицю 1.).
Таблиця 1
Результати за методикою «Діагностика рівня емоційного вигорання Бойко В.В.» (у%)
| Ступінь вираженості симптомів вигоряння | напруга | резистенцию | виснаження | вигоряння | ||||||||||||
| Не склався симптом |
| Симптом у фазі формування | ||||||||||||||||
| Сформований симптом |
1 - переживання психотравмуючих обставин, 2-незадоволеність собою, 3 - «загнаність у клітку», 4 - тривога і депресія, 5-неадекватне виборче емоційне реагування,6-емоційно-моральна дезорієнтація, 7-розширення сфери економії емоцій, 8-редукція професійних обов'язків, 9-емоційний дефіцит,10-емоційна відстороненість, 11-особиста відстороненість,12-психосоматичні та психовегетативні порушення.
Аналіз результатів дозволяє зробити наступні висновки. Сформований синдром «емоційного вигорання» виявився у 19% респондентів, у фазі формування синдром «емоційного вигорання» в 66% опитаних, у 16% опитаних відсутній синдром «вигорання». Такий симптом, як переживання психотравмуючих обставин в домінуючій фазі у 66% взяли участь в дослідженні співробітників УВС.
Симптом - «редукція професійних обов'язків» сформований у 52% опитаних, «неадекватне виборче емоційне реагування» у 47%. У стадії формування такі симптоми «вигорання», як «тривога і депресія» - 50%, «психосоматичні та психовегетативні порушення» - 35,7%. Інтегральні показники «вигорання» «резистенцию» в домінуючій фазі у 44,3%, «напруга» і показник «виснаження» у фазі формування у 53%.
Виходячи з отриманих даних, ми можемо зробити висновок, що проблема «вигорання» співробітників УВС актуальна, тільки у 16% не виявлено синдром «вигорання», але у 95% опитаних у сформованій стадії знаходяться ті чи інші симптоми «вигорання». У 66% працівників правоохоронних органів, які взяли участь у дослідженні «вигорання» знаходиться в стадії формування, що говорить про необхідність профілактики та психокорекції їх емоційного і психічного стану.
При зіставленні особливостей демографічних характеристик у різних стадіях «вигорання», нами були виявлені такі закономірності (див. Додаток 2):
Сформований синдром «емоційного вигорання» властивий більшою мірою групі у віці від 21 до 36 років (84,6%), «вигорання» відсутня у 63,6% у віковій групі від 36 до 55лет. Цей факт можна пояснити тим, що у фахівця в зрілому віці вже пройдено етап професійного становлення та адаптації до професії, визначені конкретні цілі, сформовані професійні інтереси, вироблені механізми професійного самозбереження. Таким чином, можна зробити висновок, що у молодих спеціалістів на службі в правоохоронних органах більший ризик виникнення емоційного «вигорання».
У групах співробітників УВС, мають сім'ю і неодружених, немає явних відмінностей за рівнями емоційного «вигорання». Сім'я, швидше за все, повинна виступати як фактор, що знижує вплив різних професійних стресів, оскільки виконує рекреаційну та психотерапевтичну функцію, пов'язану з психологічною підтримкою членів сім'ї. Але деструктивна сім'я, може стати стресовим фактором, причиною посилення синдрому емоційного «вигорання». Постійні перевантаження викликають перевтома і в результаті знижуються захисні механізми у боротьбі проти «вигорання». Отже, можна зробити висновок, що сам факт наявності сім'ї не знижує ризик розвитку «вигорання». Більш важливим показником, швидше за все, є задоволеність сімейними відносинами.
