Формирование резерва на выдвижение

Работа с кадровым резервом - наиболее психологически насыщенная часть процесса подбора кадров. На этом этапе должны использоваться в комплексе факторы психологического обеспе-чения: проектирование деятельности, формирование целостного образа личности как субъекта деятельности, выбор методов и средств изучения личностных свойств.

К психологическим трудностям формирования резерва, часто приводящим к ошибочному подбору, следует отнести следующие:

- выбор опорных свойств и качеств, на которые необходимо ориентироваться, чтобы предвидеть развитие деловых и личностных черт личности в перспективе;

- определение процедур формирования резерва;

- психологическое стимулирование работы по самовоспитанию личности в структуре резерва на выдвижение.

Выдвижение в резерв связано с использованием кадров в перспективе, подготовкой к будущей деятельности. Однако наблюдаются случаи формального подхода к этим операциям.

Бывает и так: руководитель, пребывающий в резерве, допускает должностные и нравственные проступки, но это никак не отражается на нем как на члене резерва.

Сами руководители, формирующие резерв, признают, что судят о деловых и личностных качествах кандидатов по формальным анкетным данным, не интересуясь организаторскими способностями, чертами характера и поведения, умением работать с людьми. В этом признании есть интересный штрих: руководители знают, на какие качества следует ориентироваться, но тем не менее чуть ли не в первую очередь именно их и не принимают во внимание, когда речь идет о выдвижении в резерв.

Следовательно, при комплектовании резерва речь должна идти об учете основных опорных качеств, на базе которых могут развиваться другие профессионально важные качества. К таким опорным качествам относятся следующие:

- убежденность, непосредственно проявляющаяся в работе, быту, критической оценке собственной деятельности;

- способность к обучению - лучше всего ориентироваться на отношение к новому и освоение нового в организационной деятельности, технике и технологии;

- внимательность к людям, знание их нужд, активное участие в судьбах людей, умение выслушать человека, выразить ему сочувствие, т.е. все то, что принято именовать душевностью;

- организаторские способности, которые наилучшим образом проявляются в налаживании совместной работы людей. Если человеку это удается, то можно считать, что он справится и с более сложными организационными задачами. Организаторские способности можно хорошо проверить на общественной работе. Ведь именно здесь человеку приходится опираться не на авторитет должности, а в первую очередь на личный авторитет, формирующийся на основе умения налаживать отношения с людьми.

Конечно, сюда можно включить еще и специальные знания и умения. Но опыт показывает, что они и накапливаются, и стареют быстрее, чем знания и умения, непосредственно связанные с проявлением личностных качеств, лежащих в основе системы отношений с отдельным работником, а также в основе нравственного поведения. Такая система опорных качеств может быть определена для каждой профессии, должности, обязанности.

Процедуры формирования резерва на выдвижение в структуре предприятия или его подразделения оказывают заметное влияние на психологический климат в коллективе, на общест-венное мнение о справедливом и объективном подходе к решению кадровых проблем и, наконец, на уверенность работника в том, что его личностные качества непременно будут замечены и использованы при решении кадровых проблем предприятия.

На психологический климат оказывают воздействие гласность или, напротив, ее отсутствие при формировании резерва на выдвижение. Несомненно, все процедуры выдвижения должны быть гласными, доступными не только контролю, но и активному воздействию коллектива. Порой эти требования отрицаются; при этом обычно ссылаются на то, что выдвижение в резерв может отрицательно повлиять на отношение руководителя и его подчиненного, по резерву ориенти-рованного на занимаемую руководителем должность; что в этом случае нужно особенно четко планировать продвижение членов резерва; что трудно всегда ориентироваться на выдвижение из числа кандидатов, находящихся в резерве (обычно ссылаются на вышестоящих руководителей). Все эти сетования на трудности реализации принципа гласности лишь указывают на то, что в управлении кадрами имеются недостатки, и процедура гласного формирования резерва их вскрывает. Так лучше их устранить, чем допустить деморализацию коллектива.

