Трудовой договор

Трудовой договор является формой соглашения между работником и работодателем, по которому первый обязуется выполнять определенную работу на определенных условиях, а второй – выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда в соответствии с коллективным договором и законом. В трудовом договоре реализуется как право на свободный выбор труда, так и право заниматься предпринимательской деятельностью. Трудовой договор закладывает основы других правоотношений, связанных с трудовыми, таких как право на трудовую пенсию, оплату больничных листов и т.д. Ст. 56 ТК РФ дает четкое определение трудового договора как двухсторонней сделки конкретного работника с конкретным работодателем о его труде на данном рабочем месте.

У гражданина правосубъектность возникает с 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения на работу могут приниматься лица, достигшие 15 лет. К легкому труду с согласия родителя могут привлекаться подростки с 14-летнего возраста при условии, что это не вредит здоровью и не мешает учебе. Для лиц, моложе 18 лет, гл. 42 ТК РФ предусматривает ряд льгот и ограничений. Запрещается привлекать их к труду на тяжелых, опасных, вредных работах, а также там, где есть опасность повредить их нравственному здоровью. Для этой категории работников применяется сокращенная продолжительность рабочего времени (ст.92 ТК РФ).

Второй стороной договора является работодатель в лице предприятия, учреждения, организации, группы лиц или отдельного лица, обладающий праводееспособностью принимать и увольнять работников. Стороны договора равноправны в выборе партнера, должны выполнять взаимные обязанности, соблюдать установленный порядок. По сложившемуся порядку руководитель должен обеспечить условия договора и реагировать должным образом на их нарушение. Пределы устанавливаются в большинстве случаев правилами трудового внутреннего распорядка.

Трудовой договор выступает многоплановым регулятором трудовых отношений: в нем осуществляется право на труд; посредством его работник включается в конкретные трудовые отношения, приобретает права и обязанности в процессе данного производства; вступает в кооперацию и общественное разделение труда; приобретает конкретные социально-бытовые права по соглашению сторон; приобретает гарантии оплаты труда, право на оплачиваемый отпуск, выслугу лет и т. п. Трудовой договор включает в действие трудовые правоотношения и регулирует их применительно к специфике конкретного производства. Трудовой договор исполняется личным трудом и права, вытекающие из него, также носят личный характер. Так, льготы по труду обучающиеся без отрыва от производства имеют только по трудовому договору; пособия по временной нетрудоспособности получают только работающие на определенном производстве и т. д.

В трудовом договоре есть содержание и правоотношение. Содержанием является совокупность его условий, а правоотношением – права и обязанности сторон, вытекающие из договора и трудового законодательства. Непосредственные условия трудового договора определяют объем прав и обязанностей сторон применительно к конкретному случаю: постоянная работа или временная, по срочному или бессрочному трудовому договору, с нормированным или ненормированным рабочим днем и т. д. В их число входят необходимые условия и дополнительные. Без необходимых условий нет предмета трудового договора: например, с предприятием, которое еще юридически не оформлено, не имеет производственных площадей, фонда зарплаты и т. д. Лишь для работников бюджетной сферы эти условия всегда налицо, так как обеспечиваются государством по твердо установленным схемам.

Рабочие места и объем прав и обязанностей, зарплата в бюджетной сфере также унифицированы, поэтому соглашение сторон приводится к принятию уже выработанных условий. Оговариваются лишь конкретные рабочие места, условия премирования и другие факультативные условия. Образование, стаж, квалификация дают право работнику претендовать на разряд по Единой тарифной сетке (ЕТС) по избранной профессии и специальности. Квалификация рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС), а для служащих – по квалификационному справочнику должностей и разработанными на его основе должностными инструкциями. Так, в высшей школе профессорско-преподавательский состав занимает должности в зависимости от стажа, степеней и званий, организаторской, творческой, изобретательской работы, научных трудов. Другие должности занимаются в соответствии со штатным расписанием.

Подобная практика выработана и в других отраслях народного хозяйства. Трудовые функции закрепляются в договоре и не меняются без согласия сторон, причем ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором, если это не предусмотрено законодательством. Наряду с базовыми условиями о трудовой функции и месте работы в трудовых договорах оговариваются и другие необходимые условия, исходя из специфики трудового процесса или профессии. Ст. 57 ТК РФ устанавливает ряд существенных условий, которые определяют обязательное содержание трудового договора. Ст. 67 ТК РФ требует соблюдать письменную форму договора, рекомендации Министерства труда содержат типовые правила их составления и заключения. Все это должно способствовать социальной защищенности работника и неукоснительному соблюдению законодательства в сфере трудовых правоотношений.

Трудовые договоры могут включать и дополнительные условия в рамках трудового законодательства: об обеспечении жилой площадью, местом в дошкольном учреждении, путевками в собственные дома отдыха и др. Закон объявляет недействительными лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57 ТК РФ). Если такие условия все же будут включены в текст договора, то они с самого начала недействительны и не подлежат защите. Если же нарушено условие о праводееспособности работника (например, на должность электрика принято лицо, не имеющее специального образования), то весь договор с момента заключения является ничтожным.