Емоційний «вигорання» у фазі формування властиво більшою мірою співробітникам із середнім (10,9%) і середньотехнічною освітою (58,7%). У групі співробітників з вищою освітою виявлено меншу кількість випадків емоційного «вигорання»: синдром емоційного «вигорання» відсутня у 53,8% працівників органів ВС, які мають вищу освіту. Наявність вищої освіти, на наш погляд, знижує ризик виникнення «вигорання», так як висока професійна підготовка дає співробітнику широкий спектр варіантів, способів і прийомів вирішення професійних завдань і проблем, що виникають у процесі роботи. Тим самим знижується незадоволеність собою, тривога і депресія, викликана нестачею професійних знань і умінь. Вища освіта розширює кругозір співробітника УВС в області юридичної психології, медицини, та ін наук і дозволяє адекватно реагувати на ситуацію, що склалася, знаходити ефективні шляхи подолання «вигорання», використовувати прийоми професійного самозбереження. Таким чином, можна зробити висновок, що вища освіта є чинником, що запобігає виникнення у працівників правоохоронних органів синдрому емоційного «вигорання».
При зіставленні ступеня задоволеності опитаних різними організаційними чинниками професійної діяльності в групах з різним рівнем «вигорання» отримані такі висновки (див. Додаток 3):
До групи з відсутністю «вигорання» увійшли співробітники УВС, задоволені умовами праці (45,5%), а в групу з високим показником «вигорання» ті, хто незадоволений умовами праці (7,6%). Можна зробити висновок, що несприятливі умови праці підвищують ризик розвитку вигоряння, а сприятливі є фактором, що послаблює вплив професійних стресів.
У групі з відсутністю синдрому майже однаковою мірою представлені співробітники як задоволені зарплатою, так і невдоволені. Таким чином, можна зробити висновок про те, що задоволеність розміром заробітної плати не впливає на виникнення «вигорання».
Більшість працівників правоохоронних органів, задоволених можливістю підвищення кваліфікації, склали групу фахівців з відсутністю синдрому «емоційного вигорання» (54,5%). Ми пояснюємо це тим, що компетентність співробітника, вміння швидко і ефективно вирішувати проблеми - фактор професійного самозбереження. Тому важливо підвищувати свою майстерність і кваліфікацію за допомогою са мообразованія в ході практичної діяльності, запозичують вання досвіду у колег, різними формами короткотермінового навчання і перепідготовки. Отже, висока можливість підвищення кваліфікації знижує ризик розвитку «вигорання».
Ступінь задоволеності різноманітністю виконуваних робіт впливає на можливість розвитку «вигорання». Чим вище задоволеність різноманітністю виконуваних робіт, тим вище ризик розвитку «вигорання». Із загального числа 30,7% задоволені різноманітністю виконуваних робіт, але вони увійшли до групи з високими показниками «вигорання». Це може бути пов'язано з тим, що надмірне різноманітність функцій, в залежності від ситуації можуть стати стресовим чинником, що викликає «вигорання». Таким чином, занадто висока різноманітність робіт може стати чинником, що підвищує ризик виникнення емоційного вигорання.
Якщо співробітник УВС розцінює свою роботу як престижну, це знижує ризик виникнення «вигорання». 45,5% опитаних, які вважають свою професію престижною, відносяться до групи з відсутнім синдромом «вигорання». Отже, усвідомлення своєї роботи як престижної знижує ризик виникнення «вигорання».
Особливе місце в робочій ситуації займають контакти з колегами і керівництвом. Оскільки в основі професійного «вигорання» лежать проблеми спілкування, взаємодія з колегами може стати додатковим джерелом емоційного стресу, а значить і джерелом «вигорання».
Важливим чинником розвитку вигоряння є відносини з безпосереднім командиром. У групі фахівців, у яких відсутній синдром емоційного «вигорання», 63,6% - задоволених відносинами з командуванням. У групі фахівців зі сформованим синдромом немає повністю задоволених відносинами з керівництвом. Швидше незадоволені, ніж задоволені відносинами з командуванням 46,1% респондентів. З цього можна зробити висновок, що напружені відносини з керівництвом підвищують ризик розвитку «вигорання».
