Тема 6. Управление культурой организации

Организационная культура в системе руководства и подчинения. Культура деловой коммуникации. Организационная культура как метод коллективной мотивации. Норма управляемости и организационная культура.

Оценка и анализ организационной культуры.

Развитие и изменение организационной культуры

Тема 7. Динамика культурных изменений

Понятие культурных изменений и их необходимость. Основные подходы к культурным изменениям. Идеология как фактор изменений организационной культуры. Процесс изменения организационной культуры. Роль личности в изменении организационной культуры. Культурные изменения на различных стадиях развития организации.

Варианты изменений в типичных организационных культурах.

Тема 8. Управление процессом изменений организационной культуры

Влияние организационной культуры на деятельность организации и организационную эффективность.

Основные модели управления изменением организационной культуры.

Основные проблемы изменения организационной культуры на разных стадиях развития организации.

Информационная культура персонала как потенциал развития организации.

Обучающиеся организационные культуры.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Основная:

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изм. на 11.07.2011 г.) // Российская газета. – 2004. – 31 июля

2. Кирилин, А.В., Нечаева Т.В. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" / А.В. Кирилин, Т.В. Нечаева. – М.: Деловой двор, 2010. // ГАРАНТ.

3. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. _ 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 624 с.

Дополнительная:

1. Гончарова, Н.Е. Организационная культура: конспект лекций / Н.Е. Гончарова. – М.: Приор-издат, 2004. – 208 с.

2. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: МОДЭК, 2010. – 760 с.

3. Зарайченко, В.Е. Этикет государственного служащего: учебное пособие / В.Г.Зарайченко – 3-е изд. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2009. – 317 с.

4. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: МарТ, 2003.

5. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебное пособие / / Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 395 с.

6. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 154 с.

ПланЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Согласно календарно-тематическому плану предусматривается проведение семинарских занятий.

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний, активизация работы студентов в ходе изучения дисциплины, развитие навыков самостоятельной аналитической деятельности, умения работать с литературой, аргументировано обосновывать свои решения.

Возникающие в ходе семинаров дискуссии стимулируют процесс осмысления студентами рассматриваемых проблем, а контрольные вопросы способствуют их лучшему пониманию.

Подготовка к семинарским занятиям основана на самостоятельном изучении материала лекционного курса, учебной и научной литературы, нормативно-правовых документов и т.п.

В качестве метода проведения семинара выбран метод «case study» - изучение и анализ конкретной практической ситуации.

Семинар 1по теме 6 «Управление культурой организации»

Вопросы для обсуждения:

1. Организационная культура в системе руководства и подчинения.

2. Организационная культура как метод коллективной мотивации.

3. Оценка и анализ организационной культуры.

«Организационная культура компании Levi Strauss»

Описание ситуации («case») [2]:

Levi Strauss – крупнейший в мире производитель джинсовой одежды, объемы продаж которой исчисляются миллиардами долларов.

Однако в начале 90-х г.г. в адрес компании стали поступать упреки, что она медленно обновляет свою продукцию, уступая своим конкурентам – Haggar Apparal, Farah Manyfactoring. Появились также критические замечания в адрес организационной культуры Levi Strauss.

В то время компания проводила в жизнь ее президента R. Haas, убежденного, что компания уже доказала свою возможность занимать лидирующее положение по производству джинсовой одежды. Теперь ее задача – создать сильную высокоморальную культуру, поддерживать этику взаимоотношений, тем самым превратив Levi Strauss в образец высокого качества трудовой жизни. Идеи Haas сводились к следующему:

- открытость: менеджеры должны проявлять интерес к работникам, отмечать их успехи, подчеркивать их вклад в достижение результатов работы компании;

- независимость: на всех уровнях управления организацией приветствуются независимые суждения, конструктивная критика;

- этика: менеджеры должны четко и открыто формулировать свои требования, подавать примеры этики бизнеса и взаимоотношений внутри и за пределами компании;

- делегирование: менеджеры должны делегировать полномочия более низким уровням управления, тем, кто непосредственно производит продукцию и контактирует с покупателями и клиентами;

- внешние связи: Levi Strauss откажется от сотрудничества с партнерами, действия которых противоречат стандартам этики компании;

- оценка персонала: до 30 % премий приходится на работников, соблюдающих этические стандарты; работник, который добился высоких производственных результатов, но недостаточно хорошо проявил себя с точки зрения этических норм и стандартов компании, может не получить премию.

