Припинення трудового договору.

Під припиненням трудового договору розуміють всі випадки закінчення дії трудового договору. Що ж до розірвання трудового договору то цей термін стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється за ініціативою будь-якої з його сторін. Звільнення – це процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин.

Припинення трудового договору буде правомірним за таких умов:

- коли воно відбувається за передбаченими у законі підставами;

- коли воно відбувається з дотриманням порядку звільнення за конкретною підставою;

- коли є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (заява працівника, наказ роботодавця, відповідний акт третьої особи – суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору.

Єдині загальні підстави припинення трудового договору закріплено в ст. 36 КЗпП. Розглянемо їх.

Відповідно до п. 1 ст. 36 трудовий договір може бути припинений за угодою сторін. За цієї підставою може бути припинений будь-який трудовий договір. Головне, щоб сторони досягли взаємної згоди. При цьому ініціатором може бути як працівник, так і власник. День припинення трудового договору визначається сторонами. При цьому не потрібні погодження з будь-яким органом (за винятком звільнення неповнолітніх). Анулювання домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 може мати місце лише при взаємній угоді про це роботодавця і працівника.

За п. 2 ст. 36 трудовий договір припиняється у зв’язку із закінченням строку його дії. За цією підставою можуть бути припинені лише строкові трудові договори. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення. Працівник звільняється в останній день строку дії трудового договору. При цьому слід пам’ятати, що коли після закінчення строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Якщо працівник звільняється за даною підставою і в нього залишилася невикористана відпустка, то за бажанням працівника чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а днем звільнення є останній день відпустки. Відповідно до ст. 39-1 трудові договори, які були переукладені один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавством (ч. 2 ст. 23 КЗпП). Слід також пам’ятати, що при звільненні за п.2 ст. 36 деяких категорій працівників на роботодавця покладається обов’язок їх працевлаштування. Це стосується вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3-х років, одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину інваліда.

За п. 3 ст. 36 КЗпП звільненню підлягають працівники, у зв’язку з призовом на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу. Дане звільнення є фактично звільненням за ініціативою третіх осіб. Третьою особою тут виступає військом мат, на вимогу якого роботодавець зобов’язаний негайно звільнити працівника. Для звільнення працівник повинен подати повістку або інший документ, який підтверджує призов чи прийняття на військову службу.

П. 4 ст. 36 дає змогу припиняти трудові відносини з ініціативи працівника, ініціативи роботодавця та ініціативи профспілкового органу. Як бачимо даний пункт містить три самостійні підстави припинення трудового договору. Розглянемо їх докладніше:

А) припинення трудового договору з ініціативи працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП). Відповідно до ст. 38 працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні. При такому звільненні головним є бажання працівника і він не зобов’язаний повідомляти роботодавця про причини звільнення. Роботодавець повинен прийняти заяву працівника, організувати прийом справ від нього і по закінченню 2 тижнів видати наказ про звільнення, провести розрахунок з працівником та видати йому трудову книжку. Працівнику надається право відкликати свою заяву про звільнення. Краще всього це робити до закінчення двотижневого терміну і така заява має бути зареєстрована, щоб уникнути будь-яких суперечок. Отже, якщо працівник після закінчення 2-тижневого терміну не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити такого працівника за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено в прийнятті на роботу (запрошений в порядку переведення, молодий фахівець, направлений на роботу в рахунок броні). Останнім днем роботи працівника є той же день тижня, у який працівник попередив роботодавця про звільнення (попередив письмово у п’ятницю 22 жовтня 2005 року, то останнім днем роботи є п’ятниця – 5 листопада того ж року).

У цілому ряді випадків закон зобов’язує роботодавця звільнити працівника у такий строк, про який просить працівник. Тобто до закінчення 2-тижневого терміну. В цьому випадку термін попередження скорочується на розсуд працівника навіть до одного дня. Але для цього у працівника мають бути поважні причини, які об’єднуються однією загальною ознакою – неможливість для працівника продовжувати роботу. Така неможливість може проявлятись в наступних причинах:

- переїзд на нове місце проживання – він має бути документально підтверджений (наприклад, документом, що свідчить про виписку);

- переведення одного з подружжя в іншу місцевість (підтверджується довідкою про переведення з місця роботи);

- вступ до навчального закладу (підтверджується довідкою навчального закладу про зарахування працівника на навчання);

- неможливість проживання в даній місцевості (підтверджується медичним висновком);

- вагітність (підтверджується медичним висновком);

- догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку чи за дитиною-інвалідом (необхідність догляду не підтверджується жодними документами, але документи про наявність дитини мають бути подані);

- догляд за хворим членом сім’ї чи інвалідом І групи (необхідність догляду підтверджується медичним висновком, а стосовно інваліда І групи необхідна лише довідка, що він проживає разом з працівником або хоч і не разом, але з урахуванням місця проживання є можливість здійснення догляду за ним);

- вихід на пенсію (достатньо підтвердити факт призначення пенсії, або досягнення пенсійного віку);

- прийняття на роботу за конкурсом (довідка про прийняття на роботу);

- невиконання роботодавцем законодавства про охорону праці, умов колективного договору.

Ст. 38 зобов’язує роботодавця звільнити працівника у строк про який він просить при наявності і інших поважних причин. Які інші причини можна визнати поважними – вирішується в кожному конкретному випадку.

