Орытынды 3 страница

Д. Мак Клелланд бойынша қажеттіліктердің 3 типі бар: билік, табыстылық және қатыстылық.

Билік қажеттілігі – басқа адамдарға әсер ету тілегі. Ол бұл қажеттіліктерді өмір сүру жағдайларының, тәжірибесінің және оқудың нәтижесінде пайда болған қажеттіліктер деп қарастырады. Билікке деген жоғары мотивациясы бар адамдар бірін-бірі жоққа шығаратын екі топқа бөліне алады. Бірінші топты билікке үстемдік ету мақсатында ұмтылатын адамдар құрайды. Екінші топқа билікке топтық тапсырмаларды шешу үшін ұмтылатын адамдар жатады. Мак Клелланд өзінің қажеттіліктер тұжырымдамасындағы қарастырып отырған үш қажеттілігінің ішінде менеджердің табысы үшін билік етудің екінші түріндегі жетілген қажеттілік үлкен мән иеленеді деп есептейді. Сондықтан басшының жұмысы бір жағынан менеджерлерге осы қажеттілікті қанағаттандыруға мүмкіндік беруі керек, екінші жағынан осы қажеттіліктің дамуына мүмкіндік туғызуы қажет.

Табыстылық қажеттілігі жұмысты аяғына дейін жеткізу процесі кезінде пайда болады. Осындай қажеттілігі бар адамдар шын көңілімен жұмыс жасайды, бірақ басқалармен жұмысты бөліскілері келмейді. Егер осы нәтижелерге өзі жеке қол жеткізіп көрсе, бірігіп алған нәтижелеріне қанағаттанбайды.

Жұмысшылардағы табыстылыққа деген қажеттілік олардың белсенділігі мен нәтижелілігіне әсер етеді деп есептеледі. Сондықтан ұйым мүшелерін қызметтері бойынша жылжытуда, олардың табыстылыққа деген қажеттілік деңгейін бағалау пайдалы, сонымен қатар ұйымға енуші талапкерлердің осы қажеттіліктерін бағалау тиімді.

Қатыстылық қажеттілігі басқа адамдармен байланыс жасауда көрінеді. Араласу деген жоғары қажеттілігі бар адамдар жақсы қарым-қатынас орнатуға және ұстап тұруға тырысады.

Қатыстылық қажеттілігі жоғары адамдар жақсы қарым-қатынас орнатуға және оны үзбеуге, қоршаған адамдар тарапынан қолдау табуға тырысады және олардың өзі туралы ойлайтындығына мазасызданады. Қатыстылыққа деген жоғары қажеттілігі бар жеке адамдар ұйымда адамдармен, яғни жұмыстастарымен де, клиенттерімен де белсенді өзара әрекетте болуға мүмікіндік беретін позицияны иеленуді және жұмысты орындауды қалайды.

Мак Клелланд тұжырымдамасындағы қатыстылық, табыстылық және билікке ұмтылу қажеттіліктері бір-бірін жоққа шығармайды және Маслоу мен Алдерфердің тұжырымдамаларында көрсетілгендей, иерархиялық тізбекте орналаспаған. Сонымен бірге адам мінез-құлқында осы қажеттіліктердің көрініс табуы олардың өзара әсеріне байланысты. Мысалы, егер адам басшылық қызмет атқарып отырса, не болмаса билікке қажеттілігі жоғары болса, онда басқарушылық қызметті осы қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылысымен сәйкес табысты жүзеге асыру үшін ол адамда қатыстылық қажеттілігі салыстырмалы түрде әлсіз көрінуі керек. Адамның мотивациясы мен мінез-құлқын сараптағанда, адамды басқару әдістерін таңдағанда осы өзара әсерді назарға алуы керек.

Жоғарыда қарастырылған тұжырымдамаларға тән айырмашылық пен ортақтыққа көңіл бөле отырып, оларға тән екі ортақ сипаттамаларын көрсетуге болады. Біріншіден, аталған тұжырымдамалар өте көрнекі түрде, дәл және анық түрде мотивацияға деген белгілі бір көзқарастарын баяндайды. Бұл - эмпирикалық зерттеулермен дәлелденген және басқару тәжірибесінде ұзақ уақыт пайдаланылған көзқарас. Жұмысшылардың қажеттіліктерін дұрыс түсіну үшін менеджерлер барлық төрт теориямен таныс болуы керек.

