Что нового в концепции HRM?

НАЗВАНИЕ ИГРЫ СМЕНИЛОСЬ, А СУТЬ ВСЕ ТА?

Michael Armstrong - Independent Consultant, London, UK

Все специалисты в области управления персоналом, которые долгое время работают в этой сфере, часто бывают озабочены, ошеломлены и озадачены тем чувством дежа вю, когда наблюдают за кажущимися бесконечными дебатами об HRM и управлении персоналом. Мы задаем вопросы: в них есть отличие? Одно лучше другого? Что-нибудь действительно изменилось - к лучшему или худшему? Или это просто голый король?

HR теперь стало общеупотребительным словом. В трех четвертях объявлений о вакансиях сейчас употребляется выражение HR, а не персонал. Но мы видим, что все эти HR-директора и менеджеры выполняют ту же самую работу, которую 20 лет назад выполняли директора и начальники отделов кадров. Все то же самое: оценка деятельности, анализ навыков и поощрения, - только подается это теперь в другой упаковке без какой-либо видимой разницы в фактическом содержании. Причуды приходят и уходят.

Основой для этой статьи послужил мой более чем сорокалетний опыт работы в качестве специалиста в области управления персоналом в машиностроении, пищевой промышленности и в издательском бизнесе. Почему я написал эту статью? Дело в том, что я, как и многие другие мои коллеги, которых я знаю, с глубокой иронией и даже сарказмом отношусь к тому, что те концепции и методы, которые мы используем все это время в нашей работе (разве что под разными названиями) сейчас преподносятся как совершенно новые идеи. Я хочу сказать, что, хотя условия, в которых приходится работать сотрудникам отделов кадров, постоянно меняются, большинство подходов и методов, опробованных годами работы в этой области, остаются действенными и на сегодняшний день. Нет никакой разницы в том, как они называются. Конечно, идеи, предложенные такими учеными, как Argyris, Boyatzis, Flanders, Kolb, Lawler, McGregor, Tyson, Vroom, Walton и Woodward, оказали большое влияние на кадровую работу, но не привнесли сюда каких-либо революционных изменений.

Цель данной статьи заключается в том, чтобы попытаться ответить на вопрос "Что нового" как в общей концепции HRM, так и в практической сфере ее применения. В статье также рассматриваются некоторые проблемы, связанные с перспективой развития данной области в будущем.

Что нового в концепции HRM?

В своей первоначальной версии HRM-теория подчеркивала важность стратегической интеграции, глубокой приверженности, высокого качества и гибкости (Guest, 1987). Но позже Henry и Pettigrew отметили:

В этом вопросе HRM-теория предложила название происходящих видимых перемен и заострила внимание на развивающихся недостатках существующей системы управления персоналом, нашедшие свое отражение в определении отношения, масштаба, последовательности и направления развития этой области.

Меняются условия и правила игры, и было полезно изобрести новое название и новый язык, чтобы описать и объединить все то, что происходило в мире труда. Однако стоит заметить, что сам по себе термин "человеческие ресурсы (human resources)" появился впервые гораздо раньше середины 1980-х годов. Еще в 1970-х годах он употреблялся в качестве синонима к слову "кадры". Например, Armstrong в 1977 году писал, что "управление персоналом заключается в обеспечении человеческими ресурсами, их организации и мотивации в соответствии с потребностями корпорации".

HRM описывался как "новый подход к управлению персоналом" и как "высокогармоничное управление персоналом". Некоторые авторы подчеркивали революционную природу HRM. Эти авторы упоминают об "ораторском искусстве" HR-специалистов. Хотя, если быть более точным, им следовало бы в большей степени отметить "ораторское искусство" HR-ученых, которые вот уже долгое время без видимого конца и какого-либо результата спорят о том, что же означает HRM, в чем его отличительные черты, хорош он или плох, существует ли он вообще в природе и прочее. Мнение специалистов-практиков в этой области вообще не принимается во внимание. Полагаю, и вполне оправданно, что то, что пишут ученые, имеет мало отношения к повседневной жизни практиков, к тому, как им приходится управляться с реалиями жизни своих организаций. В 1980-х годах на специалистов-практиков не сошло никакого озарения и они не бросились менять свои методы работы ни к лучшему, ни к худшему. Истинные профессионалы в этой области просто продолжали делать то, что все это время до тех пор делали, только попытались это делать лучше. Они читали все увеличивающиеся публикации, касающиеся деятельности по управлению персоналом, изучали информацию о так называемых "наиболее оптимальных действиях", предоставляемую консультантами и организаторами конференций. Также они не оставляли без внимания разного рода case studies, опубликованные в исследованиях, которые проводили новоявленные расцветающие академические организации. Они также понимали, что для того, чтобы преуспеть в мире возрастающей конкуренции, им нужно повышать свой профессиональный опыт, и большую помощь в этом им оказывали такие организации, как тогдашний Institute of Personnel Management. Они воспринимали новые идеи и перенимали новые методы работы не потому, что это все соответствовало некоей HRM-философии, а потому, что они были убеждены в их практичности и пользе. Как бы то ни было, за все происходившие тогда перемены нельзя ни ругать, ни хвалить HRM. Например, часто необоснованно говорят, что HRM-теория способствовала переходу от плюрализма к унитаризму в сфере производственных связей. Но ведь издательский центр переехал с Fleet Street в Wapping далеко не из-за того, что Руперт Мердок прочитал книжку о HRM, а потому, что это было действенным средством избавиться от контроля издательских профсоюзов.

Дата добавления: 2015-08-13