Переведення та зміна істотних умов праці.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило одностороння зміна умов не допускається. Відповідно до ст. 31 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Однак у процесі праці з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника

Ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Переведення має місце у випадку зміни трудової функції працівника або його місця роботи.

Всі переведення можна поділити на два види: постійні переведення і тимчасові переведення. Слід зазначити, що будь-яке переведення відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП вимагає згоди працівника (є лише один виняток) і крім цього переведення не можливе під час відсутності працівника з поважних причин (хвороба, відпустка). Розглянемо детальніше названі вище види переведення:

1. Постійні переведення поділяються на такі підвиди:

а) переведення працівника всередині підприємства із зміною посади, спеціальності чи кваліфікації. Таке переведення має місце, коли змінюється трудова функція працівника; воно матиме місце і в тому випадку, коли змінюється кваліфікація (переведення з посади бухгалтера на посаду головного бухгалтера). Ініціатором такого переведення може бути як працівник, так і роботодавець;

б) переведення на інше підприємство. Таке переведення може мати місце, коли працівник переходить на роботу на інше підприємство як до того ж власника, так і до іншого. В останньому випадку між власниками має бути досягнута згода про переведення працівника. Працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення, не може бути відмовлено у прийнятті на роботу. Для такого переведення працівник за попереднім місцем роботи звільняється, а на новому місці роботи з ним укладається трудовий договір. Ініціатором такого переведення може бути як працівник, так і роботодавець;

в) переведення в іншу місцевість разом з підприємством. Має місце, коли підприємство переїжджає в іншу місцевість, тобто за межі даного населеного пункту. Якщо працівник погодився на таке переведення, але за новим місцем роботи він втрачає в заробітній платі, то відповідно до ст. 114 КЗпП за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Якщо ж працівник відмовляється від такого переведення, то він звільняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Ініціатором даного переведення, як правило, виступає роботодавець.

Інформація про всі види постійних переведень заноситься до трудової книжки працівника.

2. Тимчасові переведення поділяються на такі підвиди:

а) переведення у випадку виробничої необхідності. Дане переведення передбачено ст. 33 КЗпП. В Даній статті під виробничою необхідністю розуміється необхідність відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Тривалість такого переведення не може перевищувати одного місяця, але кількість переведень, які можуть проводитись протягом року законодавством не обмежується. Особливістю цього переведення є те, що воно може бути проведене без згоди працівника. Відмова працівника в даному випадку буде кваліфікуватись як дисциплінарний проступок. Працівник може бути переведений лише на ту роботу, яка не протипоказана йому за станом здоров’я. Взагалі у таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину інваліди або дитину віком до 6 років, а також осіб молодше 18 років без їхньої згоди. При такому переведенні допускається переводити кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи або на роботу, що не обумовлена трудовим договором. Оплата праці в разі такого переведення здійснюється за фактично виконану роботу, але не може бути нижчою за середній заробіток за попередньою роботою. Як правило, таке переведення здійснюється з ініціативи роботодавця;

б) переведення у разі простою. Відповідно до ст. 34 КЗпП, простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У випадку простою працівники можуть переводитьсь як на даному підприємстві, так і на інше підприємство. При цьому коли працівник переводиться в межах одного підприємства, то переведення може тривати протягом всього простою, якщо ж працівник переводиться на інше підприємство, то тривалість переведення не може перевищувати одного місяця. Переведення у разі простою здійснюється з урахуванням спеціальності і кваліфікації працівника. Дане переведення здійснюється з ініціативи роботодавця;

в) переведення за станом здоров’я або на легшу роботу. Працівників, які за станом здоров’я потребують надання легшої роботи, роботодавець зобов’язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Тривалість переведення залежить від стану здоров’я працівника. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом двох тижнів від дня переведення, а в деяких випадках (вагітність, трудове каліцтво, професійне захворювання) на весь час виконання нижче оплачуваної роботи. Якщо на підприємстві не має легшої роботи, то вагітна жінка підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства. Ініціатором цього переведення є, як правило, працівник.

Відмова працівника від переведення (крім ст. 33) не може бути підставою для його притягнення до дисциплінарної відповідальності. Будь-яке переведення має бути оформлене наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівник знайомиться під особистий підпис.

Від переведення слід відрізняти переміщення працівника на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Але слід пам’ятати, що право роботодавця переміщувати працівників обмежено умовами трудового договору: у межах трудового переведення можливе, за його ж межами воно буде протизаконним.

Переміщення працівників доцільно оформляти наказом (розпорядженням), хоч закон безпосередньо і не містить такої вимоги. Інформація про переміщення до трудової книжки не заноситься.

В умовах ринкової економіки роботодавець з об’єктивних причин змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. Тому істотні умови, які були включені до трудового договору можуть змінюватись (наприклад, перехід роботи з 1-ї зміни до 3-х змін, зміна систем і розмірів оплати праці, відміна певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників, перехід з 5-денного на 6-денний робочий тиждень). Так, згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці. У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

- рішення власника про зміни в організації виробництва і праці погоджене з профспілковим органом;

- зміна істотних умов праці стосується не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу чи бригади;

- організаційні зміни не торкаються трудової функції працівника;

- працівники про такі зміни попереджені не пізніше ніж за 2 місяці. Попередження – це пропозиція працівнику продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці (хоча форма попередження законодавством не визначена, бажано таке попередження здійснювати письмово під особистий підпис працівника).

Забороняється зміна умов праці внаслідок суб’єктивного ставлення до працівника. Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Дата добавления: 2015-10-13