Организационных конфликтов.

Регулирование социально-трудовых отношений в организации (предприятии) состоит в том, чтобы добиться оптимального сочетания интересов работодателя и работника, создать отношения социального партнерства, призванного снять социальную напряженность, защитить права работников.

Социальное партнерство — это определенный способ сотруд­ничества, достижения компромисса при разрешении кон­фликтов в процессе согласования интересов наемных работ­ников и работодателей. Система социального партнерства охватывает несколько уровней:

трехсторонние соглашения (правительство – профсоюзы – ассоциации предпринимателей);

двухсторонние соглашения (правительство – профсоюзы);

коллективные договоры на предприятиях и в организациях.

В системе социального партнерства государство выполняет роль регулятора трудовых отношений, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. С этой целью оно формирует законодательную базу социального партнерства.

Конституция РФ 1993 г. впервые закрепила термин «социальное партнерство» и установила право на индивидуальные и коллектив­ные трудовые споры с использованием законодательно обоснован­ных способов их разрешения, включая право на забастовку.

Успешному функционированию системы социального партнер­ства служит Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. и изменения, внесенные в него Государственной Думой в ноябре 1995 г. Благодаря этому Закону в нашей стран стал складываться реальный механизм защиты интересов трудящихся на базе принципа социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом и местном (локальном) уровнях.

На этих же уровнях действуют соответствующие правовые акты

на федеральном уровне — генеральные соглашения, заключаемые сроком на два года между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Такое соглашение устанавливает общие принципы согласования проведения социально-экономической политики, содержит дополнения норм действующего законодательства и устанавливает основные положения, необходимые для заключении отраслевых (тарифных) и социальных соглашений. Генеральное соглашение получило статус Закона и неукоснительно соблюдается всеми сторонами соглашения и должностными лицами.

на региональном уровне — специальные соглашения региональных объединений профсоюзов, работодателей, региональной администрации;

на отраслевом уровне — тарифные соглашения между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей, министерствами и ведомствами. В соглашении оговариваются направления социально-экономического развития отраслей, условия труда и оплаты, социальные гарантии для работников отрасли;

на уровне предприятий, организаций, учреждений — коллективные договоры между администрацией предприятия (учреждения и организации) и выборными органами профсоюза (профкомом).

Коллективные договоры включают обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации:

оплату труда;

наем и увольнения работников;

социальные гарантии;

предотвращение трудовых конфликтов;

укрепление трудовой дисциплины;

соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации и др.

Коллективный договор не должен ухудшать положение работ­ников по сравнению с соглашениями вышестоящего уровня, дейст­вие которых распространяется на данную организацию (предпри­ятие). Дополнительные социальные гарантии, предусмотренные коллективными договорами и соглашениями (отраслевыми), обес­печиваются за счет средств, получаемых в результате роста произ­водительности труда, совершенствования организации производства и управления.

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., в статье 23 определяет социальное партнерство как принцип правового регулирования трудовых отношений и как систему взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти. Этим Кодексом социальное партнерство на государственном уровне закрепляется как единственная официально признанная модель трудовых отношений.

Практика последних лет доказала, что добиться эффективного правового регулирования в сфере труда, избежать трудовых конфликта в организациях можно путем установления партнерских отношений между наемными работниками и работодателями, заключая коллективные договоры и соглашения. На уровне организаций, предприятий, учреждений коллективные договоры отражают взаимные обязательства партнеров; определяют способы защиты интересов участников договорных отношений на случай нарушения обязательств; способствуют формированию производственных программ предприятий и т.д. Но предполагаемое в коллективном договоре равновесие социальных интересов может оказаться зыбким. И в случае серьезного перекоса в пользу интересов одной из сторон может возникнуть социальная напряженность. В конфликтной ситуации обеим сторонам необходимы взаимопонимание, готовность сесть за стол переговоров, использовать правовое регулирование спорных вопросов, всячески добиваться компромисса.

В последние годы наметилась тенденция к активизации процесca выработки документов, регулирующих социально-партнерские отношения в организациях.

Практика социального партнерства, четкость сформулирован­ных сторонами требований, контроль за их выполнением способст­вуют уменьшению социальной неудовлетворенности сторон и веро­ятности возникновения конфликтов.

Дата добавления: 2015-08-09