Наконец, если при формировании резерва не считаются с мнением коллектива, если игнори-рование становится системой, то в коллективе складываются представления о бюрократическом характере управления кадрами, о некомпетентности руководства.

Особенно необходимо выделить два аспекта коллективного мнения: прогностический и стимулирующий (коллективное мнение – общее для конкретной группы мнение, сформировав-шееся на основе консенсуса).

Первый аспект - прогностический - вытекает из оценки коллективом организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, сложившихся в данном коллективе. Но для формирования кадрового резерва важно не только фиксирование в коллективном мнении сложив-шейся ситуации, а осмысление путей ее развития, осмысление завтрашнего дня коллектива.
В резерв включаются специалисты, которые будут играть особенно активную роль в жизни коллектива именно при решении задач как в ближайшей, так и в отдаленной перспективе развития трудового коллектива. Для придания перспективной направленности коллективному мнению необходимо обеспечить активное участие коллектива в выработке программ, планов, стратегий своего экономического и социального развития. Более того, будущее коллектива, раскрываемое в этих документах как результатах коллективного творчества, и должно стать основой коллективного мнения. И при подборе резерва речь должна идти не просто о подходящих кандидатах, способных справиться с решением проблем коллектива, связанных с его экономичес-ким и социальным развитием. Это не простая задача, поскольку повседневные нужды, сложности, связанные с выполнением плана, межличностными отношениями и взаимоотношениями с другими коллективами, ориентируют коллектив, главным образом, на их преодоление. И, тем не менее, действенность резерва будет связана, в первую очередь, со способностью коллектива отразить в своих планах перспективу собственного развития.

Второй аспект коллективного мнения - стимулирующий- связан с заданием свойств, черт и качеств руководителей или высококвалифицированных специалистов, требуемых в связи с поставленными на перспективу задачами. Коллективное мнение отражает в себе требования к руководителю. Развернутые представления о личностных и деловых качествах будущих руково-дителей, оформленные в коллективных взглядах и мнениях, служат своего рода программой формирования стиля и методов их работы. Коллективное мнение определяет поведение и направление деятельности каждого, кто уже включен в резерв или претендует на включение.

При формировании резерва нередко ориентируются преимущественно на людей, уже занимающих руководящие посты. Между тем при выдвижении на руководящую должность целесообразно иметь в поле зрения всех членов коллектива как возможных претендентов на руководящие должности.

Можно условно выделить оперативную подготовку и долговременную подготовку резерва. Вот эта вторая форма, рассчитанная на углубленную, длительную работу, и должна использо-ваться для поиска управленческих и профессиональных талантов. Такой подход к формированию резерва укрепляет у членов коллектива представления о равных возможностях каждого, веру в социальную справедливость, и, тем самым, создается психологическая установка на проявление управленческой активности.

При формировании резерва важную роль играют условия психологического стимулирования работы членов резерва над собой, самообразования и самовоспитания. Речь идет о создании условий состязательности, соперничества, а также условий передачи и перенятия передового опыта. Первое достигается выдвижением как минимум двух реальных претендентов на каждую должность; второе - групповыми занятиями с резервом. Особенно это относится к занятиям, на которых изучается и исследуется умение работы с людьми. Этой же цели должна служить и стажировка “резервиста” у опытного руководителя или специалиста.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Каждому достаточно развитому, образованному человеку свойственно планировать свое будущее. Конечно, представления об этом будущем в планах значительно варьируются в зависимости от многих объективных и субъективных обстоятельств, но, как правило, ближайшие два-три года жизни планируются достаточно подробно.

Влиянию факторов планирования подвержены длительность охватываемого периода, детализация разработки и объекты жизненных планов, а также факторы планирования деловой карьеры, каквозраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизненной позиции, характер.

Возрастные особенности планирования карьеры

Возраст влияет на динамизм, устойчивость и вариантность планов. В юношеском возрасте жизненные планы отличаются неустойчивостью, частой сменой целей и средств их достижения. Одновременно эти планы рассчитываются на длительные сроки. Последнее, пожалуй, наиболее характерная особенность юношеских жизненных планов.

