Компетентно-ориентированное управление персоналом

Концепция компетентности появилась в сфере управления персоналом в начале 1980-х годов (Boyatzis, 1982), однако своего нынешнего заметного положения она достигла лишь к концу 80-х годов. Теоретики долго и нудно обсуждают проблему, следует ли нам называть это явление компетентностью или компетенциями. Практики же, как и автор этой статьи, говорят: "чума на оба ваших дома", - и начинают употреблять более понятное словосочетание "эмоциональный интеллект". Это делается не потому, что нам просто надоел спор из области семантики слов, а потому, и это более важно, что возведение проблемы терминологии в центр вопроса затмевает основной, основанный на здравом смысле, факт, что, когда мы принимаем на работу, обучаем и материально поощряем людей, мы пытаемся найти ответы на следующие вопросы:

· "Что они должны уметь делать?",

· "Что они должны знать?" и

· "Как они должны вести себя, чтобы эффективно выполнять свои обязанности?".

Совершенно абсурдной является мысль, что специалисты-кадровики совершенно не задумывались над этими проблемами до тех самых пор, пока Boyatzis не сказал: "Да будет свет". Конечно, профессионалы-кадровики более опытны - у них есть свои мерки компетенции, и они, по их словам, проявляют более систематичный подход к анализу требований (хотя методика анализа квалификации была разработана, например, в 1954 году Сеймором [Seymour]). Оглядываясь на приведенные в данной статье case studies, можно сказать, что они представляют собой два примера того, как уже в 1960-х и 1970-х годах применялось на практике компетентно основанное управление персоналом.

В середине 1960-х годов British Bakeries, хлебопекарное подразделение компании Ranks Hovis McDougall, разработало бизнес-стратегию, которая частично основывалась на том, чтобы задействовать специальных людей на автомобилях, чтобы доставлять продукцию непосредственно к двери покупателя. Это должно было приносить больше прибыли. Была проведена интенсивная программа обучения и объем продаж стал расти. Однако водители-экспедиторы стали буквально толпами уходить в другие, более престижные, торговые представительства, и вследствие этого объем продаж упал. При помощи одного местного ученого был проведен детальный анализ работы водителя-экспедитора. Результатом этого анализа стало то, что сейчас принято называть рамками компетенции. Эти рамки определяли, что и как должен делать хороший продавец. Затем был разработан целый ряд психометрических тестов, которые были проведены с оставшимся персоналом. Последующий анализ тех, кто увольнялся, показал, что склонны к уходу те работники, которые получили в тестах высокие результаты. Менеджеры по продажам, и это понятно, отбирали самых лучших кандидатов, но оказалось так, что на работу были взяты люди, которые были слишком квалифицированны для этой работы, где их высокая квалификация вовсе не была востребована. Обучение же привело к тому, что их навыки оказались больше нужны в других местах. По результатам этого анализа был разработан процесс структурного собеседования, которое проводилось вместе с психометрическими тестами, помогавшими определить подходящий уровень способностей. Использование этих тестов позволило сократить текучесть кадров и повысить прибыли. Вскоре после этого похожий метод был применен в сельскохозяйственном отделе Ranks Hovis McDougall в отношении работников отдела продаж с целью выяснить и определить уровень поведения, который может в большей или меньший степени влиять на деятельность отдела продаж. Эти "рамки компетенций" использовались при оценке деятельности и в процессе обучения.

В начале 1980-х годов в Book Club Associates возникла проблема в том, как оценивать дизайнеров и составителей рекламных объявлений в творческом отделе. Общепринятые методы оценки работы не действовали. Стало ясно, что размер трудового вклада лучше всего можно было бы измерить путем анализа того, что работники творческого отдела могли делать: с одной стороны шкалы - разработка отдельной страницы в каталоге для уже действующего книжного клуба, а с другой стороны шкалы - разработка и стилизация абсолютно нового каталога для вновь образующегося книжного клуба. Было разработано как раз то, что сейчас называется "рамки компетенций", которые не только определили компетенции с целью их оценки, но и обозначили пути карьерного роста, предоставив "точки отсчета", которые предписывали дизайнерам и разработчикам рекламных объявлений то, чему им надо научиться, чтобы вырасти по службе. Таким образом метод разработки структуры оплаты был объединен с методом планирования карьеры и профессионального развития уже за 10 лет до того, как было популяризовано значение объединения (MacDuffie, 1995).

Самой последней причудой в этой области является модное ныне словосочетание - эмоциональный интеллект (emotional intelligence). Тут постулируется, что для эффективной работы совершенно недостаточно иметь высокий IQ. Кроме него нужно "обладать способностью понимать как свои собственные чувства, так и чувства других людей, что необходимо для собственной мотивации и для управления чувствами как в самих себе, так и в других" (Goleman, 1995). Все это сводится к надписи, которую древние греки начертали на храме Аполлона в Дельфах - "Познай себя". Также далеко не новым изобретением являются и компетентностные рамки, появившиеся в последнее десятилетие. Это все, конечно, имеет новую обложку, но по сути ничего нового в них нет.

Дата добавления: 2015-08-13