Подбор кадров как функция управления

Поскольку функции управления реализуются в отношении к человеку, то они, естественно, включают психологический аспект, связанный с учетом специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров; формированием образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбором методов и средств изучения личностных свойств и качеств.

В любой профессиональной деятельности есть стабильные составляющие и переменные, связанные с конкретными условиями, в которых она осуществляется. При подборе кадров важно принимать во внимание обе составляющие. При этом может оказаться, что наиболее существен-ными будут как раз специфические условия, вызванные спецификой конкретного рабочего места.

Постоянные и переменные составляющие отражаются в объектах и условиях трудовой деятельности, в содержании деятельности (действия и операции).

В соответствии с объектами и содержанием деятельности определяется структура знаний, умений и навыков, а также собственно требования профессиональной деятельности к психике человека. Таким образом, объекты и содержание деятельности в определенной степени выступают в качестве критериев (признаки, на основании которых производится оценка, определение или классификация чего-либо), по которым разрабатывается психограмма, т.е. дается описание психо-логических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей.

В психограмму включаются требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состоя-ниям (усталости, апатии, стрессу, тревожности, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным (сдержанность, аффектация, индифферентность) и волевым (настойчивость, последовательность, импульсивность) характеристикам. Некоторые из этих психологических требований являются основными, главными, без них вообще невозможна качественная деятель-ность. Они входят в структуру задатков - составной части способности к данному виду труда.

Другие психические характеристики играют, на первый взгляд, второстепенную роль. Если кто-либо не отвечает психологическим требованиям этой группы, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия этого несоответствия сказываются не столь быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны.

Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личностных ресурсов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи. Отсюда следует, что чем сложнее объект и содержание труда, тем внимательнее следует относиться даже к минимальным отступлениям от требований, предъявляемых к психике человека.

Особенно важно учитывать психологические требования при работе с людьми. Как правило, эти требования базируются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении такого волевого качества, как терпение, самообладание. Без них, без ведущих для данных профессий характеристик психики, невозможно не только достижение большого эффекта, но и выполнение рутинных действий без напряжения или конфликтов.

Определение психологических требований к профессии можно отнести к заключительному этапу ее проектирования и описания. Однако описания психологических требований недоста-точно, чтобы, прямо ориентируясь на них, подбирать человека к работе. Все психологические характеристики находят выражение в чертах личности.

При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства. Это является наименьшей единицей анализа при подборе кадров. Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в производственном и социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается таких видов деятельности, как руководство, то при подборе кадров приходится ориентироваться на всю личность как социальное системное качество.

В формировании целостного образа личности существенную роль играют, с одной стороны, опыт работы с людьми, имеющийся у лиц, принимающих кадровые решения, а с другой - их установки и ценностные ориентации. Например, бессмысленно ожидать, что руководитель, сделавший своей управленческой концепцией “план любой ценой”, будет ориентироваться при подборе кадров на людей, отличающихся по этой ценностной ориентации от него. Нужно иметь в виду, что нередко люди считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Следовательно, и подбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров.

Результативнее осуществляют подбор лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль из лиц, обладающих разными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.

При формировании целостного образа личности нередко допускаются ошибки, связанные с неправильной интерпретацией эмпирического материала, характеризующего поведение и деятельность. В свою очередь такая интерпретация приводит к наделению личности качествами, имитирующими социально значимые.

Например, общепризнанными профессионально значимыми качествами личности считаются требовательность, деловитость, инициативность, дисциплинированность, ответственность. Но бывает, что наделяется этими качествами личность на основании тех характеристик деятельности, которые в большей мере соответствуют не требовательности, а самодурству; не деловитости,
а делячеству; не инициативности, а импульсивности; не дисциплинированности, а лености; не ответственности, а непомерному мнению о самом себе и принижению роли других работников.

Относительно просто различить дисциплинированность и разболтанность, ответственность и безответственность; качества, которые схожи по проявлению, но различаются по ценностной ориентации, а следовательно, по целям и средствам деятельности, различить гораздо труднее. Между тем это и есть самое главное в формировании образа личности с ориентацией на решение проблемы подбора и расстановки кадров.

Ориентация в подборе на целостный образ личности позволяет лучше, чем ориентация на изолирование качества, черты, представить динамику поведения в связи с резкими изменениями деловой ситуации, а также определить темп и качество освоения любых объектов и средств деятельности. Другими словами, позволяет в большей степени предвидеть характер, направлен-ность деятельности в обстановке, которая требует предельной самостоятельности.

Дата добавления: 2015-08-18