Фазы изменения по Р. Рюттингеру

В процессе анализа, конструирования и реорганизации можно выделить (Р. Рюттингер, 1992) пять фаз изменения:

Первая фаза: Кто мы?

Цель этой фазы заключается в том, чтобы выявить повседневную практику организации с реальными представлениями о ее сущности и идентифицировать действительные нормы и неписаные законы. Лучшим способом здесь может стать групповой опрос, в результате которого каждый должен осознать собственные соображения и предположения, также выявятся их совпадения и различия.

Исследуются: прошлый опыт; человеческий фактор; рабочее место (в социальном смысле); кадровая политика; человеческие взаимоотношения; способы решения проблем; коммуникация; цели организации; разрешение конфликтов.

Вторая фаза: Каким курсом мы идем?

Полученная в первой фазе информация объясняет истинное положение относительно следующих комплексов: Стратегии действия. Вертикальные и горизонтальные отношения. Неписаные законы, как они действуют в стороне от идеалов.

Исходя из этого, мы должны прояснить для себя:

· В какой мере существующая в жизни стратегия соответствует официальной?

· Насколько проверенные фактические убеждения соответствуют официальному идеалу?

· Какие расхождения очевидны на уровне образа действий?

· Как мы представляем себе культуру, какие первоначальные цели важны?

Третья фаза: где мы начнем?

Речь идет о том, чтобы побудить на уровне руководства и сотрудников обязательства и мотивацию к обновлению культуры. Так как культура не может измениться, пока не изменится какой-либо элемент, то суть состоит в том, чтобы кто то взял на себя ответственность за начало изменений.

Четвертая фаза: Что мы изменим на самом деле?

Эта фаза служит практическому внедрению новой культуры. Для руководства это означает работу с коллективом, чтобы на практике привести в соответствие деятельность администрации с требованиями изменяющейся культуры. Рекомендуется создать группы для решения проблем, для согласования с руководством и для конкретного плана мероприятий.

Руководящий персонал и сотрудники могут регулярно собираться на собрания, чтобы изменить культуру внутри коллектива, осуществлять обратный контроль за совместно достигнутым прогрессом и по ходу дела реализовать специальные мероприятия.

Пятая фаза: Чего мы достигли?

Чтобы подкрепить и стабилизировать процесс изменения, можно установить контроль на трех уровнях:

· изменение культуры как развитие позитивных норм, усиленного сотрудничества, взаимной поддержки;

· контроль таких показателей, как прибыль, оборот, улучшение качества, снижение простоев и другие;

· наличие новых проектов, введение новых методов работы, реорганизация и другие.

32. Сопротивление изменениям:

Дата добавления: 2015-08-10