Екіншіден, барлық төрт теория да мотивацияның негізіндегі факторларды талдауға басты назар аударады және сонымен бірге мотивацияның процесін талдауға мүлдем көңіл бөлмейді. Бұл ескерту осы теориялардың тікелей практикалық қолданылу мүмкіндігін шектейтін негізгі кемшілігін көрсетеді.

Процессуалдық теорияларда мотивация белгілі ретпен орын алатын жағдайлардың процесі ретінде қарастырылады. Олар: үміттену (күту) теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулер моделі. В. Врумнын үміттену теориясының негізгі ойы - таңдалған мінез-құлық қажеттілікті қанағаттандырады. Үміттену – нақты жағдайдың мүмкін болуын бағалау. Ол 3 өзара байланысты қарастырады: еңбек шығындары - нәтижелер; нәтижелер – сыйақы; сыйақы – валенттілік. Валенттілік адамға әр нақты нәтиженің қандай дәрежеде қажет екендігін, оның адам үшін қаншалықты тартымды екендігін немесе керісінше тартымсыз екендігін бейнелейді, яғни валенттілік адам үшін қандай-да болсын бір нәтижелердің басымдылығын сипаттайды. Егер адам нәтижені жоғары бағаласа, онда ол жағымды валенттілік, ал адам нәтижені мойындамаса, онда кері валенттілік иеленеді. Ал егер нәтижелілік валенттілігі нөлге тең болса, онда адам бұл нәтижеге парықсыз.

Мотивация әр кезде үміт үзілмесе ғана тиімді болады. Егер де сыйақы қанағаттандырмаса, мотивацияның күші азаяды. Күту ұйымдағы адамның мінез-құлқына өте күшті әсер етеді. Мінез-құлыққа сүйену арқылы ол осы жұмысты орындауы үшін қаншалықты тырысу, қанша күш жұмсау қажет екендігін анықтайды. Күтудің екі тобын бөледі: күш пен жұмыстың орындалуын байланыстыратын күту және жұмыстың орындалуы мен осыдан келетін нәтижені байланыстыратын күту. Күтудің бірінші тобы адамның жұмсаған күші жұмыстың орындалуын қаншалықты анықтайтындығы жөніндегі түсінігін бейнелейді. Егер адам жұмыстың орындалуының сапалық және сандық жақтары оның күшіне байланысты деп есептесе, онда күту бағасы 1-ге жақын. Қарама-қарсы жағдайда ол 0-ге жақын немесе тең. Екінші деңгейде нәтиженің жұмыстың орындалуына тәуелділік дәрежесін бағалауға қатысты күту адам сыйақы, жазалау, ұжымның белгілі бір реакциясы секілді мүмкін салдарларын өз жұмысын орындалу деңгейімен қаншалықты байланыстыратындығын көрсетеді. Мұнда да егер екінші деңгейдегі нәтижелер толығымен жұмыстың орындалу деңгейіне тәуелді болса, онда күту 1 деп бағаланады, ал егер ол мұндай байланыстар жоқ деп есептесе, онда 0-ге тең болады.

Күту теориясына қатысты жалпы қорытынды жасау арқылы оның адамдар өз әрекеттерінен алынатын соңғы мүмкін нәтижелерге сәйкес жүзеге асыратындығына негізделетіндігін атап айту керек. Адамдар нәтижесінде неге қол жеткізеді және осы нәтижеге жетуі үшін қандай күш жұмсау керектігіне сүйену арқылы ашық ақпараттардың негізінде әрекеттердің нұсқаларының ішінен біреуін таңдайды.

Әділеттілік теориясы бойынша Стейси Адамс ұқсас жұмыспен айналысатын адамдар шығындары мен сыйақыны салыстырады, егер де салыстыру нәтижесінде әділетсіздік байқалса, мотивация азаяды деп ойлаған.