ТК РФ предусматривает и такое специальное условие, как испытание при приеме на работу. По его результатам с работником либо заключается трудовой договор, либо дается отказ о его заключении без согласия профкома и без выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Испытательный срок, как правило, может быть установлен до трех, а в исключительных случаях – до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ). Для сезонных работников срок испытания не превышает двух недель. Для ряда категорий работников, перечисленных в ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не устанавливается (для подростков до 18 лет, приглашенных на работу в порядке перевода, и др.).

Процесс заключения трудового договора является процедурой приема трудящегося на работу в соответствии с принципами и гарантиями для работника, установленными ст. 64 ТК РФ. Запрещается необоснованный отказ от приема на работу, любая дискриминация соискателей по национально-социальным признакам, не связанным с праводееспособностью и деловыми качествами работника. Трудовое законодательство вводит некоторые предпочтения (лица, приглашенные в порядке перевода, женщины и др.), но они не являются дискриминационными, а защитными мерами. На практике могут устанавливаться и иные трудовые гарантии, не противоречащие закону. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. На практике могут устанавливаться и иные трудовые гарантии, не противоречащие закону.

В целях защиты некоторых категорий работников их запрещено принимать на работы, признанные вредными или непосильными для них. Так, женщины не допускаются на подземные горнодобывающие объекты, несовершеннолетние не допускаются на работы со спиртными напитками и т. п. Есть специальные перечни таких работ, а также перечни заболеваний, несовместимых с отдельными профессиями или работами. Однако эти ограничения следует отнести не к дискриминационным, а к мерам по охране труда. Водители автотранспорта могут получать отказ в работе по зрению; к работе с опасными материалами не допускаются лица, не прошедшие медкомиссий и т. д. Некоторые ограничения распространяются на профессии, требующие определенных физических или психологических данных. Охрана общественного правопорядка, машинисты железнодорожного транспорта, летчики гражданской авиации, водители автобусов и др. должны проходить медицинское освидетельствование, быть здоровыми людьми.

Трудовое законодательство ограничивает совместную службу в государственных учреждениях близких родственников, если по работе они непосредственно подчинены один другому. Ряд категорий работников не может заниматься педагогической деятельностью, если они были судимы за определенные преступления или по медицинским показаниям.

Как правило, прием на работу происходит на основе трудового договора. Лишь для отдельных категорий работников эта процедура обуславливается дополнительными требованиями. Ректор высшего учебного заведения после избрания трудовым коллективом утверждается министерством, профессорско-преподавательский состав вуза проходит дополнительный конкурсный отбор и т. д.

Трудовой договор является типовым документом (в отличие от заявления, которое пишется в произвольной форме), рекомендации по его составлению даются Министерством труда России. При оформлении на работу предъявляется паспорт, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (для военнообязанных – военный билет). При устройстве на должность, требующую специальных знаний, предъявляется документ о соответствующем образовании. В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, при трудоустройстве необходимо предъявлять дополнительные документы, например, справку о состоянии здоровья. При заключении трудового договора впервые работодатель оформляет трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования. Трудовые книжки ведутся на всех работников, для которых эта работа является основной, проработавших в организации больше пяти дней. Трудовая книжка хранится в отделе кадров и отражает основные вехи трудовой биографии. Администрация обязана ознакомить работника с правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, техники безопасности, противопожарными мерами, коллективным договором и т. д. Работник, фактически допущенный к работе, считается принятым – независимо от того, надлежащим ли образом оформлен его прием.

Существует несколько видов трудовых договоров: срочный, сроком до 5 лет, с неопределенным сроком; на выполнение временной работы.

Трудовое законодательство предусматривает заключение срочного трудового договора только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения. Если с работником заключен срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Основания для заключения срочного трудового договора могут быть установлены только в соответствии с федеральным законодательством. Ст. 59 ТК РФ указывает, что трудовой договор может быть заключен на определенный срок в следующих случаях: для замены временно отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев; с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы и др. Расторжение срочного трудового договора происходит по истечении его срока, о чем работник предупреждается как минимум за три дня до этого. Если по истечении срока действия срочный договор не расторгнут, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается продленным на неопределенный срок. Расторжение этого вида трудового договора может быть произведено по установленным законодательством общим для всех трудовых договоров основаниям, которые будут рассмотрены ниже.

Наиболее широко применяются трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Некоторые особенности имеют договоры по совместительству, на неполную ставку и т. д. Трудовой договор свободно заключается и свободно расторгается работником, так как он всегда имеет право уйти по собственному желанию, предупредив письменно администрацию за две недели. Статья 77 ТК РФ устанавливает общие для всех основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Наиболее часто практикуется увольнение работника по собственному желанию, согласно поданному заявлению. Двухнедельный предупредительный срок может быть по взаимной договоренности работника и администрации уменьшен. Но если работник не требует уменьшения, то ранее двухнедельного срока в одностороннем порядке уволить его нельзя, кроме того, в этот срок работник может отозвать свое заявление (ст. 80 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится, если на место работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в приеме на работу. В противном случае передумавший увольняться работник может подать в суд с просьбой о его восстановлении.