Якщо працівник, який звільняється має невикористану відпустку, то за його бажанням ця відпустка надається працівнику і днем звільнення буде вважатися останній день відпустки.

Відповідно до ст. 39 строковий трудовий договір може бути розірвано з ініціативи працівника лише в таких випадках:

- хвороби чи інвалідності працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи;

- порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору;

- якщо працівник згідно зі ст. 38 має право на звільнення у визначений ним строк у зв2язку з неможливістю продовжувати роботу.

При цьому закон не передбачає права працівника самовільно лишати роботу. Таке залишення може кваліфікуватись як порушення трудової дисципліни.

Б) припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. ст. 40, 41 КЗпП). Роботодавець за власною ініціативою може розірвати як безстроковий, так і строковий трудовий договір на підставах передбачених законодавством. Всі підстави такого звільнення поділяються на загальні (ст. 40), за якими може бути звільнений будь-який працівник і додаткові (ст. 41), за якими можуть бути звільнені окремі категорії працівників.

Ст. 40 КЗпП виділяє такі підстави звільнення з ініціативи роботодавця:

За п.1 ст. 40 звільнення проводиться у разі зміни в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства, або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення за даною підставою ще називають вивільненням працівників. Відповідно до ст. 49-2, про майбутнє вивільнення працівників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець має запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві. І тільки в разі відсутності такої роботи або відмови працівника від переведення він може бути звільнений. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діє правило про переважне право на залишення на роботі та про переважне право на укладення трудового договору.

Так, відповідно до ст. 42 переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Якщо ж кваліфікація і продуктивність праці рівні, то перевага на залишення на роботі надається:

- сімейним – за наявності двох і більше утриманців. Утриманцями є особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування. Якщо це діти, то наявність двох дітей буде розглядатися як наявність двох утриманців як для чоловіка, так і для дружини і у випадку їх спільного проживання;

- особам в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Це не поширюється на випадки, коли інші члени сім’ї працівника є підприємцями;

- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівникам, які навчаються без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність ЗУ „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”. Коло осіб, що належать до вказаних категорій громадян визначаються самим Законом;

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій – незалежно від факту використання на підприємстві моделі чи пропозиції, одержання винагороди;

- працівникам, які отримали на даному підприємстві трудове каліцтво чи професійне захворювання. Дане право не залежить від ступеня втрати працівником працездатності, від подальшої трудової реабілітації і визнання його повністю працездатним, від наявності вини роботодавця чи працівника;

- особам з числа депортованих з України – протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу – протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби.

Черговість встановлена в даному переліку юридичної сили не має.

Сам перелік не є вичерпним. Законодавством також передбачене переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників таких осіб:

- які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

- які постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і ІІ категорії та ліквідатори ІІІ категорії;

- Герої Радянського Союзу та Повні кавалери ордена слави;

- які нагороджені чотирма та більше медалями „За відвагу” і т.д.

Крім того, при звільненні працівників за п. 1 ст. 40 діють обмеження на звільнення окремих працівників, таких як вагітні жінки, жінки, що мають дітей віком до 3 (6) років, одинокі матері, що мають дитину до 14 років або дитину інваліда. До того ж молоді спеціалісти забезпечуються першим робочим місцем на строк не менше 3-х років, а молоді працівники у віці від 15 до 28 років – 2-х років. Отже вказані працівники взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право на залишення на роботі (крім випадків ліквідації підприємства).

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП працівнику, з яким розірвано трудовий договір за п.1 ст. 40 (крім ліквідації) протягом одного року надається право на укладення трудового договору, якщо роботодавець повторно проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Отже, якщо роботодавець здійснив вивільнення працівників, а потім знову проводить прийняття на роботу, то працівники, звільнені за п. 1 ст. 40 в першу чергу мають право на укладення трудового договору. Але при умові, що приймаються працівники аналогічної кваліфікації і з дня звільнення не пройшов рік.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП потребує обов’язкового погодження з профспілковим комітетом (крім випадку ліквідації).

П.2 ст. 40 дає право роботодавцю звільнити працівника, який не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Даний пункт містить дві самостійні підстави для розірвання трудового договору: недостатня кваліфікація і стан здоров’я працівника.

Підставою для звільнення є саме виявлена невідповідність працівника. Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність працівника належним чином виконувати доручену роботу. Слід відзначити, що у такій нездатності немає провини працівника. Роботодавець зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується.

Недостатня кваліфікація може бути підтверджена недоліками, помилками в роботі. При цьому відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов’язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином її виконує. Разом з тим є деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (лікарі, водії, пілоти і т.д.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40. на цій підставі можуть бути звільнені і працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають займаній посаді. Атестація – це оцінка діяльності працівників, що проводиться з метою з’ясування їх кваліфікаційних, ділових якостей і професійних здібностей. Проводиться вона 1 раз на 3-5 років. Конкретні строки та графік проведення атестації визначаються керівником підприємства за погодженням з профспілковим органом і доводиться до відома працівників, що атестуються за 1 місяць до атестації. До чергової атестації не включаються:

- особи, що пропрацювали на посаді менше 1 року;

- молоді фахівці в період строку обов’язкової роботи за направленням;

- вагітні жінки;

- жінки, що мають дітей віком до 3-х років.