Адамс адамның теңсіздік жағдайына алты мүмкін әсерін бөледі:

- біріншіден, адам өзі үшін шығынды азайту керек, көп жұмыс жасамау керек, көп күш шығындамау керек деп шешім қабылдауы мүмкін;

- екіншіден, жеке адам сыйақыны көбейтуге тырысуы мүмкін. Ол жалақысын көтеруді, қызметі бойынша жоғарылауды, еңбек жағдайларын жақсартуды талап етеді;

- үшіншіден, адам өз мүмкіндіктерін өте жоғары бағалауы мүмкін. Ол өз қабілеттіліктері жөнінде қателесіппін деп тұжырым жасау мүмкін. Осы арқылы өзіне деген сенімділігі төмендеп, ол бәрібір соңында мүмкіндіктерімді көрсететін сыйақыны аламын, тырысудың мәні жоқ деп ойлайды;

- төртіншіден, теңсіздікке деген адамның реакциясы, жеке адамның ұйымға және салыстырылатын адамдарға, не оларға шығындылықты көбейтуге мәжбүрлеу мақсатында, не олардың сыйақыларын азайту мақсатында әсер етуі түрінде де болуы мүмкін;

- бесіншіден, адам өзін салыстыратын тұлғамен немесе адамдар тобымен ерекше жағдайда жұмыс жасайды деп шешіп, өзі үшін салыстыратын объектіні өзгертуі мүмкін. Адам қазіргі салыстыратын объектісімен теңесу мүмкін емес, сол себепті ол өзіне басқа объект таңдайды.

- алтыншыдан, адам басқа бөлімшеге ауысуға немесе мүлдем ұйымнан кетуге әрекет жасауы мүмкін.

Тепе-теңдік теориясы ұйымдағы адамдарды басқару тәжірибесі үшін өте маңызды бірнеше қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Қабылдау субъективті сипат иеленетіндіктен, сыйақыны кім, қалай, не үшін және қанша алатындығы жөніндегі ақпараттың кеңінен таратылуы өте маңызды. Әсіресе еңбек ақы шамасын қандай факторлар анықтайтындығы туралы сұраққа жауап беретін, анық төлем жүйесінің болуы маңызды. Еңбек ақы осы кешенді бағалауда маңызды рөл ойнайды, бірақ жалғыз ғана және міндетті анықтаушы емес. Басшылық жұмысшылардың сыйақыны қалай бағалайтындығын айқындау мақсатында ретті түрде зерттеу жүргізулері керек.

Процессуалдық теорияларда мотивация белгілі ретпен орын алатын жағдайлардың процесі ретінде қарастырылады. Олар: үміттену (күту) теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулер моделі. В. Врумнын үміттену теориясының негізгі ойы - таңдалған мінез-құлық қажеттілікті қанағаттандырады. Үміттену – нақты жағдайдың мүмкін болуын бағалау. Ол 3 өзара байланысты қарастырады: еңбек шығындары - нәтижелер; нәтижелер – сыйақы; сыйақы – валенттілік. Валенттілік адамға әр нақты нәтиженің қандай дәрежеде қажет екендігін, оның адам үшін қаншалықты тартымды екендігін немесе керісінше тартымсыз екендігін бейнелейді, яғни валенттілік адам үшін қандай-да болсын бір нәтижелердің басымдылығын сипаттайды. Егер адам нәтижені жоғары бағаласа, онда ол жағымды валенттілік, ал адам нәтижені мойындамаса, онда кері валенттілік иеленеді. Ал егер нәтижелілік валенттілігі нөлге тең болса, онда адам бұл нәтижеге парықсыз.

Мотивацияға жұмыскерлердің еңбекке деген ішкі ынтасын оятып жандандыру жатады. Осы бөлімде экономикалық қана емес, психлогиялық аспект орын алады.

Педагогикалық менеджмент оқу-тәрбие,оқу-таным үрдісінің және білім берудің бүкіл жүйесінің тиімділігін арттыруға бағытталған, оларды басқарудың принциптері, әдістері, ұйымдастыру нысандары мен технологиялық тәсілдерінің кешені.

Мотивация әр кезде үміт үзілмесе ғана тиімді болады. Егер де сыйақы қанағаттандырмаса, мотивацияның күші азаяды. Күту ұйымдағы адамның мінез-құлқына өте күшті әсер етеді. Мінез-құлыққа сүйену арқылы ол осы жұмысты орындауы үшін қаншалықты тырысу, қанша күш жұмсау қажет екендігін анықтайды. Күтудің екі тобын бөледі: күш пен жұмыстың орындалуын байланыстыратын күту және жұмыстың орындалуы мен осыдан келетін нәтижені байланыстыратын күту. Күтудің бірінші тобы адамның жұмсаған күші жұмыстың орындалуын қаншалықты анықтайтындығы жөніндегі түсінігін бейнелейді. Егер адам жұмыстың орындалуының сапалық және сандық жақтары оның күшіне байланысты деп есептесе, онда күту бағасы 1-ге жақын. Қарама-қарсы жағдайда ол 0-ге жақын немесе тең. Екінші деңгейде нәтиженің жұмыстың орындалуына тәуелділік дәрежесін бағалауға қатысты күту адам сыйақы, жазалау, ұжымның белгілі бір реакциясы секілді мүмкін салдарларын өз жұмысын орындалу деңгейімен қаншалықты байланыстыратындығын көрсетеді. Мұнда да егер екінші деңгейдегі нәтижелер толығымен жұмыстың орындалу деңгейіне тәуелді болса, онда күту 1 деп бағаланады, ал егер ол мұндай байланыстар жоқ деп есептесе, онда 0-ге тең болады.

