Розділ З. Загальний порядок укладання і розірвання договору

3.1Підстави і порядок укладення трудового договору

Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відповідно до ст. 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

При прийнятті на роботу чинним законодавством можуть встановлюватися вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника.

Відповідно до ст. 5 Закону України "Про охорону праці" працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи. Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України та Держнаглядохоронпраці України від 23 вересня 1994 р. № 263/121. Він включає види робіт та психофізіологічні показники для професійного добору за цими видами. Так, психофізіологічними показниками для професійного добору з усіх видів підземних робіт є: сенсомоторні реакції; увага; пам'ять зорова та слухова; емоційна стійкість та почуття тривоги; стійкість до впливу стресів; орієнтація у замкнутому просторі. Не допускається залучення неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні.

При влаштуванні на роботу громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку. Відповідно до вимог ст. 200 КУпАП прийняття посадовими особами підприємств, установ, організацій на роботу громадян без паспортів або з недійсними паспортами тягне за собою накладення штрафу в розмірі від одного до трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

У випадках, передбачених законодавством, при влаштуванні на роботу громадянин зобов'язаний подати також документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров'я та інші документи. Так, за п. 6 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти України, затверджених наказом Міністерства освіти України від 20 грудня 1993 р. № 455, особи, які влаштовуються на роботу, що вимагає спеціальних знань, зобов'язані подати відповідні документи про освіту чи професійну підготовку (диплом, атестат, посвідчення). Особи, які приймаються на роботу в дитячі заклади освіти, зобов'язані подати медичний висновок про відсутність протипоказань для роботи в дитячій установі.

Відповідно до п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку, тобто документ, який підтверджує факт закінчення процесу навчання. Слід зауважити, що довідка про факт навчання у певному навчальному закладі не є документом про освіту, оскільки не засвідчує факт закінчення процесу навчання, тобто відрахування Із навчального закладу. Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, та військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил колишнього СРСР і Збройних сил держав-учасниць СНД, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільненняПри укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність, походження, реєстрацію та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Укладення трудового договору оформлюється наказом роботодавця про прийняття працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

З метою встановлення придатності особи до виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби) з особливими вимогами до стану її психічного здоров'я вона підлягає обов'язковому попередньому та періодичним психіатричним оглядам. Порядок проведення обов'язкових оглядів і перелік медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби) затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 вересня 2000 р. № 1465. Такі огляди проводяться за програмою, яка передбачає обов'язкове та у разі потреби додаткове обстеження. Під час проведення обов'язкових психіатричних оглядів ураховуються відомості про звернення до психоневрологічних закладів за психіатричною допомогою. У разі виявлення в особи ознак психічного захворювання (розладу), яке є протипоказанням для виконання окремих видів діяльності, або якщо вона страждала на тяжкий психічний розлад у минулому (не менш як п'ять років тому), а також у разі незгоди особи з результатами психіатричного огляду вона повинна пройти додаткове психіатричне обстеження амбулаторно або в умовах стаціонару. Рішення про наявність психіатричних протипоказань для виконання окремих видів діяльності після додаткового психіатричного обстеження приймається лікарсько-консультативною комісією. Після проведення психіатричних оглядів особі видається довідка, в якій зазначається наявність чи відсутність у неї психіатричних протипоказань для виконання окремих видів діяльності. Строк дії довідки встановлюється відповідно до періодичності психіатричних оглядів.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний:

- роз'яснити працівникові його права та обов'язки і проінформувати його під розписку про умови праці та наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

- провести інструктаж працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

3.2 Припинення трудового договору

У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття "припинення трудового договору" за своїм змістом ширше за поняття "розірвання трудового договору". Термін "звільнення" вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна "припинення трудового договору".

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

У трудовому праві актуальною є проблема розмежування термінів "припинення трудового договору" та "відсторонення працівника". Можливість відсторонення працівника від роботи роботодавцем передбачено у ст. 46 КЗпП України. Відстороненням є тимчасове недопущення працівника до виконуваної роботи у випадках, встановлених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати. У разі відсторонення трудові правовідносини працівника не припиняються, а тільки призупиняється виконання ним його трудових обов'язків.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у таких випадках.

1. У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

2. У разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів.

3. У разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.

4. В інших випадках, передбачених законодавством.