Этические стандарты Levi Strauss многие ставили под сомнение, считая, что они не способствуют повышению эффективности работы компании, объясняя этим ее неудачи на рынке.

Однако Haas считал, что проблемы компании обусловлены внешними факторами и обстоятельствами, и если бы не приверженность персонала этическим нормам, компания переживала бы гораздо большие трудности.

Вопросы для анализа:

1) Охарактеризуйте организационную культуру компании Levi Strauss. К какому типу (по любой классификации) относится эта организационная культура?

2) Можно ли считать организационную культуру компании Levi Strauss сильной? назовите особенности сильной организационной культуры.

3) Согласны ли вы с утверждением Haas, что созданная им организационная культура представляет основное конкурентное преимущество компании? Аргументируйте свою позицию.

Вопросы для самоконтроля:

1. Перечислите основные качества сотрудников, которые высоко ценятся в Вашей организации.

2. К какому типу относится организация, в которой Вы работаете? В каком направлении она будет развиваться в ближайшем будущем?

3. Используя известные Вам критерии оценки организационной культуры, охарактеризуйте культуру Вашей организации.

Рекомендуемая литература:

Основная:

1. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. _ 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 624 с.

Дополнительная:

1. Гончарова, Н.Е. Организационная культура: конспект лекций / Н.Е. Гончарова. – М.: Приор-издат, 2004. – 208 с.

2. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: МОДЭК, 2010. – 760 с.

3. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: МарТ, 2003.

4. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебное пособие / / Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 395 с.

5. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 154 с.

Семинар 2 по теме 8 «Управление процессом изменений организационной культуры»

1. Влияние организационной культуры на деятельность организации и организационную эффективность.

2. Основные модели управления изменением организационной культуры.

3. Основные проблемы изменения организационной культуры на разных стадиях развития организации.

4. Информационная культура персонала как потенциал развития организации.

Рекомендуемая литература:

Основная:

1. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. _ 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 624 с.

Дополнительная:

1. Гончарова, Н.Е. Организационная культура: конспект лекций / Н.Е. Гончарова. – М.: Приор-издат, 2004. – 208 с.

2. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: МОДЭК, 2010. – 760 с.

3. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: МарТ, 2003.

4. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебное пособие / / Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 395 с.

5. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 154 с.

ТЕСТ

1. Ядром организационной культуры являются:

а) миссия и цели организации;

б) традиции и обычаи организации;

в) ценности организации.

2. Артефакты – это:

а) внешние проявления организационной культуры;

б) провозглашаемые ценности организации;

в) базовые представления.

3. В горизонтальном измерении организационная культура имеет следующие характеристики:

а) экономическая;

б) поверхностная;

в) правовая.

4. Национальные культуры отличаются (по Хофштеде) по следующим измерениям:

а) индивидуализм и коллективизм;

б) наличие и быстрота обратной связи;

в) мужественность и женственность.

5. Согласно типологии конкурирующих ценностей выделяют следующие разновидности организационной культуры:

а) адхократическая;

б) инвестиционная;

в) клановая.

6. Организационная социализация – это:

а) использование социалистических идей в деятельности организации;

б) предоставление социальных услуг работникам организации;

в) двусторонний процесс взаимодействия человека и организации.

7. Субкультура относится к культуре как:

а) общее к частному;

б) частное к общему;

в) форма к содержанию.

8. Контркультура характеризуется тем, что она:

а) отличается от доминирующей культуры;

б) противостоит доминирующей культуре;

в) является подсистемой культуры организации.