Күту теориясына қатысты жалпы қорытынды жасау арқылы оның адамдар өз әрекеттерінен алынатын соңғы мүмкін нәтижелерге сәйкес жүзеге асыратындығына негізделетіндігін атап айту керек. Адамдар нәтижесінде неге қол жеткізеді және осы нәтижеге жетуі үшін қандай күш жұмсау керектігіне сүйену арқылы ашық ақпараттардың негізінде әрекеттердің нұсқаларының ішінен біреуін таңдайды.

Әділеттілік теориясы бойынша Стейси Адамс ұқсас жұмыспен айналысатын адамдар шығындары мен сыйақыны салыстырады, егер де салыстыру нәтижесінде әділетсіздік байқалса, мотивация азаяды деп ойлаған.

Адамс адамның теңсіздік жағдайына алты мүмкін әсерін бөледі:

- біріншіден, адам өзі үшін шығынды азайту керек, көп жұмыс жасамау керек, көп күш шығындамау керек деп шешім қабылдауы мүмкін;

- екіншіден, жеке адам сыйақыны көбейтуге тырысуы мүмкін. Ол жалақысын көтеруді, қызметі бойынша жоғарылауды, еңбек жағдайларын жақсартуды талап етеді;

- үшіншіден, адам өз мүмкіндіктерін өте жоғары бағалауы мүмкін. Ол өз қабілеттіліктері жөнінде қателесіппін деп тұжырым жасау мүмкін. Осы арқылы өзіне деген сенімділігі төмендеп, ол бәрібір соңында мүмкіндіктерімді көрсететін сыйақыны аламын, тырысудың мәні жоқ деп ойлайды;

- төртіншіден, теңсіздікке деген адамның реакциясы, жеке адамның ұйымға және салыстырылатын адамдарға, не оларға шығындылықты көбейтуге мәжбүрлеу мақсатында, не олардың сыйақыларын азайту мақсатында әсер етуі түрінде де болуы мүмкін;

- бесіншіден, адам өзін салыстыратын тұлғамен немесе адамдар тобымен ерекше жағдайда жұмыс жасайды деп шешіп, өзі үшін салыстыратын объектіні өзгертуі мүмкін. Адам қазіргі салыстыратын объектісімен теңесу мүмкін емес, сол себепті ол өзіне басқа объект таңдайды.

- алтыншыдан, адам басқа бөлімшеге ауысуға немесе мүлдем ұйымнан кетуге әрекет жасауы мүмкін.

Тепе-теңдік теориясы ұйымдағы адамдарды басқару тәжірибесі үшін өте маңызды бірнеше қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Қабылдау субъективті сипат иеленетіндіктен, сыйақыны кім, қалай, не үшін және қанша алатындығы жөніндегі ақпараттың кеңінен таратылуы өте маңызды. Әсіресе еңбек ақы шамасын қандай факторлар анықтайтындығы туралы сұраққа жауап беретін, анық төлем жүйесінің болуы маңызды. Еңбек ақы осы кешенді бағалауда маңызды рөл ойнайды, бірақ жалғыз ғана және міндетті анықтаушы емес. Басшылық жұмысшылардың сыйақыны қалай бағалайтындығын айқындау мақсатында ретті түрде зерттеу жүргізулері керек.

Осы екі теорияның элементтерін Л. Портер-Э. Лоулер моделі үйлестіреді. Үлгі 5 фактордан тұрады: еңбек шығындары, қабылдау, нәтижелер, сыйақы, қанағаттану дәрежесі.

