Управлінням процесом формування і використанням трудового потенціалу

Нові завдання не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, і, насамперед, у великих, організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального і лінійного керівництва, функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій і зв’язків між ними, готових у передкризовий період і період настання кризи трансформуватисяв спеціальні антикризові команди.

Структура системи управління трудовим потенціалом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності й інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, у передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі й інші структурно-функціональніперетворення.

Концепція управління трудовим потенціалом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних,перспективних напрямках роботи з людьми. Це особливо важливо в період масової перекваліфікації співробітників організації в зв’язку з переходом на нові технології. Не менш важливим є процес омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не “вписуються” у систему нових вимог, і не здатні освоїти сучасні методи роботи. Необхідні заходи для розробки принципів працевлаштування співробітників при їхньому масовому вивільненні для того, щоб кожен член колективу був спокійний за свій завтрашній день при сумлінній роботі на фірмі, а також залучення широких шарів працівників до участі в управлінні організацією.

Важливим стратегічним напрямком системи управління трудовим потенціалом є ефективне застосування кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів:

· пошуком перспективних студентів уже з молодших курсів вузів і коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок її ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, у підготовці і захисті дипломних робіт;

· співробітництвом з державною службою зайнятості;

· використанням приватних фірм у підборі і підготовці менеджерів й іншого персоналу;

· взаємодією з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу, тобто працівників, що тимчасово відряджаються, “напрокат”;

· організацією прогностичних досліджень із проблем підготовки і перепідготовки кваліфікованих працівників організації.

Іншим стратегічним напрямком г управління трудовим потенціалом є розробка й удосконалювання професіограм, тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду [7]. В основі професіограм, моделей чи посад, лежить облік майбутніх потреб у персоналі тієї чи іншої професії необхідної кваліфікації в зв’язку зі змінюваною стратегією розвитку фірми. Важливим елементом гнучкості в даному випадку є освоєння суміжних спеціальностей з такою ж за рівнем кваліфікацією.

Стратегічним завданням управління трудовим потенціалом є також психологічна й антистресова підготовка персоналу, його комунікабельність і готовність працювати спільно в неординарних, критичних умовах, пов’язаних з підвищеними нервовими і фізичними навантаженнями, коли авторитет, гроші, сила і закон можуть втратити те значення, що вони мали в звичайних умовах.

Дата добавления: 2015-08-21