Социально-трудовых конфликтов.

Трансформация конфликтных взаимоотно­шений в отношения согласия достигается, как показывает опыт, в результате осущест­вления следующих действий или шагов.

1. Необходимо выделить специальное время для общения, раз­говора, дискуссии. При этом часто приходится преодолевать жела­ние другой стороны уйти от контакта, прибегнуть к тактике ухода. Чтобы преодолеть такое желание, важно убедить другого в том, что преодоление разногласий выгодно и ему. Важно не связывать дру­гую сторону никакими предварительными обязательствами, кроме участия в предстоящем диалоге и исключения при его проведении запугивания и угроз, т.е. попыток силового давления. Однако весьма важно заблаговременно договориться о принятии решения и окончании встречи только по взаимному согласию, чтобы не допустить, насколько это будет возможно, ее преждевременного оконча­ния, т.е. ее прекращения до создания условий для перехода к следующему этапу. Но для этого нужно выполнить и некоторые другие шаги.

2. Следует обеспечить благоприятную обстановку на весь период проведения встречи. Для этого следует создать необходимые удобства для спокойного проведения встречи. В помещении, где ведется беседа, не должно быть посторонних; следует избежать телефонных звонков. Полезно обратить внимание и на такие мелочи, как температура в помещении, освещение и т.п. Нужно заранее приготовиться к длительному обсуждению конфликта и серьезному нервному напряжению. Полезно сохранять в тайне содержание бесед впредь до полного урегулирования конфликта. Только соблюдение этих основных условий проведения встречи обеспечит успех главного, третьего шага регулирования конфликта.

3. Соблюдение основных правил обсуждения проблемы.

Основные правила обсуждения проблемы.

Прежде чем начать диалог, следует выразить оптимистическую надежду на достижение в результате взаимовыгодного решения, полезно напомнить о необходимости соблюдения предварительно согласованных условий проведения беседы: не прерывать обсуждения преждевременно, воздерживаться от силовых игр и т.п.

После этих вступительных замечаний целесообразно перейти к следующему моменту беседы: сформулировать суть возникшей проблемы и пригласить собеседника изложить свое видение возникшей ситуации, что и будет означать начало основного процесса переговоров. В процессе его развития не следует отвлекаться от поставленном проблемы, обсуждать погоду, рассказывать анекдоты и т.п. Не следует и выражать сомнения в успехе встречи. Нужно приложить максимум усилий, чтобы направить беседу к конструктивному результату Можно, например, выразить сожаление по поводу своего поведения в прошлом, заявить о своей готовности пойти на уступки по спор ному вопросу, выразить понимание проблем собеседника, добрые чувства, уважение к нему, стремление к поиску взаимоприемлемых решений.

При налаживании такого процесса обмена жестами примирения и наступает в конце концов решающий момент диалога, в итоге ко­торого ослабевает напряженность, усиливается доверие и достигается желанный прорыв во взаимоотношениях, позволяющий заключить договор о разрешении конфликта на взаимовыгодных условиях.

4. Заключение договора и является завершающей частью процесса урегулирования конфликта на основе тактики компромисса.

Для того чтобы договор стал прочным, выполнимым, он должен быть взаимовыгодным, сбалансированным, компромиссным. Причем решение должно быть конкретным, точно определять кто, что когда должен делать и не состоять из общих фраз о взаимном уважении, искренности и т.п. Достигнутое соглашение лучше всего, полагаясь на свою память, оформить в письменном виде, а его копию вручить каждой стороне конфликта. Конечно, при обсуждении семейных проблем письменный договор может и не понадобиться, но в производственном конфликте он необходим.

Рассмотренный процесс проведения диалога с целью урегулирования конфликта на основе тактики компромисса получил наименование четырехшагового метода. Он рекомендуется конфликтологами как наиболее эффективный способ преобразования конфликтного поведения в отношения сотрудничества.

П рактикум

«Методика оценки поведения в конфликте»

Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации

Бесконфликтное существование людей практически невозможно. Конфликты – одно из естественных состояний взаимоотношений в организации. Они имеют не только негативную, но и позитивную составляющую. Методики, направленные на диагностику поведения людей в конфликтных ситуациях, позволяют определить, в каких случаях их действия являются конструктивными, а в каких – деструктивными.

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации является опросник Кеннета Томаса "Определение способов регулирования конфликтов". К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой – поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе – поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов. На основе этой модели К. Томас выделил способы регулирования конфликтов.

Таких способов, по его мнению, всего пять:

1. Конкуренция – соперничество, основанное на стремлении личности добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку или группе лиц; при таком поведении только одна из сторон, участвующих в конфликте, оказывается в выигрыше.

2. Приспособление – противовес конкуренции, готовность человека ради другого пожертвовать своими интересами, вследствие чего он оказывается в проигрыше.

3. Компромисс – готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно отказываются от своих интересов.

. Избегание – отсутствие стремления как к сотрудничеству, так и к достижению собственных целей; при таком поведении ни одна из сторон не достигает успеха.

5. Сотрудничество – кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта; в этом случае обе стороны оказываются в выигрыше.

Для выявления типичных форм поведения людей в конфликтных ситуациях Томас предложил специальную методику – "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению".

Опросник представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух суждений. Ему дается следующая инструкция: "Внимательно прочтите каждую пару суждений. Выберите из каждой пары то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. Обведите кружком соответствующую букву".

