И «организационный конфликт».

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Пермский научный исследовательский политехнический университет

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по предмету «Управление человеческими ресурсами»

тема: «Конфликт. Поведение руководителя в конфликте»

Выполнила студентка гр.СП-10С

Калавур Ольга Андреевна

Проверил преподаватель:

Беляева О.С.

Пермь, 2012

Конфликты в управлении и управление конфликтами

Соотношение понятий «конфликт» и «организационный конфликт»3

Виды, содержание и формы конфликтов4

Признаки конфликтной ситуации 7

Роль руководителя в управлении конфликтом8

Структура и динамика конфликта 10

Профилактика конфликта12

Тактики поведения в конфликтах. Способы управления конфликтом14

Правовое обеспечение разрешения организационных конфликтов19

Метод поэтапных действий в урегулировании

социально-трудовых конфликтов22

Практикум

«Методика оценки поведения в конфликте»24

«Шкала глубины конфликта» 28

Список литературы30

Соотношение понятий «конфликт»

и «организационный конфликт».

Существуют два наиболее распространенных подхода к пониманию конфликта. В одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объёму. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Соответственно следует различать конфликт и организационный конфликт.

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отноше­ний лежат потребности и интересы людей. Если возникают пометой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожида­ний, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

Конфликт в организации — это открытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Организационный конфликт — это столкновение противоположно на­правленных действий участников конфликта, вызванное расхождени­ем интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возни­кают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Виды, содержание и формы конфликтов.

Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

1) стороны конфликтов,

2) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

3) направленность конфликта,

4) временные параметры конфликта,

5) результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:

• на внутриличностные,

• межличностные,

• между личностью и группой,

• межгрупповые,

• международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на: материальные, статусно – ролевые, духовные.

По направленности конфликты подразделяются на: горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе; вертикальные — между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфлик­ты в которых представлены и коллеги, и руководители разных уров­ней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на: кратковременные, быстротечные, длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетия­ми, какими нередко бывают государственные, национальные и рели­гиозные конфликты.

И наконец, по критерию результативности конфликты делятся на два типа:

• конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а от­ношения между членами группы — характер сотрудничества, ко­операции;

• деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоот­ношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Конфликт – это качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выра­жающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражено содержание всякого конфликта. Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противобо­рстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимо­действия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осущест­вляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами высту­пают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями.

Следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают про­тивоборство между сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в су­щественных различиях социально-экономических условий их жиз­ни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в общест­ве. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.

Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личност­ными факторами, более того они могут быть даже мнимыми. Однако если они имеют для человека существенное значение, то могут по­рождать конфликтную ситуацию.

Имея в виду важную для понимания конфликта роль противо­речий, часто сам конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве. При этом речь идет именно о резком обостре­нии противоречий, поскольку не всякое противоречие вызывает конфликт. На ранней стадии развития противоречия оно может разрешиться и бесконфликтным образом. Кроме того, противоречия могут вообще существовать в бесконфликтной форме. Примером может служить противоречие между мужчиной и женщиной. Это противоречие было и будет всегда, но лишь в определенной соци­альной ситуации оно может приобретать конфликтную форму. На­конец, существует множество противоречий, которые к конфликту вообще не имеют никакого отношения. Таковы, например, противо­речия между человеком и природой, производством и потреблением.

Всякий конфликт – это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие социальных субъектов является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицатель­ными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистские связи.

Выяснение сущности конфликта позволяет также говорить о том, что конфликт – это явление социальное, в нем действуют субъ­екты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы.

Формы конфликта. В научной литературе имеются различные подходы к выделению форм конфликта.

Так, Л. Г. Почебут и В. А. Чикер выделяют такие формы конфликтов:

а) конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения-удаления», «сближения-сближения», «удаления-удаления»);

б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие особенности манеры обращения и общения);

г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.

В. П. Ратников отмечает следующие формы производственных конфликтов: образование клик, забастовка, саботаж, интриги.

Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций. Интрига – это нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», очерняющая или обеляющая людей и их поступки. Забастовка – это временное организованное прекращение работы, открытый коллективный отказ от нее и выдвижение совместных требований с целью выражения недовольства рядовых работников. Как правило, это заранее спланированное действие, хотя при крайнем обострении отношений забастовка может вспыхнуть стихийно. Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона и характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении; неукоснительное же их исполнение (в чем саботаж часто и проявляется) ее парализует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои, законные, по их мнению, права.

Т. С. Кабаченко наиболее значительными формами конфликта называет: политический, социальный и национально-этнический. Обособленное рассмотрение этих трех форм конфликта позволяет констатировать, что они разворачиваются по поводу ценностей, имеющих разную природу.

Политический конфликт – конфликт по поводу власти, доминирования, влияния, авторитета.

Социальный конфликт – в узком смысле слова – конфликт по поводу средств жизнеобеспечения: уровню зарплаты, использования профессионального и интеллектуального потенциала, уровня цен на различные блага, по поводу реального доступа к этим благам и другим ресурсам.

Предметом столкновений и конфликтов в третьей области являются права и интересы этнических и национальных групп. Часто эти конфликты связаны со статусными и территориальными притязаниями. Суверенитет народа или этнической группы оказывается в данном случае доминирующей идеей в конфликте.

Все названных выше формы являются взаимопроникающими конфликтами, каждый из них составляет питательную среду для другого.

Дата добавления: 2015-08-09