Изменения любого рода чрезвычайно важны для тех конкретных людей в организации, которых они непосредственно затрагивают. В связи, поскольку именно отдельные личности помогают осуществлять цели организации, ее руководство не может позволить себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменения.
Любое изменение традиционных методов вызывает сопротивление всех людей, кого эти изменения касаются: и руководителей различного уровня, и их подчиненных.
Под сопротивлением понимается многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации стратегических изменений.
С точки зрения поведенческих наук сопротивление представляет собой естественное проявление в отношении рациональности различных психологических установок, согласно которым группы и отдельные и индивиды взаимодействуют.
Причины: 1) Человек отрицательно реагирует на изменения в силу того, что не знает, каковы будут их последствия. Он подозревает угрозу своей защищенности и реагирует сознательно или бессознательно, выражая отрицательное отношение к изменениям или проявляя дисфункциональное поведение в период осуществления изменений.
2) Другой причиной сопротивления является ощущение, что перемены приведут к личным потерям, то есть меньшей степени удовлетворения какой-либо потребности. Сотрудники обычно сопротивляются нововведениям в технологии, так как считают, что новшества уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, автономию и привлекательность поручаемой им работы.
3) Третья причина сопротивления - это убеждение, что для организации изменения не являются необходимыми или желательными. Люди склонны думать, что планируемые изменения не решат проблем организации, а лишь умножат их число. Руководитель может также осознавать, что проблема затрагивает не только его функциональную область, но и области других подразделений. Это позволяет ему ожидать активной деятельности в проведении изменений прежде всего от других подразделений.
Обшая объективная причина возникновения в организации сопротивления изменениям на групповом и индивидуальном уровне организации связана с тем, что обычно возможности организации не совершенствуются параллельно с ее стратегией развития. Поэтому до тех пор, пока производство не станет более эффективным,; процесс внедрени изменений будет усиливать нагрузку на персонал, что будет вызывать его естественное противодействие. Различные мотивы и формы проявления сопротивления весьма многообразны и могут быть условно разделены на реакцию отдельных лиц и совместтные действия группы индивидов.
Причины, порождающие индивидуальное сопротивление:
- эгоистический интерес, страх потерять положение, власть, неформальные связи;
- неправильное понимание изменений и недостаток доверия к лицам, их осуществляющим;
- низкий уровень готовности к изменениям;
- различные оценки необходимости и последствий изменений.
Рассмотрим особенности индивидуального сопротивления руководителей. Известно, что руководитель сопротивляется изменениям тогда, когда он не чувствует себя в безопасности, то есть не уверен в положительных результатах и последствиях изменений. Типичный набор опасений руководителя:
Индивидуальные сопротивления также можно разделить на три подкласса: логическое, психологическое, социологическое: 1) Логическое - несогласие сотрудников с реальными издержками, фактами, рациональными доводами, логикой. Логическое сопротивление возникает потому, что нужно реально затратить много времени и усилий на адаптацию к изменениям, скажем, на освоение новых должностных инструкций. 2) Психологическое - основано на эмоциях, чувствах, установках. Люди могут бояться неизвестности, не доверять своему руководству, ощущать угрозу своей безопасности, чувству самоуважения. 3) Социологическое - это результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, ценностям, нормам, личному статусу сотрудника.
Уровень индивидуального сопротивления руководителей зависит от того, в какой степени их позиции в системе организационной власти оказываются в опасности. Это случается, когда руководитель с определенными основаниями ожидает, что вознаграждение за его труд может уменьшиться и при этом уменьшится его контроль над организационными ресурсами, его влияние на процесс принятия решений, упадут его престиж и репутация. Сопротивление, оказываемое руководителем, в каждом конкретном случае зависит от силы его убеждения в необходимости личного развития, готовности постоять за себя, движущих мотивов деятельности и отношения к познанию и изменениям.
Наряду с индивидуальными формами существуют групповая реакцией и влияние группы на изменения. Однако их характеризует существенно больший уровень стабильности и мощности проявления сопротивления по сравнению с индивидуальным случаем. В группах вырабатывается согласие в отношении того, что социологи называют "моделью реальности", в соответствии с которой определенное поведение дает желательные или нежелательные результаты.
Групповое сопротивление исходит из того, что любая организация может рассматриваться как политическая система, в которой существуют группы и коалиции со своими собственными "политическими" интересами. Их реакция на изменения будет в значительной степени зависеть от того, как, по их мнению, эти изменения отразятся на балансе сил и влияния в организации.
Сила сопротивления, оказываемая группой, пропорциональна характеру и масштабу угрозы ее власти, степени, с которой возникающие изменения нарушают признанные ими ценности и нормы, их соответствию информации, расцениваемой как имеющей отношение к делу, а также тому, отличается ли предлагаемая модель реальности от той, которой придерживается данная группа.
3. Методы внедрения изменений:
Дата добавления: 2015-08-10; просмотров: 110 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Фазы изменения по Р. Рюттингеру | | | Принудительный, ситуативный, адаптивный |