Рт си рв

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого по- нимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопро- сам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наме- тили лишь основной круг параметров или характеристик, опреде- ляющих качество труда: экономические (сложность труда, квали- фикация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие на-

171

выков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техни- ческое оснащение, уровень технологической организации произ- водства, рациональная организация труда) и социально-культур- ные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нрав- ственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется со- ставом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функ- ций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений до- школьного воспитания и культуры, состоящих на балансе пред- приятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производ- ственной деятельностью, представляют собой промышленно-произ- водственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-ис- следовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуп- равления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз- деляются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабо- чим относятся лица, непосредственно занятые созданием матери- альных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением гру- зов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работа- ющих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных раз- рядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссий- ского государственного стандарта. К руководителям относятся ра- ботники, занимающие должности руководителей фирмы и ее струк- турных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; глав- ные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специали- стам относятся работники, занятые инженерно-техническими,

172

экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана- логичными видами деятельности. К собственно служащим относят- ся работники, осуществляющие подготовку и оформление доку- ментации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и дело- производство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред- приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров- ням квалификации. Профессионально-квалификационная структу- ра кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией под- разумевается особый вид трудовой деятельности, требующий опре- деленных теоретических знаний и практических навыков, а под спе- циальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников допол- нительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) под- разделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-ка- русельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специально- стью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разря- дах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновремен- но и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фир- мы находит отражение в штатном расписании — документе, еже- годно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей слу- жащих с указанием разряда (категории) работ и должностного ок- лада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор най- ма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место ра- боты, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превы- шающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятель- ности персонал предприятия разделяют на работников управления

(менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-тех- нический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и ра- ботников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

7.2. Определени е потребност и в персонал е

Потребностьвперсонале — этосовокупностьработниковсоот- ветствующейструктурыиквалификации,объективнонеобходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно из- браннойстратегииразвития. Определяютобщуюидополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся числен- ность персонала, необходимая фирме для выполнения запланиро- ванного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируе- мом периоде к уже имеющейся численности работников на нача- ло периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снаб- женческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, ин- вестиционная и другие функциональные программы деятельнос- ти предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабо- чих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает опреде- ление целей и задач на предстоящий плановый период в области человечески* ресурсов исходя из главных целей предприятия, ус- ловий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и време- ни дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работаю- щих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной заме- ны увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определе- ние места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегическо- го планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с пер- соналом, как систему целей, принципов, форм и методов рабо- ты с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим це- лям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

174

• потребность в увеличении численности, связанным с расши- рением производства;

• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту про- изводительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обес- печения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, плани- руемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство ме- роприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшени- ем трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эф- фективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих дей- ствующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости эко- номии численности работающих по всем факторам роста произ- водительности труда. В этом случае численность работников пред- приятия в плановом периоде может быть определена по следую- щей формуле:

 

где — среднесписочная плановая численность работающих; — среднесписочная численность работающих в базисном пе- риоде; — индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э — общее изменение (уменьшение — «минус», увели- чение — «плюс») исходной численности работающих.

Плановая численность промышленно-производственного персо- нала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планиру- емой выработки на одного работника промышленно-производствен- ного персонала:

 

где Qui — планируемый объем выпуска продукции; ~ — планиру- емая выработка продукции на одного работника промышленно- производственного персонала.

Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприяти- ях со стабильным, плавным изменением производственной про-

175

граммы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями произ- водственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;

• по нормам выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяет- ся явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску про- дукции:

где — трудоемкость производственной программы, нормо-ча- сов; — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S — число рабочих смен в сутках; — число суток работы предприятия в плановом перио- де; — плановый коэффициен т выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

где — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффици- ент рассчитывается как:

где — номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); /— действительный фонд времени работы одного

рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (ап- паратурные и другие аналогичные процессы) численность персо-

нала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

где - списочная численность персонала, занятого обслужива- нием оборудования; — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслужива- ния), аналогичен расчету численности основных рабочих. При- менительно к работам, по которым не устанавливаются их объе- мы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

где Ч™ — списочная численность вспомогательных рабочих; пт —

число рабочих мест вспомогательных рабочих.