- невиконання або неналежного виконання ними службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян;

- недодержання ними законодавства про державну службу, боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки;

- вимоги державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку, обвинувачень або підозри.

Рішення про відсторонення ухвалюється за поданням голови комісії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює службовець. На час відсторонення від виконання повноважень за посадою за державним службовцем зберігається заробітна плата.

За Законом України від 16 березня 2000 р. № 1550-ІП "Про правовий режим надзвичайного стану" у разі введення надзвичайного стану може здійснюватися усунення від роботи на період надзвичайного стану, в разі неналежного виконання своїх обов'язків, керівників державних підприємств, від діяльності яких залежить нормалізація обстановки в районі надзвичайного стану.

3.3Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представни­ка), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є праців­ник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розгля­датися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкла­дається до наступного засідання.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспіл­ковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних проф­спілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, орга­нізації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповно­важений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представни­ка). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспіл­кового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до вибор­ного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспіл­кового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового пред­ставника) в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Звільнення працівника буде правомірним при дотриманні під­став, порядку й умов звільнення працівника, дотриманні всіх передбачених законодавством України гарантій при звільненні працівника.

Відповідно до ст. 5 Конвенції МОП № 158 «Про припинення тру­дових відносин з ініціативи підприємця», незаконним вважається розірвання трудового договору у зв'язку з: членством у профспіл­ковій організації, наміром стати представником трудящих (вико­нанням у цей час або в минулому функцій представника трудящих); подачею скарги на підприємця у випадку порушення законодавства; расою, кольором шкіри, сімейним станом, сімейними обов'язками, вагітністю, віросповіданням, політичними поглядами, національ­ністю або соціальним походженням.

3.4 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Порядок та умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника визначено в статтях 38 та 39 КЗпП України.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Мета попередження полягає у наданні можливості: а) як роботодавцеві добрати нового працівника на місце того, який звільняється за власним бажанням, так і б) працівникові остаточно визначитися з місцем своєї подальшої роботи. Сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах двотижневого строку. Якщо роботодавець звільнить працівника до закінчення строку попередження за відсутності його згоди, суд повинен поновити його на роботі. Після закінчення двотижневого строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і здійснити повний розрахунок. У такому разі останнім днем роботи є той день, про який працівник письмово попередив роботодавця про розірвання трудового договору. Якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження і без наказу роботодавця про звільнення його достроково, то роботодавець може кваліфікувати це як прогул без поважних причин і звільнити працівника за відповідною підставою.

За наявності поважних причин трудовий договір може бути розірваний у строк, про який просить працівник. До поважних причин належить: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо. Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку поважними можуть бути визнані й інші причини.

Якщо після закінчення строку попередження працівник не покинув роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Звільнення у цьому разі є законним лише у випадку, коли на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору (наприклад, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує: а) законодавство про працю; б) умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі: а) його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; в) наявності поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо). Під строковим трудовим договором у цьому випадку розуміють як трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. У разі відсутності будь-якої з названих причин строковий трудовий договір не підлягає розірванню з ініціативи працівника. Сезонні та тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів.

3.5Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи не тільки його сторін, а й третіх осіб, тобто осіб і органів, що не є стороною трудового договору. Вимоги цих суб'єктів про звільнення праців­ника засновані законом, і власник (або уповноважений ним орган) зобов'язаний їх виконати.

Підставами звільнення працівника можуть бути вимоги: проф­спілкового органу; суду, що призначив у вироку міру покарання, що виключає можливість продовження цієї роботи; військкомату при призові або вступу працівника на військову службу й у деяких інших випадках, визначених законодавством України.

Відповідно до ст. 8 Закону України «Про державне регулювання ринку цінних паперів в Україні» Державна комісія з цінних паперів і фондового ринку з метою захисту інтересів інвесторів і громадян має право порушувати питання про звільнення з посади керівників фондових бірж і інших організацій інфраструктури фондового ринку у випадках недотримання ними чинного законодавства України.

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з ке­рівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори й угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності».

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, сто­совно якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згодний із цією вимогою, він може оскаржити його в суді у двотижневий строк від дня одержання рішення. У цьому випадку виконання ви­моги про розірвання трудового договору припиняється до винесення судом рішення.

У разі, якщо рішення профспілкового органу не виконане й не оскаржене в зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити в суді дії посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником під­приємства, установи, організації.

Дата добавления: 2015-08-18