Для проведення атестації створюється атестаційна комісія (мінімум 3 чол.: голова, секретар і член комісії), в неї можуть входити не тільки працівники підприємства, а й запрошені спеціалісти, обов’язково входять представники профспілки. Про створення комісії видається наказ. Перед проведенням атестації проводиться підготовча робота. На працівника безпосереднім керівником складається характеристика-відгук і її зміст доводиться до відома працівника не менш як за тиждень до проведення атестації. Характеристика-відгук не пізніше ніж за 2 тижні передається атестаційній комісії. Атестаційна комісія розглядає подані матеріали, спілкується з працівником. На засіданні атестаційної комісії мають бути присутні працівник, що атестується та керівник підрозділу, у якому він працює. При неявці працівника, що атестується на засідання атестаційної комісії без поважних причин, атестація може бути проведена за його відсутності. Рішення атестаційної комісії приймається більшістю голосів шляхом відкритого голосування, в якому приймає участь не менше 2/3 членів комісії. Під час голосування працівник відсутній. На основі поданих матеріалів, усної інформації, за підсумками обговорення результатів роботи та трудових якостей працівника атестаційна комісія дає одну з таких оцінок працівнику:

- відповідає посаді, яку займає;

- відповідає посаді за умови поліпшення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

- не відповідає посаді, яку займає.

Одночасно атестаційна комісія може давати рекомендації про просування окремих працівників по роботі, застосування заохочень, про переведення на іншу роботу, про звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді.

Оцінка діяльності працівників і прийняті щодо них рішення та рекомендації заносяться до атестаційного листа, який підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, що брали участь в голосуванні. Атестаційний лист і характеристика-відгук зберігаються в особовій справі працівника.

Результати атестації передаються керівнику підприємства для прийняття рішення. Висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер. Якщо працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, роботодавець має право його звільнити за п. 2 ст. 40 не пізніше двомісячного строку з дня атестації. Крім чергової атестації допускається проведення і позачергових атестацій.

Невідповідність займаній посаді за станом здоров’я має два аспекти. По-перше, робота може бути протипоказана працівнику за станом здоров’я. Доказом цього може бути медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника. Так, як законодавством заборонено укладати трудовий договір з працівниками, яким відповідна роботи протипоказана за станом здоров’я і до того ж саме роботодавець несе відповідальність за життя і здоров’я працівника в процесі праці це об’єктивно обумовило право роботодавця звільнити працівника, який за станом здоров’я не може продовжувати роботу. По-друге, стан здоров’я працівника при виконанні ним трудових обов’язків може бути небезпечним для оточуючих. В такому випадку роботодавець також має право звільнити працівника.

Звільнення за п. 2 ст. 40 можливе лише після того як працівнику була запропонована інша робота, але він відмовився від такого переведення, або ж інша робота взагалі відсутня.

Згода профспілки на таке звільнення є обов’язковою.

За п. 3 ст. 40 КЗпП працівник може бути звільнений у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. таке звільнення проводиться за наступних умов:

По-перше, порушення повинне стосуватись трудових обов’язків, що випливають з трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку. Отже, не допускається звільнення за порушення громадських обов’язків.

По-друге, невиконання або неналежне виконання повинно бути систематичним. Під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення.

По-третє, невиконання трудових обов’язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. При цьому в законодавстві не встановлено хоча б приблизного переліку поважних причин, які б дали змогу говорити про відсутність вини працівника. Тому питання про поважність причин вирішується в кожному конкретному випадку.

По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні і громадські стягнення, які накладаються трудовим колективом і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності.

По-п’яте, дане звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

Звільнення за п. 3 ст. 40 потребує погодження з профспілковим органом.

П. 4 ст. 40 КЗпП передбачає можливість звільнення працівника за прогул. Під прогулом розуміється відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин протягом робочого дня (безперервно або сумарно). Для такого звільнення необхідна наявність доказів, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі протягом встановленого часу. Знову ж таки, дане звільнення можливе тільки за наявності вини працівника. Якщо ж за обставинами справи буде встановлено, що у працівника були поважні причини, які виключають його вину, то звільнення за п. 4 ст. 40 не допускається. Поважними причинами вважаються: хвороба працівника, незаконне переведення на іншу роботу, причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу міг би спричинити йому чи іншим особам шкоду, значно більшу, ніж та шкода, яка заподіяна роботодавцю невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки, відгулу і т.д. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Звільнення за прогул – крайній захід дисциплінарного стягнення.

Для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП потрібна згода профспілки.

За п. 5 ст. 40 КЗпП звільненню підлягають працівники у разі нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою буде неправомірним. Отже, підставою для розірвання трудового договору є нез’явлення на роботу протягом зазначеного періоду. Вихід на роботу хоч би на 1 день перериває цей строк. І в подальшому чотиримісячний строк має обчислюватись спочатку. Підсумовуватись періоди неявки на роботу, тривалістю менше 4 місяців, не можуть. Як видно із тексту статті в період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. У деяких випадках робоче місце за хворіючим працівником зберігається більш тривалий час (наприклад, при захворюванні на туберкульоз – протягом 12 місяців).

Для даного звільнення обов’язково потрібна згода профспілки.

За п. 6 ст. 40 КЗпП звільненню підлягають особи у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При цьому поновлення є підставою для звільнення лише у тому разі, якщо воно проводиться відповідно до законодавства. Поновлення на роботі допускається в таких випадках:

- за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав;

- за ініціативою роботодавця, якщо той встановив, що працівника було звільнено незаконно;

- коли працівник звільнений з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.