Чи задоволені відносинами в колективі - 54,1% співробітників, швидше задоволені, ніж не задоволені -27,0% працівників, у яких не виявлено синдром «вигорання», а 46,7% незадоволених, відносяться до групи з високим «емоційним вигорянням». Несприятливі відносини в колективі є чинником розвитку таких симптомів «вигоряння», як виснаження і деперсоналізація. Таким чином, чим більше задоволені опитані відносинами в колективі, тим менше у них ризик виникнення емоційного «вигорання».
Співробітники УВС, незадоволені організацією роботи, відносяться до групи з високим «вигоранням» (76,9%). У 45,4% задоволених організацією роботи, немає «вигорання». Організація роботи, яка не задовольняє співробітника, є чинником стресу, який збільшує ризик розвитку емоційного «вигорання».
Феномен «емоційного вигорання» викликаний інтенсивними міжособистісними взаємодіями при роботі з людьми, що супроводжуються емоційною насиченістю та когнітивної складністю, тому нам було важливо оцінити те, як інтенсивність емоційних, когнітивних, фізичних навантажень впливає на розвиток «вигорання».
Вплив інтенсивності фізичних, інтелектуальних навантажень на розвиток синдрому емоційного «вигорання» ми розглянули за допомогою зіставлення результатів анкетування з результатами за методикою «Діагностика рівня емоційного вигорання». Аналіз даних дозволив зробити наступні висновки (див. Додаток 4).
Ті працівники правоохоронних органів, які часто відчувають фізичні навантаження, в меншій мірі схильні до «вигорання». Серед тих співробітників, які завжди відчувають психо-емоційні навантаження в процесі роботи (69,2%) мають сформований синдромом «вигорання». У тих, хто ніколи не відчував психо-емоційних навантажень (72,7%) - відсутня «вигорання». Отже, можна зробити висновок, що чим частіше у професійній діяльності співробітник УВС відчуває психоемоційні навантаження, тим вище у неї ризик виникнення синдрому емоційного «вигорання».
Однак чим менше у своїй професійній діяльності працівники органів правопорядку відчувають фізичні навантаження, тим рідше вони відчувають особисту відстороненість і незадоволеність собою. У співробітників, які найчастіше зазнають психоемоційні навантаження вище показник «резистенцию», і такі симптоми «вигорання»: психосоматичні порушення, незадоволеність собою, розширення сфери економії емоцій, неадекватне виборче емоційне реагування.
Аналіз достовірних відмінностей між групами показав, що виснаження і незадоволеність собою більшою мірою властиві тим співробітникам УВС, які завжди відчувають інтелектуальні навантаження, ніж тим, які ніколи їх не відчувають.
Для визначення місця локалізації локусу контролю, «інтернальності - екстернальності» працівників правоохоронних органів, нами була використана методика «Опитувальник визначення рівня суб'єктивного контролю», результати якої представлені в таблиці (див. Таблицю 2.). Аналіз результатів дозволяє зробити наступні висновки.
У групі співробітників з високими показниками по синдрому емоційного вигорання переважають особи з низькими показниками «інтернальності» за такими шкалами, як загальна інтернальність (3,6), інтернальність в області невдач (3,0), за шкалою інтернальності у сфері виробничих відносин (2, 7). Показники за цими шкалами значно вище у співробітників з відсутністю синдрому емоційного «вигорання»: загальна інтернальність (5,3), інтернальність в області невдач (7,1), інтернальності у сфері виробничих відносин (7,3). Показники «інтернальності» у групи опитаних з «вигоранням» в стадії формування наближені до групи зі сформованим синдромом за такими шкалами, як інтернальність в галузі досягнень, інтернальності в області невдач, інтернальності в області сімейних відносин, за шкалою інтернальності в міжособистісних відносинах. Показники інтернальності в області здоров'я приблизно однакові в групах з різним ступенем «вигорання».