9. Девиантное поведение сотрудников:

а) разрушает нормальные коммуникации и препятствует интеграции результата деятельности коллектива;

б) отклоняется от норм поведения, принятых в организации;

в) может представлять угрозу безопасности организации.

10. Гендерная субкультура характеризуется тем, что:

а) это подсистема организационной культуры;

б) отражает отношения работников разного возраста;

в) отражает отношения работников разного пола.

11. Культура эффективности делового общения предполагает:

а) преимущественное использование монолога;

б) использование средств невербальной коммуникации;

в) знание правил вербальной коммуникации.

12. Для иерархической организационной культуры характерны следующие методы мотивирования персонала:

а) управление по результатам и вознаграждение за конкретные результаты;

б) оценка подчиненными деятельности руководителей;

в) система наказаний за нарушение регламентов и поощрение за их соблюдение.

13. В зависимости от принятия работниками управленческих норм отношение к ним называется отрицание, адаптивный индивидуализм, мимикрия, конформизм. Мимикрия – это:

а) принятие всех норм;

б) обязательные нормы приняты, а необязательные либо не принимаются, либо принимаются частично;

в) основные нормы не принимаются, но соблюдаются необязательные (маскирующие непринятие основных норм и ценностей).

14. К методам поддержания и укрепления организационной культуры относятся:

а) поведение и заявления руководителей;

б) система мотивации и стимулирования;

в) организационные символы и обряды.

15. Работа по формированию организационной культуры предполагает наличие следующих этапов:

а) определение миссии стратегии, целей и ценностей организации;

б) исследование сложившейся оргкультуры;

в) разработка необходимых организационных мероприятий по формированию, развитию, закреплению или ликвидации определенных ценностей и образов поведения;

г) ………..?..............

16. Проблемы внедрения любых изменений, в том числе изменения оргкультуры, могут включать:

а) сопротивление изменениям;

б) нестабильность;

в) энергию, направляемую в ложное русло;

г) ……….?...............

17. Имидж делового человека включает:

а) уверенность в себе;

б) внешний вид и манеру одеваться;

в) манеру поведения;

г) ……….?...............

18. Системообразующим качеством имидж-модели руководителя демократического типа является:

а) культура общения;

б) целеполагание;

в) толерантность;

19. Организационная культура выполняет в отношении работников следующие функции:

а) ориентирующую;

б) регулирующую;

в) интегрирующую.

20. Принципы и ценности организационной культуры успешных компаний включают:

а) поощрение автономии и предприимчивости;

б) признание, что люди – главный источник эффективности;

в) связь с потребителем.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ

1. Понятие и сущность организационной культуры.

2. Формы и содержание организационной культуры.

3. Этапы развития организационной культуры.

4. Функции организационной культуры.

5. Факторы, влияющие на организационную культуру.

6. Структура и основные элементы организационной культуры.

7. Ценности как ядро организационной культуры.

8. Ценностная модель организационной культуры.

9. Типология организационных культур.

10. Контркультура и субкультуры.

11. Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.

12. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

13. Процесс формирования организационной культуры: этапы и содержание.

14. Поддержание организационной культуры (посредством социализации, стратегии и структуры организации).

15. Особенности организационной культуры в системе государственной службы.

16. Оценка и анализ организационной культуры.

17. Организационная культура в системе руководства-подчинения.

18. Культура деловой коммуникации.

19. Организационная культура как метод коллективной мотивации.

20. Основные подходы к культурным изменениям.

21. Процесс изменения организационной культуры.

22. Роль личности в изменении организационной культуры.

23. Культурные изменения на различных стадиях развития организации.

24. Варианты изменений в типичных организационных культурах.

25. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации.

26. Основные модели управления изменением организационной культуры.

27. Основные проблемы изменения организационной культуры.

28. Механизм изменения организационной культуры на разных стадиях развития организации.

29. Информационная культура персонала как потенциал развития организации.

30. Обучающиеся организационные культуры.

Дата добавления: 2015-08-13