Нәтижелі еңбек қанағаттандырады. Бұл үлгінің пайдасы «шығындар», «қабілеттіліктер», «нәтижелер», «сыйақы», «қабылдау» ұғымдарын бір жүйеге біріктіріп қарастыруда. Осы үлгіге сәйкес, жұмсалған күш-жігер деңгейі сыйақының құндылығымен және осы деңгейдің шыңында сыйақының белгілі бір деңгейін соңына дейін жалғастырады деген сенімділік дәрежесімен анықталады. Басқару тәжірибесінде бұл үлгіні қолданудың мәнісі мынада: нәтижелі еңбек қанағаттану сезіміне әкеледі және нәтижелілікті арттыруға жол ашады.

Осы екі теорияның элементтерін Л. Портер-Э. Лоулер моделі үйлестіреді. Үлгі 5 фактордан тұрады: еңбек шығындары, қабылдау, нәтижелер, сыйақы, қанағаттану дәрежесі.

Нәтижелі еңбек қанағаттандырады. Бұл үлгінің пайдасы «шығындар», «қабілеттіліктер», «нәтижелер», «сыйақы», «қабылдау» ұғымдарын бір жүйеге біріктіріп қарастыруда. Осы үлгіге сәйкес, жұмсалған күш-жігер деңгейі сыйақының құндылығымен және осы деңгейдің шыңында сыйақының белгілі бір деңгейін соңына дейін жалғастырады деген сенімділік дәрежесімен анықталады. Басқару тәжірибесінде бұл үлгіні қолданудың мәнісі мынада: нәтижелі еңбек қанағаттану сезіміне әкеледі және нәтижелілікті арттыруға жол ашады.

Менеджмент (ағылшынша мanage – басқару, меңгеру, ұйымдастыру) – ұйымда немесе кәсіпорында жұмыс істейтін адамдардың еңбегін басқара отырып, алға қойған мақсатқа жетуді ұйымдастыра білу, әлеуметтік, оның ішінде білім беру үрдістерін басқару принциптері, әдістері, құралдары мен нысандарының жиынтығы.[1]“Менеджмент” ұғымының мәні мен мазмұны “басқару” түсінігіне ұқсас. Сонымен қатар менеджмент жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау, ынталандыру сияқты қызметтерді атқарады. Ғылыми менеджменттің негізін салушы белгілі ағылшын ғалымы Фредрик Уинстоу Тэйлор (1856 – 1915). Оның еңбекті ұйымдастыру және өндірісті басқару жүйесі алғаш рет АҚШ-та 19 ғасыр мен 20 ғасыр тоғысында кең пайдаланыла бастады. Қазіргі замандағы менеджмент, негізінен, барлық экономикалық мектептердің тәжірибелері мен бағыттарының жетістіктерін қорытындылау арқылы дамуда. Менеджмент мақсат қоюға, жоспарлауға және саясатты қалыптастыруға міндетті. Ол үшін болжам жасайды.

Менеджмент бойынша дәлелденген және жоспарланған операциялары бар ұйымдық құрылым жасау, адамдар арасында міндеттерді бөлу және жауапкершілік деңгейді белгілеу, нұсқау шығару мақсатында әр түрлі шешімдер қабылданады. Қазақстанда менеджмент қағидаттары, тәсілдері, амалдары нарықтық экономиканың өркендеуіне сай кеңінен таралған

Маркетинг (ағылш. marketіng — рынок‚ базар‚ өткізу‚ сауда) — кәсіпорынның (фирманың, бірлестіктің‚ т.б.) тауар өндіру-өткізу және сауда жасау қызметін ұйымдастыру мен басқару жүйесі. Маркетинг нарық дамуының жай-күйі мен келешегін зерделеуге негізделеді, тұтыну мен өндіріс өніміне (тауарға‚ көрсетілетін қызметке) сұранымды қалыптастырады, табыс алу мақсатымен рынокта тауарлардың өткізілуін тездетуге бағытталады. Маркетинг — сұранымды жан-жақты зерделеп‚ болжау‚ жарнаманы пайдалану‚ өндірісті ынталандыру‚ сақтау мен тасымалдаудың осы заманғы тәсілдерін‚ тауарлардың тұтынушыға жетуіне жәрдемдесетін тех. және басқа түрлерін қолдану негізінде кәсіпорынның жаңа өнімді әзірлеу‚ өндіру мен өткізу жөніндегі ұйымдық-техникалық‚ қаржы‚ коммерциялық және басқа қызмет түрлері жатады

№8-Тақырып: Ұйымдастыру мәдениеті және даму.

Дәріс мақсаты:

Қарастырылатын сұрақтар:

Ұйымдастыру мәдениеті және даму.

Менеджменттің даму кезеңдері.