Таблиця 2
Усереднені показники рівня інтернальності у соціальних працівників з різним ступенем емоційного «вигорання»
| Шкали інтернальності | Відсутність «Вигорання» | «Вигорання» в стадії формування | Сформований синдром «Вигорання» |
| ОІ | 5,3 | 4,6 | 3,6 |
| ОД | 4.8 | 4,6 | |
| ВІН | 7,1 | 3,9 | 3,0 |
| ОС | 6,9 | 4,2 | |
| ВП | 7,3 | 4,7 | 2,7 |
| ОМ | 4,8 | 5,5 | |
| ОЗ | 6,1 | 5,7 | 5,6 |
Більш детальна картина розподілу показників інтернальності по групах співробітників УВС з різним ступенем «вигорання» представлена на малюнку 1 (див. Додаток 5).
Результати, представлені в діаграмі, дозволяють стверджувати, що в групі працівників правоохоронних органів з високим емоційним «вигоранням» показники інтернальності значно нижче показників інтернальності у співробітників з відсутністю синдрому «вигорання».
Таким чином, інтернальність можна розглядати як показник зрілості особистості, тобто її готовністю приймати рішення в різних сферах життєдіяльності і нести за них відповідальність, не сподіваючись на випадок або долю, контролювати свою поведінку і почуття. інтернальність - це готовність людини брати на себе або віддавати зовнішнім обставинам відповідальність за все, що відбувається в житті, це готовність знаходити вихід в безвихідних ситуаціях - взагалі вважається основним чинником, що допомагає людині вижити. Вона не залежить від віку, але завжди характерна для особистісно зрілих людей.
Це означає, що одним з істотних факторів, що перепиняють посилення "синдрому вигоряння", є прийняття особистої відповідальності за свою роботу. Якщо співробітник УВС через невдачі або поганого самопочуття займає пасивну позицію і звинувачує оточуючих, почуття безсилля і безнадійності лише збільшується. Відповідальність може бути перенесена зовні різними способами. Така пасивна позиція працівника правоохоронних органів змушує його капітулювати перед зовнішніми обставинами і відчувати себе жертвою, що сприяє виникненню емоційного «вигорання».
Отже, можна зробити висновок про те, що розвиток синдрому емоційного «вигорання» залежить від того, до якого типу локалізації контролю над значущими подіями відноситься співробітник УВС. Працівники з екстернальним локусом контролю більшою мірою схильні до феномену «вигорання», ніж з інтернальним локусом. Ризик розвитку емоційного «вигорання» підвищується при низьких показниках по таких шкалах як загальна інтернальність, інтернальність в області невдач, за шкалою інтернальності у сфері виробничих відносин.
За допомогою статистичного аналізу виявлено достовірні відмінності між групою з відсутністю «вигорання» і групою піддослідних зі сформованим синдромом «вигорання» за такими шкалами інтернальності як інтернальність в області невдач, інтернальності у сфері виробничих відносин, інтернальність у галузі сімейних відносин. У групах із синдромом «вигорання» у фазі формування і сформованим синдромом, достовірних відмінностей не виявлено.
Таким чином, результати статистичного аналізу (достовірні відмінності в групах) підтверджують зроблені нами висновки
Аналіз результатів за методикою вимірювання мотиву мети досягнення показав (див. Таблицю 3), що більшість опитаних не мають чітко вираженого, домінуючого мотиву. (55,7%), у 24,3%-домінує мотив прагнення до успіху, у20% - мотив уникнення невдачі.
Таблиця 3
Середньогрупові показники мотивації в різних стадіях «вигорання»
| Переважаючий мотив |
| Відсутність «вигорання» | «Вигорання» у фазі формування | Сформувався синдром «вигорання» | |
| мотив прагнення до успіху | 63,6% | 19,6% | 7,6% |
| Відсутня стійкий мотив | 27,3% | 65,2% | 46,2% |
| мотив уникнення невдачі | 9,1% | 15,2% | 46,2% |
Ми вважаємо, що у співробітників УВС з високим ступенем «вигорання» переважає мотив уникнення невдачі, внаслідок того, що такі працівники постійно відчувають стрес, тривогу, викликані відчуттями власної неспроможності, страхом перед активними діями із-за боязні потерпіти невдачу, провал. Ці відчуття і почуття «підживлюють» розвивається синдром емоційного «вигорання». Виходячи з цього, можна зробити висновок про те, що мотив уникнення невдачі (46,2%) є мотивом, властивим професіоналам з високим ризиком виникнення «емоційного вигорання», наявність мотиву прагнення до успіху (63,6%) - знижує ризик «вигорання».
