Читайте также:
|
|
Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Соответственно, прежде чем подготовить приказ об увольнении, работодателю необходимо истребовать объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если заместитель руководителя готов составить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить заместителю руководителя под роспись. При его отказе от подписания необходимо составить соответствующий акт.
Если по истечении двух рабочих дней с даты предъявления требования заместитель руководителя не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у него запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).
Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Увольнение заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.
Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием необоснованного решения. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Приказ об увольнении руководителя может подписать как сам руководитель, так и лицо, уполномоченное участниками (акционерами) (письмо Роструда от 11.03.2009 N 1143-ТЗ).
На практике, как правило, составляется только один приказ (форма N Т-8). Однако следует отметить, что составление двух приказов при оформлении применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае спора с работником существенно снизит риск признания судом нарушения указанной процедуры.
Дата добавления: 2015-10-16; просмотров: 49 | Нарушение авторских прав
<== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
Основания для увольнения руководителя, заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей | | | День освобождения |