Ұйымдастыру және басқару теориясы бойынша ғылыми әдебиеттерде «ұйымдастыру» - жүйенің негізгі қасиеті, сипаты ретінде қарастырылады, яғни жүйенің бөліктерінің үйлесімдігі, тәртібі.

Сонымен қатар бұл - менеджменттің қызметі. Ұйымдастыру әлеуметтік жүйемен ұқсастырылады. Әлеуметтік ұйымның көп түрлері белгілі: саяси, әскери, шығармашылық, спорттық...

Ұйымдастыру – мақсатқа жету үшін адамдарға бірге тиімді жұмыс жасауға мүмкіндік беретін кәсіпорын құрылымын құру үрдісі.

Ұйымдастыру ұжымға синергия әсерін тигізеді. Өзара әрекет ету адамдардың істерін біріктіреді, ұйымның жаңа сапалы қасиеттеріне ие, бөліктер қасиеттерінің сомасына тең емес, біртұтас жүйе ретінде қалыптасуына ықпалын тигізеді.

Ұйымдастыру - ұйымның мақсатына жетуді қамтитын фирманың құрылымын құру.

Ұйымдастыру процесі екі аспектіде қарастырылады:

-мақсаттар және стратегияларға сай ұйымды бөлу;

-өкілеттіліктерді бөлу (делегирлеу).

Ұйымдастыру қызметін барлық деңгейдегі менеджерлер іске асырады. Олардың міндеті ұйым мақсаттары мен тапсырмаларын орындауда ең тиімді құрылымын таңдап алу. Ұйымның ұйымдық және басқару құрылымы болады.

Ұйымның ұйымдық құрылымы - өзарабайланысты басқару буындарының құрамы мен бағыныштылығы.

Ұйымдық құрылымды қалыптастыру принциптері:

– өкім беру және жеке жауапкершіліктің бірлігі;

– сызықтық және функционалдық басшылар арасында дәл нақты шекара белгілеу;

– бақылаудың таралуы;

– дәл функционалдық бөліну;

– менеджмент буыны және лауазымды тұлғаның құқықтары, міндеттері, жауапкершілігінің сәйкестігі.

Ұйымдық жобалау кезеңдері:

1. Маңызды іс-әрекет бағыттары бойынша ұйымды кең бөліктерге бөлу

2. Әртүрлі лауазымдар арасында өкілеттіліктерді бөліп, тарату

3. Лауазымдық міндеттемелерді белгілеу

Ұйымның басқару құрылымы – бұл тұтас бірлік ретінде дамуын және қызмет етуін қамтитын, бір бірімен тұрақты қатынаста болатын өзара байланысты элементердің реттелген жиынтығы.

№9-Тақырып: Тұлға және ұйым. Ұйымдастыру жүріс-тұрысындағы норма және патология мәселелері.

Дәріс мақсаты:

Қарастырылатын сұрақтар:

Ұйым және оның белгілері. Синергиялық эффект.

Ұйымның негізгі түрлері. Ресми және бейресми ұйымдар.

Менеджерлер-нақты жұмысты ұйымдастыратын адам ретінде.

Ұйымдағы коммуникацияларды жетілдіру бағыттары:

а)ақпараттық ағымдарды бақылау;

Басшы өзіне және бағыныштыларына қажетті ақпаратта қажеттілікті анықтау керек.

б)басқарушылық іс әрекеттер- бағыныштылармен кездесу,семинарлар жүргізу;

в) кері байланыстар жүйесі:

-адамдарды мәселені талқылау үшін ұйымда орындарын алмастыру;

- қызметкерлерден сұрау;

г) ұсыныстарды жинау жүйесі: анонимды ұсыныстарды жинау үшін жәшік, телефон қоныраулар,басшылар мен бағыныштылар тобын құру, жеке блог ашу;

д) ақпараттық бюллетендер, басылымдар, бейнежазулар.

Ұйымдастыру және басқару теориясы бойынша ғылыми әдебиеттерде «ұйымдастыру» жүйенің негізгі қасиеті, сипаты ретінде қарастырылады, яғни жүйенің бөліктерінің үйлесімдігі, тәртібі.

Сонымен қатар бұл менеджменттің қызметі. Ұймдастыру әлеуметтік жүйемен ұқсастырылады. Әлеуметтік ұйымның көп түрлері белгілі: саяси, әскери, шығармашылық, спорттық...

Дата добавления: 2015-08-10