Якщо має місце один з перерахованих випадків допускається звільнення за п. 6 ст. 40 працівника, який на даний момент виконує відповідну роботу чи займає посаду (крім ліквідації підприємства).

Дане звільнення застосовується у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення.

Згода профспілкового органу на таке звільнення не потрібна.

П. 7 ст. 40 КЗпП дає роботодавцю змогу звільнити працівника, якщо той з’явився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Звільнення за цією підставою можливе тільки коли вказаний стан працівника належним чином підтверджений: медичним висновком, актом, складеним представниками роботодавця і громадських організацій, показаннями свідків і т.д. підставою для звільнення працівника є сам факт появи на роботі у нетверезому стані. Отже, на право роботодавця звільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні. Поява на роботі у нетверезому стані – це значить поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. За загальним правилом вважається незаконною поява в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Отже, поява працівника у нетверезому стані у вільний від роботи час (вихідний, відпустка) або на території підприємства, а не на своєму робочому місці не є підставою для звільнення за п. 7 ст. 40. Хоча для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за положеннями і статутами про дисципліну, порушенням є поява в нетверезому стані не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену тривалість є робочим. Звільнення за п. 7 ст. 40 є дисциплінарним стягненням.

Згода профспілки для такого звільнення є обов’язковою.

За п. 8 ст. 40 можуть бути звільнені працівники, які вчинили за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адмінстягнення або заходів громадського впливу. В даному випадку підставою звільнення є факт розкрадання. Він повинен характеризуватися такими умовами:

- бути вчиненим за місцем роботи працівника;

- бути встановленим вироком суду, що набрав законної сили або актом компетентного органу.

Для такого звільнення форма власності та розмір украденого значення не мають. Воно вважається дисциплінарним стягненням, а тому може бути проведене лише протягом 1 місяця з дня набрання вироком законної сили

Для звільнення за п. 8 ст. 40 згода профспілкового органу не потрібна.

Ст. 41 передбачає такі підстави звільнення за ініціативою роботодавця:

За п. 1 ст. 41 КЗпП можуть бути звільнені керівні працівники за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Серед осіб які можуть бути звільнені за даною підставою виділяють:

- керівників підприємства, установи, організації (директор, генеральний директор, ректор, управляючий, голова правління і т.д.);

- керівників філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу;

- заступників керівника підприємства, установи, організації, філіалу, відділення;

- головного бухгалтера підприємства, установи, організації в тому числі старшого бухгалтера;

- заступника головного бухгалтера підприємства, установи, організації;

- службових осіб митних органів, яким присвоєно персональні звання (Дійсний державний радник митної служби, Державний радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор митної служби (1, 2 і 3 рангу));

- службових осіб державних податкових органів, яким присвоєно персональні звання (Головний державний радник податкової служби, Державний радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор податкової служби (1, 2 і 3 рангу);

- службових осіб державної контрольно-ревізійної служби;

- службових осіб органів державного контролю за цінами.

Поняття одноразове грубе порушення трудових обов’язків є поняттям оціночним і вирішується в кожному конкретному випадку посадовими особами, які мають право прийому на роботу і звільнення з роботи або ж судом. При цьому слід враховувати характер проступку, обставини, за яких воно вчинено, яку завдано (могло бути завдано) ним шкоду.

Згода профспілки на звільнення такого працівника не потрібна. Звільнення за п. 1 ст. 41 є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для їх застосування.

П. 1-1 ст. 41 КЗпП дає можливість звільнити керівника винного у невиплаті чи несвоєчасній виплаті заробітної плати працівникам або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

П. 2 ст. 41 КЗпП дає роботодавцю право розірвати трудовий договір з працівником, що безпосередньо обслуговує товарно-матеріальні цінності, якщо той вчинив винні дії, що дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця.

За даною підставою можуть бути звільненні лише працівники, що безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності. Під безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей слід розуміти їх прийняття, схов, транспортування, розподіл. Як правило з таким працівникам відповідні цінності передаються під звіт або з ними укладаються договори про повну матеріальну відповідальність. КМУ затверджений перелік посад і робіт, що заміщуються працівниками, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. Не можуть бути звільнені за даною підставою сторожі, охоронники, рахівники, бухгалтери, калькулятори, товарознавці.

Підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довіри є скоєння працівником винних вчинків. Форма вини при цьому значення не має. Але тягар її доведення покладається на роботодавця.

Звільнення у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Воно обов’язково потребує згоди профспілкового органу.

За п. 3 ст. 41 КЗпП може бути звільнено працівника, який виконує виховні функції у випадку вчинення ним аморального проступку, що є несумісним з продовженням даної роботи.

Законодавством не встановлено спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави, визначено, що ними можуть бути лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Ось деякі з них:

- вихователі;

- вчителі;

- викладачі;

- практичні психологи;

- соціальні педагоги;

- майстри виробничого навчання;

- методисти;

- педагогічні працівники позашкільних закладів.