По истечении предупредительного срока трудовой договор расторгается. Предупредительный срок для трудовых договоров со сроком до двух месяцев и для сезонных работников составляет три дня. В день увольнения (последний день работы) производится полный расчет, выдается на руки трудовая книжка. Все другие претензии администрации к работнику или работника к администрации решаются другими законными способами, но не путем непредоставления расчета или невыдачи трудовой книжки. Например, невозврат книг в заводскую библиотеку не может быть предлогом для задержки расчета.

Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Пункт 3 статьи разъясняет, что под несоответствием понимается невозможность выполнения работы вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации. Расторжение договора по этим причинам может наступить лишь после всестороннего изучения фактов, медицинских заключений, решений аттестационных комиссий и пр. с согласия профкома. Увольняемым по этой статье должна быть предложена другая работа. В приказе об увольнении указывается, какой работе не соответствует работник и какова причина. В этом случае ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату работнику компенсации в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункты 5 и 6 ст. 81 ТК РФ устанавливают правила увольнения за неисполнение трудовых обязанностей по вине работника (если он имеет дисциплинарное взыскание); грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, уничтожения или повреждения чужого имущества, нарушение работником требований по охране труда с тяжкими последствиями). При увольнении работника по несоответствию нужен максимум внимания к закону, так как бремя доказательства этого несоответствия лежит на администрации. К примеру, отсутствие работника в течение трех часов без уважительных причин будет не прогулом, а лишь проступком, если работник не покидал территорию предприятия или объекта. Но и неявка на работу не всегда является прогулом, если произошла из-за болезни (хотя бы и без больничного листа), задержки транспорта, попадания гражданина в какую-то аварийную ситуацию и т. д. При этом бремя доказательства уважительности проступка лежит на работнике.

Увольнение за дисциплинарные проступки происходит с соблюдением календарных сроков (ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая время болезни или отпуска. Взыскание не применяется позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За проступок применяется лишь одно взыскание.

Практика до недавнего времени прибегала к увольнению по инициативе администрации лишь только в совершенно нетерпимых случаях. Увольнялись в основном по собственному желанию. Сейчас, при растущей безработице и развивающейся конкуренции работников, область трудовых правоотношений становится ареной конфликтов и споров как индивидуальных, так и коллективных. Знание трудового права становится одной из составляющих права на труд.

В некоторых случаях законодательство предусматривает для отдельных категорий работников дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе администрации. Так, для работников сферы образования в ст. 56 закона РФ «Об образовании» (в редакции 10 января 2003 г.) введены следующие: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Увольнение по настоящим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза, но здесь также администрация должна доказывать обвинения и вину в них самого работника. Самооборона, например, не исключена и против обучаемого и воспитанника. Поэтому такие случаи должны всесторонне рассматриваться с учетом всего комплекса обстоятельств, приведших к их появлению.

Также администрация может уволить работника по собственной инициативе в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, но в каждом из них администрация должна располагать соответствующими документами, подтверждающими основания увольнения, иначе увольнение может быть обжаловано в законном порядке.

Ст. 82 ТК РФ устанавливает форму обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе администрации. В отдельных случаях (увольнение в связи с сокращением штатов) работодатель обязан сообщить в письменном виде выборному профсоюзному органу с соблюдением сроков. В других случаях требуется мотивированное мнение профсоюза. Коллективный договор может предусматривать и другие формы участия профсоюзного органа при решении указанных вопросов. При расторжении трудового договора по инициативе администрации с работниками в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) требуется согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и их прав.

Ст. 178 ТК РФ предусматривает при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации выплату выходных пособий. В этих случаях увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При прекращении трудового договора в случае нарушения установленных законом правил его заключения, если это нарушение допущено не по вине работника, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Глава 27 ТК РФ устанавливает также другие гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в связи с прекращением трудового договора, такие как преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и т. д.

Некоторые особенности имеют трудовые договоры, заключенные работниками с работодателями – физическими лицами, договоры с надомными работниками. Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, в таких договорах могут быть указаны дополнительные основания. Сроки предупреждения об увольнении и условия выплаты выходных пособий и компенсаций для договоров работников и работодателей – физических лиц устанавливаются самими трудовыми договорами.

Кодекс законов о труде РФ и другие «трудовые» законы в прошлом позволяли работникам достаточно эффективно отстаивать свои права. С введением в действие ТК РФ ситуация резко изменилась. Необходимость согласования с профсоюзом заменена «учетом мнения», когда работодатель, узнав мнение профоргана, вправе поступить по-своему. Теперь согласие требуется при увольнении только руководителей профсоюзных органов организации, да и то лишь по ст. 374 ТК РФ. В остальных случаях работодатель получил свободу действий в отношении работников и профсоюзных активистов. Таким образом, права человека ущемлены новым Трудовым Кодексом не только в сравнении с КЗоТ РФ, но и с Конституцией РФ, запрещающей принятие законов, отменяющих или ущемляющих права и свободы человека и гражданина.

Дата добавления: 2015-10-16