Динамика возникновения и развития конфликта

В реализации конфликта как процесса выделяют четыре основные стадии.

1) Возникновение объективной конфликтной ситуации.

Эта стадия не сразу осознается будущими участникамиконфликта, поэтому ее можно назвать "стадией потенциально­го конфликта". Стороны оказываются участниками конфлик­та, если стремление одной из них к достижению определенного состояния, цели, потребности объективно препятствует дости­жению другой стороной желаемого состояния.

2) Осознание участниками объективной конфликтной ситуации.

При переходе одной из сторон к действиям, ущемляющим интересы другой стороны, конфликт осознается, он становится реальностью. Только восприятие ситуации как конфликтной порождает соответствующее поведение. При этом может на­блюдаться несколько вариантов соответствия между субъек­тивным и объективным в конфликте:

а) адекватно понятый конфликт, т. е. имеется объективная конфликтная ситуация и стороны правильно ее понимают;

б) неадекватно понятый конфликт, т. е. имеется объектив­ная конфликтная ситуация, стороны воспринимают ее, но с не­которыми отклонениями от реального положения вещей;

в) непонятый конфликт, т. е. имеется объективная конф­ликтная ситуация, но она не осознается потенциальными оппо­нентами;

г) ложный конфликт, т. е. объективная конфликтная ситу­ация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

3) Переход к конфликтному поведению.

После того как конфликт осознан и когда вторая сторона, отвечая на действия первой, переходит к аналогичным дейс­твиям, начинается третья стадия, т. е. стадия конфликтного поведения. Конфликтное поведение, как правило, направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. Конфликт переходит из потен­циального в актуальный.

Конфликтное поведение может протекать в такой после­довательности:

а) постепенное усиление позиций участников за счет вве­дения все более активных сил, а также за счет накопления опы­та противостояния;

б) увеличение количества проблемных ситуаций и углуб­ление первичной проблемной ситуации;

в) повышение конфликтной активности участников, изме­нение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовле­чение в конфликт новых лиц;

г) нарастание эмоциональной напряженности, сопровож­дающей конфликтные взаимодействия, которое может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на пове­дение участников конфликта;

д) изменение отношения к проблемной ситуации и к конф­ликту в целом.

4) Разрешение конфликта. Оно возможно при изменении объективной конфликтной ситуации; преобразовании образов конфликтной ситуации, имеющихся у оппонентов.

Разрешение может быть:

а) частичным или мнимым (конфликтные действия исклю­чаются, но побуждение к конфликту, конфликтная ситуация остается);

б) полным (конфликт устраняется на уровне внешнего по­ведения и на уровне внутренних побуждений).

Существует несколько оснований типологии конфликтов .

По направленности конфликты подразделяются:

Ø на горизонтальные (т.е. в них не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении);

Ø вертикальные (т.е. между руководителями и подчи­ненными). Эта разновидность конфликтов составляет от 70 до 80%;

Ø смешанные (т.е. между руководителями и подчинен­ными по социальному статусу, но не находящимися в прямой соподчиненности).

По источнику возникновения обычно выделяют:

ü личностные конфликты (синонимы: внутриличностные, внутренние, интрасубъективные, интраперсональные, психологические), которые возникают при столкновении про­тивоположных мотивов, потребностей, интересов у человека;

ü межличностные конфликты. Эта разновидность конфликтов возникает при наличии проблемной ситуации, в которой личности преследуют несовместимые цели; придер­живаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реали­зовать их во взаимоотношениях друг с другом; одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели;

ü межгрупповые конфликты. В качестве конфликту­ющих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели. Часто этот вид конфликтов является ре­зультатом межличностного, когда его оппоненты поддержива­ются единомышленниками.

Требует отдельного рассмотрения проблема личностных конфликтов, зачастую провоцирующих как межличностные, так и межгрупповые конфликты.

Для людей, склонных к таким конфликтам, характерны бурные внутренние переживания, импульсивность, завышен­ный уровень притязаний, повышенная критичность к поступ­кам окружающих, низкая самокритичность.