Підставою для звільнення може бути скоєння аморального вчинку як пов’язаного, так і не пов’язаного з роботою, скоєння такого вчинку як у робочий, так і у вільний від роботи час. Поняття аморального вчинку законодавством не визначено і це є поняття оціночне. Але за загальним правилом під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства. Слід пам’ятати, що підставою для звільнення є не будь-який аморальний проступок, а такий, що не сумісний з продовженням даної роботи. Питання сумісності чи несумісності аморального проступку з роботою є оціночним.

Дане звільнення не є дисциплінарним проступком і потребує обов’язкової згоди профспілкової організації.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника (крім п. 5 ст. 40), а також у період перебування працівника у відпустці (крім повної ліквідації підприємства, установи, організації).

Будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця є його правом, а не обов’язком.

В) припинення трудового договору на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП).

Відповідно до ст. 45 КЗпП на вимогу профспілкового органу роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір з керівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов’язань за колективним договором. Вимагати такого звільнення може лише профспілка або інший представницький орган, який підписав колективний договір на даному підприємстві. Як бачимо за даною статтею звільненню підлягають лише керівники підприємства, установи, організації. Підставою звільнення є:

- порушення керівником законодавства про працю;

- ухилення від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору;

- невиконання зобов’язань за колективним договором.

Ст. 45 зобов’язує роботодавця або звільнити керівника, або усунути його з посади. Під усуненням з посади слід розуміти переведення на нижчу посаду. Звичайно ж таке переведення може бути здійснене тільки за згодою керівника. Якщо такої згоди немає він підлягає звільненню.

Проте роботодавець також може не погодитись з вимогою профспілки. І таку вимогу роботодавець може оскаржити до суду. Граничний строк для звернення до суду – 2 тижні. При оскарженні такої вимоги у суді її виконання призупиняється до винесення рішення суду.

За п. 5 ст. 36 КЗпП звільненню підлягає працівник, що переводиться за його згодою, на інше підприємство в установу, організацію або переходить на виборну посаду.

Для звільнення за даною підставою необхідно дотримуватись наступних умов:

- заява працівника з проханням про переведення на інше підприємство;

- згода на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник;

- згода на переведення власника підприємства, на яке переводиться працівник.

Якщо працівник звільняється у зв’язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи, що посвідчують факт обрання на таку посаду.

П. 6 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору, коли працівник відмовився від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією або відмовився від подовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Даний пункт містить дві самостійні підстави.

Перша стосується переведення разом з підприємством в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При такому звільненні спеціальне попередження працівника не передбачено.

Друга стосується зміни істотних умов праці. Якщо працівник не погоджується працювати зі зміненими умовами праці він підлягає звільненню. Але слід пам’ятати, що про зміну істотних умов праці роботодавець зобов’язаний попередити працівників за 2 місяці до їх введення.

Краще за все для таких звільнень роботодавцю мати докази відмови працівника від переведення чи від продовження роботи зі зміненими умовами праці.

За п. 7 ст. 36 КЗпП України звільненню підлягають працівники щодо яких набрав законної сили вирок суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.

Це так зване звільнення за ініціативою третіх осіб. Підставою для припинення трудового договору є набрання вироком суду законної сили. Саме по собі винесення обвинувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи ще не є підставою для звільнення. До того ж вирок, який набрав законної сили, є підставою для припинення трудового договору в таких випадках:

- коли працівник позбавлений права займати певні посади чи займатися певною діяльністю;

- коли призначений вид покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи.

Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Незаконним буде і звільнення, коли працівник засуджений, але вид і міра покарання не перешкоджають продовженню роботи на відповідному підприємстві.

Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків, тобто останній день роботи.

В п. 8 ст. 36 КЗпП передбачено, що трудовий договір може припинятися на підставах, передбачених контрактом. Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Адже ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке. В контракті можуть передбачатися найрізноманітніші підстави припинення трудових відносин. У такому випадку в наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а посилання дається на п.8 ст. 36 КЗпП. Разом з тим слід пам’ятати, що трудовий договір з працівником, з яким укладено контракт, може бути припинений і на підставах, передбачених трудовим законодавством.

Статтею 37 КЗпП передбачена ще одна підстава припинення трудових відносин, а саме направлення працівника за хвалою суду на примусове лікування. Це фактично також звільнення за ініціативою третіх осіб.

Підставою для звільнення є ухвала суду про направлення працівника на лікування.

Від припинення трудового договору слід відрізняти відсторонення працівника від роботи. Так, при відстороненні трудові відносини не припиняються, також не припиняється і дія трудового договору, але працівник тимчасово до роботи не допускається. Здебільшого відсторонення працівника від роботи розглядається як обов’язок роботодавця, а не право.

В ст. 46 КЗпП зазначається, що відсторонення роботодавцем працівника від роботи допускається в таких випадках:

- появи працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

- відмови або ухилення працівника від обов’язкових медичних оглядів;

- відмови або ухилення працівника від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

- в інших випадках, передбачених законодавством.

При появі на роботі у нетверезому стані працівник має бути відсторонений від роботи, оскільки відповідно до ст. 17 ЗУ „Про охорону праці” роботодавець зобов’язаний здійснювати контроль за додержанням працівниками правил з охорони праці. Факт появи на роботі в нетверезому стані, що дає підстави для відсторонення працівника від роботи, має бути підтверджений. Доказами стану алкогольного чи токсичного сп’яніння можуть бути акт медичного обстеження, показання свідків. Що стосується наркотичного сп’яніння, то такий стан може бути підтверджений лише актом медичного обстеження. При виявленні факту появи працівника на роботі у стані наркотичного сп’яніння роботодавець зобов’язаний інформувати про це органи міліції, які надають працівнику направлення на медичний огляд.