В юношеских жизненных планах в основном представлены этапы жизненного пути. Хуже,
а порою и вовсе смутно, представлены средства достижения жизненных целей. Это можно отнести к существенным особенностям планов как мотивов деятельности.

Нередко такая неотчетливость представлений о средствах достижения намеченных целей является причиной кризисных явлений в жизни молодых людей, неправильной, поспешной оценки событий и окружающей действительности. Для примера можно сослаться на кризисные ситуации, возникающие при непоступлении в престижное высшее учебное заведение или при распределении на работу в отдаленный, необжитой район. В этом случае цели и основывающаяся на них личная перспектива рисовались в сознании детально, образно, картинно, средства же достижения плани-ровались менее отчетливо. При неудачном использовании планируемого средства достижения цели юноша или девушка склонны расписаться в несостоятельности своих планов на будущее. При крушении планов создается своеобразный “жизненный вакуум”, толкающий молодых людей на случайные, импульсивные жизненные решения или на довольно длительное бездействие.

Смутное представление о средствах реализации своей мечты, отраженной в планах на буду-щее, особенно мечты об интересной работе, о самореализации в труде, связано в целом с весьма смутным представлением сложного мира профессий и с еще более смутным представлением о реальных профессиональных ценностях, организационных условиях, в частности о механизме должностного или квалификационного роста, сложившихся социальных, административных и психологических нормах.

Все это следствие недостаточной осведомленности о реальных условиях труда и производ-ства. Но незнание как субъективная причина недостатков планирования своей трудовой судьбы обычно не осознается самими молодыми людьми. Напротив, причины видятся в объективных обстоятельствах, таких, как недооценка коллективом или руководством способностей специа-листов, организационных правилах, неперспективности тематики и т.п. Конечно, может иметь место и все это, но настораживает то, что при оценках причин неподтверждения планов, как правило, преобладают объективные факторы. На мой взгляд, организации и коллективы действительно причастны к неудачным последствиям личностного планирования, и, чаще всего, в том, что этими личными планами молодых людей слабо интересуются, не проводят работы по их коррекции в соответствии с действительным содержанием труда, задачами и потребностями организации.

К особенностям жизненных планов юношей и девушек можно отнести их частую сменяемость. При этом причиной неустойчивости планов нередко являются факты случайные. Изменение плана нередко приводит к пересмотру жизнедеятельности, работы, местожительства, т.е. неизбежно ведет за собой какие-либо реальные изменения отношений к различным социальным объектам, в которые включена личность как деятель.

Жизненные планы людей старших возрастов можно отнести к одноцелевым. Они в меньшей степени вариантны, но зато выгодно отличаются по разработке средств достижения целей (существующие в природе и обществе предметы или действия, включенные в систему целенап-равленной деятельности и обеспечивающее получение определенного результата). Во-первых, средства выстроены в стройную систему, и, во-вторых, средства дублируются. Поэтому люди старших возрастов способны настойчивее реализовывать сформированные ими жизненные планы. Главный недостаток жизненных планов людей старших возрастов - ограничение планируемого периода, причем эта особенность начинает замечаться после тридцатипятилетнего возраста, когда человек еще полон жизненных сил. С чем связана эта особенность? Одной из причин можно считать определенное смещение установок на основные движущие силы достижения будущего.
В юношеском возрасте эти движущие силы связываются с факторами личностного подхода, такими, как способности, энергичность, знания и т.п. В зрелом возрасте движущие силы начинают чаще увязываться с внешними факторами: подходящие условия, сложившаяся обстановка, достигнутый к тридцати пяти годам профессиональный уровень развития, семейное положение и т.п. Благодаря смещению представлений о движущих силах достижения будущего, человек может серьезно изменить ценностные ориентации, а, вместе с тем, при хорошо организованной помощи в планировании будущего, в частности при хорошо организованной и принципиально поставленной работе с кадрами, установки такого рода могут как раз способствовать повышению социальной и трудовой активности. Иначе, чем определеннее будут представляться внешние обстоятельства,
от которых зависит его будущее, тем более действенными мотивами будут планы на будущее.

Дата добавления: 2015-08-18