Поведенческие реакции при наличии личностного конф­ликта обычно бывают трех видов: самообвинение; обвинение во всех бедах окружающих; ссылки на внешние обстоятельства, независимые от воли людей.

Первые два вида поведенческих реакций чаще всего на­блюдаются у так называемых конфликтных личностей, т. е. людей с завышенным самомнением, выражающих посто­янную тревогу, неудовлетворенность, претензии к руково­дителям и к окружающим. Главная опасность личностных конфликтов заключается в том, что внутреннее напряжение, борьба противоречий требуют разрядки. "Разряжаются" на окружающих. Это втягивает в орбиту конфликта других лю­дей. Личностный конфликт "разбухает" и превращается в межличностный.

В современной психологии остается открытым вопрос о причинах личностных конфликтов.

В связи с этим рассмотрим основные подходы и теорети­ческие ориентации.

1) Подход З. Фрейда и других психоаналитиков сводится к тому, что человек находится в состоянии постоянного внутрен­него и внешнего конфликта с окружающими и миром в целом.

2) С точки зрения В. С. Мерлина (1970) личностные конф­ликты представляют собой "состояние более или менее дли­тельной дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противоре­чий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности".

3) По мнению JI. Фестингера, всякий человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутренней систе­мы представлений, убеждений, ценностей и т. д. и испытывает дискомфорт (или когнитивный конфликт) в случае возникаю­щих противоречий, рассогласований.

4) В свою очередь К. Левин выделил три типа мотивационных конфликтов, связанных с достижением цели (каждый из них приводит к фрустрации):

v конфликт равнозначных положительных возможнос­тей (или ситуация "Буриданов осел"). Возникает при необходи­мости выбора в пользу одной из двух одинаково привлекатель­ных перспектив, так как их достичь одновременно невозможно. Этот конфликт приводит к самой слабой из трех типов фруст­рации, так как, даже сделав выбор, человек тем не менее оста­ется в выигрыше. Например, у человека вечером запланирова­на встреча с сослуживцами в неформальной обстановке. Кроме того, этим же вечером он собирался посетить театр и посмот­реть премьерный спектакль, о котором так много говорят;

v конфликт равнозначных отрицательных возможнос­тей (или ситуация "из двух зол"). Возникает при необходимос­ти выбора в пользу одной из двух одинаково нежелательных перспектив. Этот конфликт приводит к самой сильной фруст­рации. Обычной реакцией на конфликт этого типа является попытка бегства. Если бегство невозможно, то приходится из двух зол выбирать наименьшее. Однако любой выбор приводит к сильной фрустрации и гневу. Например, человеку предстоит либо пойти на нудное и неприятное совещание, либо посетить ГАИ по поводу нарушения правил дорожного движения и уп­латы штрафа;

v конфликт положительно-отрицательных возмож­ностей (Или ситуация "проблема выбора"). Возникает при не­обходимости анализа всех "за" и "против", принятия не только положительных, но и отрицательных аспектов одной и той же перспективы. Данный личностный конфликт возникает чаще всего. Например, сотрудник хотел бы повышения по служеб­ной лестнице, но ясно осознает, что новая должность слишком хлопотная и сможет осложнить удачную во всех отношениях жизнь.

Важной разновидностью личностных конфликтов являют­ся так называемые ролевые конфликты, т.е. возникно­вение противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым по­ведением. Обычно выделяют:

1) межролевой конфликт, т.е. конфликт, возникающий в условиях, когда разные ролевые позиции личности (и соответс­твенно, требуемое ими ролевое поведение) оказываются несов­местимыми. Например, руководитель должен требовать от всех без исключения подчиненных соблюдения порядка и правил, установленных в данной организации. Но возникает проблема: как быть ему с друзьями и незаменимыми приятелями среди этих подчиненных;

2) конфликт "Я-роль", т.е. противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности. На­пример, человек занимает должность руководителя, но у него нет для исполнения обязанностей руководителя необходимых личностно-деловых качеств. Положение осложняется тем, что об этом знает не только он, но и его подчиненные.

---

Дата добавления: 2015-07-10