Відповідно до ст. 7 ЗУ „Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення” роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи працівників, що ухиляються від обов’язкового медичного огляду. Таке відсторонення здійснюється за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби.

Згідно зі ст. 23 ЗУ „Про охорону праці” спеціалісти з охорони праці мають право вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли медичний огляд. У випадку не відсторонення роботодавець несе відповідальність за шкідливі наслідки для здоров’я працівників, спричинені допуском до роботи осіб, що не пройшли обов’язковий медичний огляд. Таке відсторонення проводиться за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. Відмова від проходження медичного огляду є порушенням трудової дисципліни. Перелік працівників, зобов’язаних періодично проходити медичний огляд затверджується Міністерством охорони здоров’я. За загальним правилом профілактичні медичні огляди організовуються щодо:

- неповнолітніх;

- вагітних жінок;

- працівників, що працюють зі шкідливими та небезпечними умовами праці;

- осіб, професійна діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення чи підвищеною небезпекою для оточуючих.

Відповідальність за своєчасне проходження працівниками медичного огляду покладається на роботодавця.

Підставою для відсторонення в даному випадку є ухилення від обов’язкового періодичного медичного огляду, а також від позачергового медичного огляду, який проводиться за вимогою головного державного санітарного лікаря.

Відстороненню підлягають особи, щодо яких в результаті проходження періодичного медичного огляду дано висновок про їх непридатність до виконуваної роботи. Вони мають бути відсторонені до вирішення питання про звільнення їх з роботи чи переведення на іншу роботу.

Відповідно до ст. ст. 7 та 42 ЗУ „Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення” відстороненню від роботи підлягають особи, що ухиляються від обов’язкового щеплення проти інфекції. Перелік інфекцій, щеплення проти яких є обов’язковими та Перелік працівників, які у зв’язку з особливостями виробництва чи виконуваної роботи підлягають обов’язковим профілактичним щепленням затверджуються Міністерством охорони здоров’я. Відмову від зазначеного щеплення слід розглядати як порушення трудової дисципліни. Дане відсторонення здійснюється за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби.

Згідно зі ст. 39 Основ законодавства України про охорону здоров’я відстороненню від роботи підлягають особи, що хворіють особливо небезпечними інфекційними хворобами чи є носіями збудників цих хвороб. Це відсторонення проводиться на підставі листка непрацездатності чи довідки лікуючого лікаря. Особи, що були у контакті з хворими, небезпечними для оточуючих інфекційними хворобами, відсторонюються від роботи за поданням посадової особи санітарно-епідеміологічної служби.

Відстороненню від роботи підлягають також працівники, які ухиляються від навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Таке відсторонення застосовується до працівників, зайнятих на роботах з підвищеною небезпекою чи там, де необхідний професійний відбір. Перелік таких робіт затверджується Комітетом з нагляду за охороною праці.

Згідно зі ст. 20 ЗУ „Про охорону праці” та ст. 8 ЗУ „Про пожежну безпеку” відстороненню підлягають працівники, які не здали іспит з питань охорони праці та протипожежної безпеки, тобто отримали незадовільну оцінку, не склали іспиту.

Підставою для відсторонення від роботи у певних випадках може бути відсутність документа, який дає право на керування транспортними засобами чи іншими механізмами (посвідчення водія, сертифікат члену екіпажу літака).

Відповідно до ст. 16 ЗУ „Про охорону праці” можуть бути відсторонені від роботи працівники, які знаходяться на робочих місцях в спецодязі, спецвзутті чи з засобами індивідуального захисту, що не відповідають умовам праці і вимогам нормативно-технічної документації.

Відповідно до ст. 22 ЗУ „Про державну службу” відстороненню підлягає державний службовець у випадку невиконання службових обов’язків, що призвело до людських жертв або заподіяло матеріальну чи моральну шкоду фізичній чи юридичній особі. Строк такого відсторонення обмежується часом проведення службового розслідування (2 місяці).

Взагалі у всіх випадках, коли продовження роботи працівника загрожує безпеці інших громадян чи самого працівника, він має бути відсторонений від роботи.

Оплата праці за час відсторонення може здійснюватись в один із таких способів:

1) заробітна плата не зберігається;

2) час відсторонення підлягає оплаті в розмірі середнього заробітку (в окремих випадках);

3) у період відсторонення працівнику виплачується допомога з державного соціального страхування.

Ст. 7 КЗпП передбачена така підстава припинення трудового договору як порушення правил приймання. За цією підставою звільнення можливе, коли при укладенні трудового договору були не дотримані передбачені законодавством України обмеження щодо прийому на роботу працівників. Наприклад, при прийомі на роботу осіб:

- позбавлених вирком суду права займатися певною діяльністю або займати певні посади протягом визначеного судом терміну;

- раніше засуджених за корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена, якщо їм доручається робота, пов’язана з матеріальною відповідальністю;

- на роботу за сумісництвом, коли сумісництво для даної категорії працівників заборонене законом (статус народного депутата не сумісний із зайняттям будь-якої іншої виборної або службової посади; депутати місцевого рівня не може суміщувати свою роботу з роботою судді; не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів; суддя не може займатися підприємницькою та іншою діяльністю.