Наші висновки підтверджуються результатами статистичного аналізу, за допомогою якого нами були виявлені достовірні відмінності в мотивації працівників правоохоронних органів у групах з різними показниками «вигорання». Групі опитаних з відсутністю «вигорання» властивий мотив досягнення успіху, а групі зі сформованим синдромом «вигорання» - мотив уникнення невдачі. При порівнянні інших груп, достовірних відмінностей не виявлено.
Для дослідження рис особистості випробовуваних, нами була використана методика Р. Кеттелла. Отримані дані були зіставлені з різними групами «вигорання», в результаті чого ми отримали наступні результати (див. таблицю 4, Додаток 6, рис.2,):
Таблиця 4
Середньогрупові показники за шкалами опитувальника Р. Кеттелла у соціальних працівників з різним ступенем емоційного «вигорання»
| Відсутність «Вигорання» | Вигорання»у фазі формування | Сформувався синдром «Вигорання» | |
| A | 4,0 | 6,1 | 6,5 |
| B | 5,0 | 4,5 | 5,0 |
| C | 5,5 | 5,2 | 4,5 |
| E | 3,0 | 4,7 | 5,5 |
| F | 3,0 | 5,4 | 5,8 |
| G | 6,5 | 6,9 | 7,3 |
| H | 3,5 | 5,3 | 6,0 |
| I | 4,0 | 5,7 | 6,3 |
| L | 3,0 | 4,4 | 5,2 |
| M | 3,5 | 3,8 | 4,3 |
| N | 6,5 | 6,8 | 6,3 |
| O | 4,5 | 6,0 | 5,8 |
| Q1 | 5,5 | 5,1 | 4,2 |
| Q2 | 6,5 | 6,1 | 4,0 |
| Q3 | 6,5 | 6,1 | 6,5 |
| Q 4 | 5,0 | 5,4 | 5,8 |
| SD | 5,0 | 5,7 | 7,3 |
Випробувані з високим рівнем «вигорання» мають більш високий показник за фактором А, який описує особливості динаміки емоційних переживань. При високих показниках за фактором А людина більшою мірою схильний до афектних переживань. Отже, можна зробити висновок, що у співробітників УВС зі сформованим синдромом «емоційного вигорання» можуть переважати яскраві і бурхливі емоції. Такі люди жваво відгукуються на будь-які події, що відбуваються, настрій протягом дня у них сильно коливається, агресія виразна, емоційні переживання бурхливі. Швидкість виникнення «вигорання» залежить від особистісних особливостей. Нетовариські, сором'язливі, емоційно нестійкі люди, імпульсивні і нетерплячі, з меншою самодостатністю, високою емпатією і реактивністю більш схильні до розвитку «вигорання».
Емоційна стійкість як здатність зберігати оптимальні показники діяльності при впливі емоціогенних чинників також багато в чому залежить від особливостей самооцінки (неадекватна самооцінка продукує зниження емоційної стійкості). Вона тісно пов'язана і з тривогою - властивістю, істотно обумовленим біологічно. Чим вище показники за фактором А, тим сильніше виражені симптоми «вигорання» - тривога, редукція професійних обов'язків та деперсоналізація.
Для групи опитаних з відсутнім синдромом «вигорання» характерні протилежні риси. Ці люди холодні, жорсткі, формальні в контактах. Вони не цікавляться життям оточуючих, цураються людей. Вони намагаються працювати одні, уникають колективних заходів.