Сетка К. Томаса – Р. Килманна (пять способов регулирования конфликтов)

Выполнение теста обычно не вызывает затруднений. Время выполнения – не более 15–20 минут. Существуют формы как для индивидуального, так и для группового опроса. Примеры утверждений приведены в таблице 1.

Таблица 1. Примеры суждений из опросника диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

Обработка результатов и подсчет баллов проводятся с помощью специального ключа. Каждый ответ оценивается в 1 балл. Подсчитывается количество баллов по каждой шкале (общая сумма баллов – 30).

Анализ полученных результатов позволяет оценить степень выраженности у обследуемого индивида тенденций к проявлению в конфликтных ситуациях соответствующих форм поведения.

1. Человек преимущественно использует стиль конкуренции (больше всего набранных баллов по соответствующей шкале): он активен, целеустремлен, предпочитает разрешать конфликты собственными силами. Не стремится к сотрудничеству и диалогу с окружающими, не учитывает их интересы. На первом месте для него – собственные цели. Используя волевые качества, он принуждает других принимать необходимые для него решения.

2. Предпочитаемым является стиль избегания: индивид уклоняется от разрешения конфликта, не отстаивает свои интересы, позволяет ущемлять свои права. Не стремится к сотрудничеству с другими в целях разрешения конфликта. В большинстве случаев такой человек игнорирует проблему, перекладывает ответственность на других, откладывает решение, при возможности устраняется (вплоть до того, что выходит из комнаты, меняет тему разговора, берет "больничный" и т.д.).

3. Человек, набравший больше всего баллов по шкале приспособления, не пытается отстаивать собственные цели. Он не избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Готов идти на уступки, жертвовать собственными интересами, соглашается на предложения окружающих.

4. Индивид, предпочитающий в конфликтной ситуации стиль компромиссного поведения, готов в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Для достижения компромисса обе стороны прибегают к взаимным уступкам, но стараются не жертвовать главным. Ведется торг, взаимный обмен. В результате достигается временное соглашение, но причины конфликта не устраняются, обе стороны остаются недовольными принятым общим решением.

5. Личность, стремящаяся к сотрудничеству, не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. Для разрешения конфликта такой человек прибегает сам и стимулирует других людей к поиску истинных причин разногласий, выяснению целей всех участников конфликта, совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.

Оптимальным стилем поведения в конфликтной ситуации является применение всех пяти форм поведения в зависимости от конкретных условий и специфики разногласий.

При этом сумма баллов, полученная по каждой шкале, должна находиться в пределах 5–7.

Разработано несколько вариантов этой методики. Например, модификация, выполненная К.Б. Малышевым, предназначена для выявления преобладающих стратегий и определения профиля конфликтного поведения в группе (Малышев К.Б., 2000). Этот вариант методики предполагает анонимное обследование членов группы. Содержит 25 утверждений, которые каждый член группы должен оценить по 4-балльной шкале.

Существуют и другие методики диагностики поведения людей в ситуации конфликтов. Например, тест "Конфликтная личность" (Пугачев В.П., 2003) позволяет выявить степень конфликтности личности.

Тест состоит из 11 вопросов. Индивиду, проходящему обследование, необходимо для каждого вопроса выбрать один ответ из трех возможных. Полученные ответы оцениваются в баллах в соответствии с ключом. В результате может быть получено от 10 до 44 баллов. Показатель, находящийся в пределах 10–14 баллов, свидетельствует о склонности личности к конфликтному поведению. Результат от 30 до 44 баллов указывает на стремление избегать конфликтных ситуаций.

Методика "Как вы действуете в условиях конфликта" (Пугачев В.П., 2003) направлена на диагностику поведенческой стратегии индивида в ситуации конфликта. Индивиду предлагается список из 35 пословиц, в которых, по замыслу создателей методики, отражаются те или иные стратегии, используемые людьми для разрешения конфликтов. Испытуемый должен прочитать каждую пословицу и оценить ее по 5-балльной шкале с точки зрения типичного для себя поведения в условиях конфликта (от 1 балла – "совсем нетипично" до 5 баллов – "весьма типично").

Всего в методике оцениваются пять стратегий: избегание ("черепаха"), конкуренция ("акула"), приспособление ("медвежонок"), компромисс ("лиса"), открытая и честная конфронтация и сотрудничество ("сова"). На каждую стратегию приходится по семь пословиц. Можно привести следующие примеры:

- Пословицы "Худой мир лучше доброй ссоры", "Из двух спорщиков умнее тот, кто первый замолчит", "Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой", "Кто спорит – ни гроша не стоит" отражают стратегию избегания

- Пословицы "Мягко стелет, да жестко спать", "Не подмажешь – не поедешь", "Убивай врагов своих добротой", "Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого" относятся к стратегии приспособления

- Пословицы "Ум хорошо, а два лучше", "Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть что добавить", "Выноси заботы на свет и держи с другими совет" описывают стратегию открытой и честной конфронтации и сотрудничества

К сожалению, данных о надежности и валидности этих опросников в литературе не приводится. Кроме того, следует учитывать, что все эти методики – личностные опросники, в которых индивид оценивает сам себя, и поэтому их результаты не должны рассматриваться как истина в последней инстанции.

Дата добавления: 2015-08-09