- які призначаються на посади з безпосередньою підлеглістю і підконтрольністю близьким родичам чи своякам.

Звільнення у зв’язку з порушенням правил прийому не є звільненням з ініціативи роботодавця, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

Припинення трудових відносин потребує відповідного оформлення.

Якщо припинення трудових відносин відбувається за ініціативою третіх осіб або на підставі якихось юридичних фактів, то мають бути надані документи, які підтверджують наявність підстав для припинення трудових відносин. На підставі цих документів видається наказ про звільнення з посиланням на відповідну статтю КЗпП.

Якщо трудові відносини припиняються за ініціативою працівника, то звільнення відбувається на основі заяви працівника про звільнення. На підставі цієї заяви видається наказ про звільнення працівника з відповідним посиланням на ст. ст. 38 чи 39 КЗпП.

Дещо складніший порядок припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. Оформлення звільнення в даному випадку залежить від того чи потрібна згода профспілкового органу на звільнення працівника.

Відповідно до ст. 43-1 КЗпП при звільненні працівника з ініціативи роботодавця не потрібна в таких випадках:

- в разі ліквідації підприємства, установи, організації;

- при звільненні працівника як такого, що не пройшов випробування;

- при звільненні із суміщуваної роботи, коли приймається працівник, який не є сумісником;

- в разі введення обмеження на роботу за сумісництвом;

- коли поновлюється на роботі працівник, який раніше виконував дану роботу (п.6 ст. 40 КЗпП);

- при звільненні працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;

- коли на підприємстві, в установі, організації не має профспілки (щоб діяльність профспілки була правомірною, вона має повідомити роботодавця про своє існування і діяльність, а інакше буде вважатися, що профспілки на підприємстві не існує);

- при звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП;

- при звільненні керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;

- при звільненні за п. 8 ст. 40 КЗпП і в інших випадках.

Отже, якщо згода профспілки на звільнення працівника з ініціативи роботодавця не є обов’язковою, то звільнення оформляється наказом з посиланням на відповідні підстави.

Але за загальним правилом при звільненні працівників з ініціативи роботодавця згода профспілки є обов’язковою. І в цьому випадку перш ніж звільнити працівника роботодавець має звернутися до профспілкового органу та отримати його згоду на звільнення працівника. Відповідно до ст. 43 КЗпП згода профспілки на звільнення працівника з ініціативи роботодавця є обов’язковою в таких випадках:

- при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),

- при звільненні за п. п. 2-5, 7 статті 40;

- при звільненні за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП.

З поданням про згоду на звільнення до профспілкової організації може звертатися лише особа наділена повноваженнями прийняття та звільнення з роботи. Подання роботодавця про розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим і викладеним у письмовій формі.

Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення
працівника розглядає спір по суті.

Одержання згоди профспілки на звільнення працівника юридично не зобов’язує роботодавця звільняти працівника. Він може і відмовитися від раніше прийнятого рішення про звільнення.

Що стосується неповнолітніх, то для їх звільнення крім згоди профспілки необхідно отримати ще й попередню згоду районної (міської) комісії у справах неповнолітніх.

Отримавши згоду роботодавець видає наказ про звільнення працівника.

Крім оформлення наказу про звільнення, роботодавець відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню

На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Трудові книжки раніше встановленого зразка обміну не підлягають.

При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства та військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил колишнього Союзу РСР і Збройних сил держав учасниць СНД, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах українською і російською мовами.

Заповнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу.

До трудової книжки вносяться:

- відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

- відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;

- відомості про нагородження і заохочення: про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіх у роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України;

- відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

Стягнення до трудової книжки не заносяться.

Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Записи дат виконуються арабськими цифрами (число і місяць двозначними). Наприклад, якщо робітник або службовець прийнятий на роботу 5 січня 1993 р., у графі 2 трудової книжки записується "05.01.1993".

Записи виконуються акуратно, ручкою кульковою або з пером, чорнилом чорного, синього або фіолетового кольорів, і завіряються печаткою записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення.

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має
повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Міністерства і відомства за згодою з відповідними галузевими профспілками можуть, як виняток, дозволити підприємствам, що працюють в умовах територіальної роз'єднаності (підпорядковані структурні підрозділи розташовані на великій відстані), проводити ознайомлення з записами, що внесені до трудової книжки, в заочному порядку шляхом направлення власником книжок відповідних повідомлень з наступною відміткою про це в особистій картці.

У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов'язаний надати працівнику в цьому необхідну допомогу.

У разі необхідності власник або уповноважений ним орган видає працівникам на їх прохання завірені виписки з трудових книжок відомостей про роботу.

Якщо підприємство, яке зробило неправильний або неточний запис, ліквідоване, відповідний запис робиться правонаступником і засвідчується печаткою, а в разі його відсутності - вищестоящою організацією, якій було підпорядковане підприємство, а в разі його відсутності - облархівом, держархівом м. Києва, держархівом м. Севастополя і держархівом при Раді Міністрів Криму.

Виправлені відомості про роботу, про переведення на іншу роботу, про нагородження та заохочення та ін. мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження.

У разі втрати наказу чи розпорядження або невідповідності їх фактично виконуваній роботі виправлення відомостей про роботу здійснюється на основі інших документів, що підтверджують виконання робіт, не зазначених у трудовій книжці. Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення занесених раніше записів.

У розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається.

У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний". Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки.

У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним" звільнений... і зазначається нове формулювання.

У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення.

При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним.

Відомості про працівника записуються на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки. Прізвище, ім'я та по батькові (повністю, без скорочення або заміни імені та по батькові ініціалами) і дата народження вказуються на підставі паспорту або свідоцтва про народження.

Після зазначення дати заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряє правильність внесених відомостей. Першу сторінку (титульний аркуш) трудової книжки підписує особа, відповідальна за видачу трудових книжок, і після цього ставиться печатка підприємства (або печатка відділу кадрів), на якому вперше заповнювалася трудова книжка.

Зміна записів у трудових книжках про прізвище, ім'я, по батькові і дату народження виконується власником або уповноваженим ним органом за останнім місцем роботи на підставі документів (паспорта, свідоцтва про народження, про шлюб, про розірвання шлюбу, про зміну прізвища, ім'я та по батькові тощо) і з посиланням на номер і дату цих документів.

Зазначені зміни вносяться на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки. Однією рискою закреслюється, наприклад, колишнє прізвище або ім'я, по батькові, дата народження і записуються нові дані з посиланням на відповідні документи на внутрішньому боці обкладинки і завіряються підписом керівника підприємства або печаткою відділу кадрів.

У графі 3 розділу "Відомості про роботу" як заголовок пишеться повне найменування підприємства.

Під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу.

У графі 3 пишеться: Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво" із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. Записи про найменування роботи, професії або посади на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у "Класифікаторі професій"

Якщо працівник має право на пенсію за віком на пільгових умовах, запис у трудовій книжці робиться на підставі наказу, виданого за результатами атестації робочих місць, і має відповідати найменуванню Списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення.

Показники, зазначені у цих Списках обов'язково повинні бути підтверджені у карті оцінки умов праці робочого місця за результатами атестації і можуть записуватись у дужках.

Якщо працівнику в період роботи надається новий розряд, тоді про це в установленому порядку робиться відповідний запис.

Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві оформлюється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу.

Якщо за час роботи працівника назва підприємства змінюється, то про це окремим порядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: "Підприємство таке-то з такого-то числа перейменоване на таке-то", а у графі 4 проставляється підстава перейменування - наказ (розпорядження), його дата і номер.

Для студентів, слухачів курсів, учнів, аспірантів, та клінічних ординаторів, які мають трудові книжки, навчальний заклад (наукова установа) вносить записи про час навчання на денних відділеннях (у тому числі підготовчих) вищих навчальних закладів. Підставою для таких записів є накази навчального закладу (наукової установи) про зарахування на навчання та про відрахування з числа студентів, учнів, аспірантів, клінічних ординаторів.

Період роботи зазначених студентів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів у студентських таборах, при проходженні виробничої практики і при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики підтверджується відповідною довідкою із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади та часу роботи. На підставі цих довідок навчальні заклади (наукові установи) забезпечують занесення до трудових книжок студентів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів відомостей про роботу згідно з одержаними даними. Довідки зберігаються в особистих справах
зазначених осіб, як документи суворої звітності.

Для студентів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів, які раніше не працювали та у зв'язку з цим не мали трудових книжок, відомості про роботу в студентських таборах, на виробничій практиці, а також про виконання науково-дослідної госпдоговірної тематики на підставі довідок вносяться підприємством, де надалі вони будуть працювати.

До трудових книжок за місцем роботи вносяться окремим рядком з посиланням на дату, номер та найменування відповідних документів такі записи:

а) про час служби у складі Збройних Сил України та інших військах, де на тих, які проходять службу, не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, із зазначенням дати призову (зарахування) і дати звільнення із служби;

б) про час навчання у професійних навчально-виховних закладах та інших закладах у навчально-курсових комбінатах (центрі, пункті тощо);

в) про час навчання у вищих навчальних закладах (включаючи і час роботи в студентських таборах, на виробничій практиці та при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики) та про час перебування в аспірантурі і клінічній ординатурі, крім випадків, зазначених у п.2.16. Інструкції;

г) про роботу як членів колгоспу - у тому разі, коли чинним законодавством передбачене зарахування цієї роботи в загальний трудовий стаж працівників.

д) про час догляду за інвалідом 1 групи або дитиною-інвалідом віком до 16 років, а також за пенсіонером, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду

е) безробітним особам про період одержання допомоги по безробіттю заноситься у трудову книжку органом державної служби зайнятості населення.

Передбачені записи вносяться до трудової книжки до занесення відомостей про роботу на даному підприємстві.

При відновленні в установленому порядку безперервного стажу для визначення допомоги по державному соціальному страхуванню до трудової книжки працівника за останнім місцем роботи у графу 3 розділу "Відомості про роботу" вноситься запис "Безперервний трудовий стаж відновлений із такого-то числа, місяць року", у графі 4 робиться посилання на постанову президії відповідної ради профспілок або президії ЦК відповідної галузевої профспілки.

Працівникам, які зайняті на сезонних роботах у тих галузях народного господарства, де чинним законодавством допускається підсумовування періодів сезонної роботи та збереження безперервного трудового стажу при поверненні в установлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, у графі 3 зазначеного розділу трудової книжки робиться запис: "Безперервний стаж роботи зберігається".

Дата добавления: 2015-10-13