«Вигорають» активні в спілкуванні люди, які набувають все близько до серця, викладаються повністю, бажаючи допомогти людям.
Показники по фактору С нижче у співробітників з високим рівнем «вигорання». Низькі оцінки по фактору С свідчать про емоційної нестійкості, емоційної незрілості, що й сприяє розвитку «вигорання». Такі особи в меншій мірі контролюють свої емоції, внутрішньо вони відчувають себе безпорадними, втомленими і не здатними впорається з життєвими труднощами. Вони легко дратуються подіями та людьми. Їм притаманні невротичні реакції у вигляді психосоматичних порушень. Чим більше показники за фактором С, тим менше виражений симптом психосоматичні та психовегетативні порушення.
Фактор Е (домінантність - конформність) має середні показники у випробовуваних з високим «вигоранням». Відсутність «вигорання» характерно для групи з низькими показниками за фактором Е, що свідчить про те, що конформні працівники правоохоронних органів, що не мають своєї точки зору менш схильні до синдрому емоційного «вигорання», ніж ті, хто самостійний, домінантою.
«Вигорає» співробітники діють енергійно, агресивно відстоюють свої права, не бояться умовностей і авторитетів. Ми вважаємо, що це відбувається за рахунок того, що такі працівники частіше потрапляють у конфліктні ситуації, несуть велику відповідальність за свої сміливі вчинки.
У групі опитаних з високим «вигоранням» високий показник за фактором G, отже, співробітники, схильні більшою мірою «вигорання» відрізняються почуттям надмірної відповідальності, обов'язковості, добросовісності, стійкістю моральних принципів.
Фактор I також вище в осіб, зі сформованим «вигоранням», що свідчить їх сентиментальності, м'якосердя. Тих фахівців, хто має низькі показники «вигорання» можна охарактеризувати як мужніх, суворих, практичних, реалістичних.
У осіб, з відсутністю вигоряння, нижчі показники за фактором L. Такі люди довірливі, безкорисливі, поступливі, толерантні. Вони легко прощають і розуміють, поступливі, гарно уживаються в колективі, веселі.
По фактору О (гіпотомія - гипертимов) вище показники в осіб з високим «вигоранням», такі люди сумні, сумні, неспокійні, заклопотані, ранимі, вразливі, обов'язкові, чутливі до зауважень і осуду, ипохондричности.
Показник за фактором Q 2 нижче у «вигоряючими» співробітників, отже, вигоряння більшою мірою схильні люди несамостійні, залежні, прив'язані до цієї групи.
Фактор Q 4 (фрустрированность і напруженість) вище у працівників правоохоронних органів зі сформованим синдромом емоційного вигорання. Вони більш неспокійні, збуджені і нестійкі, агресивні, їм більшою мірою властиві дратівливість і нетерплячість. Психологічно професійне вигоряння починає виявлятися у поступовому розвитку негативних установок щодо себе, роботи, тих, з ким доводиться працювати. Контакти з ними стають більш «бездушними», «знеособленими», іноді формальними.
Виникаючі негативні або жорсткі установки по відношенню до людей можуть мати прихований характер і спочатку виявлятися у внутрішньому роздратуванні, почутті неприязні, яке стримується, але поступово можуть виникати і емоційні спалахи, що проривається роздратування, нестриманість або відкриті конфліктні зіткнення.
Важливе прояв професійного «вигорання» - це поступово наростаюче невдоволення собою, зменшення почуття особистої успішності, що розвиваються байдужість і апатія, зменшення відчуття цінності своєї діяльності. Помічаючи за собою негативні почуття чи прояви, людина винить себе, у неї знижується як професійна, так і особиста самооцінка. Він починає переживати почуття власної неспроможності, байдужість до роботи, а можливо, і втрату перш значущих для неї життєвих цінностей.
Отже, можна зробити висновок, що особливості особистості та організаційні чинники впливають на розвиток синдрому емоційного вигорання.
Дата добавления: 2015-07-11; просмотров: 74 | Нарушение авторских прав