По данной методике можно определить численность крановщи- ков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численнос- ти вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Час- тное от деления этого количества на норму обслуживания состав- ляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анали- за среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработан- ным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависи- мости от их назначения могут разрабатываться не только по каж- дой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учет- ные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Чис- ленность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность убор- щиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Числен- ность руководителей можно определить с учетом норм управляемо- сти и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников пред- приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оцен- кой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной чис- ленности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период вре- мени к среднесписочной их численности за тот же период. На уро- вень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и воз- раст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Напри- мер, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабо- чей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно суще- ственные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обуче- ния кадров;

• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент брака в период обучения и др. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на

снижение текучести кадров, может оказать непосредственное вли- яние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокраще- нию текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать ос- новные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

• соглашение сторон;

• истечение срока договора (контракта);

• призыв или поступление работника на военную службу;

178

• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию проф- союзного органа;

• перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

• вступление в законную силу приговора суда. Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удов-

летворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию по- мимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприя- тия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причи- нами увольнений по инициативе администрации является проф- непригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступ- ки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численно- сти персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой пред- приятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работни- ков;

• совершенствование коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной политики социальных (корпоратив- ных) льгот;

• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и про- гнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень ква- лификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предпри- ятиями на данных рынках.

179

7.3. Управление персонало м

Управление персоналом — часть менеджмента, связанная с трудо- выми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциа- ла работников для достижения целей предприятия и их личных це- лей. Основными целями управления персоналом являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

• обеспечение рациональной расстановки, профессионально- квалификационного и должностного продвижения кадров;

• эффективное использование трудового потенциала предпри- ятия.

Основными принципами использования персонала фирмы яв- ляются:

• соответствие численности работников объему выполняемых работ;

• соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

• обусловленность структуры персонала предприятия объек- тивными факторами производства;

• максимальная эффективность использования рабочего вре- мени;

• создание условий для постоянного повышения квалифика- ции и расширения производственного профиля работников.

Развитие и движение персонала связано с разработкой и реали- зацией кадровой политики, включающей:

• планирование, привлечение, наем и размещение рабочей силы;

• профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;

• планирование карьеры, продвижение по службе и высвобож- дение персонала;

• условия труда и его оплаты, создание благоприятного психо- логического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, служ- бы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел уп- равления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директо- ра, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе мо- жет осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма)

180

работников со стороны. Наем включает систему мер по привлече- нию работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для заня- тия вакантных мест.

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расши- рения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоя- щей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источни- ков осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места — вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспо- собном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).

Основными преимуществами внутренних источников найма яв- ляются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, зна- ние претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недо- статкам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно от- нести менее широкие возможности для выбора кандидатов, допол- нительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри кол- лектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнитель- ной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (мате- риальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрица- тельным воздействием на психологический микроклимат в органи- зации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях про- изводства и его организации и др.

При организации найма отделу по управлению персоналом це- лесообразно установить контакты с биржами труда, центрами тру- доустройства, школами, колледжами, высшими и средними спе- циальными учебными заведениями, агентствами по трудоустрой- ству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными

181

способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объяв- лений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кан- дидатов используются анкетирование, собеседование, тестирова- ние, проверка навыков в соответствующих центрах и другие проце- дуры.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение при- нятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответ- ствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответ- ствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимо- заменяемости на основе овладения смежными профессиями, рав- номерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного уче- та количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации ос- новных целей и задач предприятия.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работ- ников. Профессиональное обучение персонала предприятия связа- но с необходимостью обеспечения максимального соответствия спо- собностей и возможностей работника характеру и содержанию ра- боты, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных пред- приятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые тех- нологические процессы, осуществляется реорганизация производ- ства и управления и т. д.

Основными причинами, обусловливающими необходимость про- фессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

• недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

• увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

• конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффек- тивного использования трудовых ресурсов;

• технологические изменения, предполагающие овладение но- выми знаниями и переподготовку работников;

• появление новых производственных процессов;

• укрупнение производства, требующее новых навыков управ- ления и координации деятельности внутренних подразделений пред- приятия;

• подготовка к занятию новой, более высокой должности;

• развитие потенциала работников;

• рост объема производства и реализации продукции;

• социальная ответственность предприятия за своих работни- ков.

182

Выделяют две основные формы обучения персонала — внутри- производственную (непосредственно на рабочем месте) и внепро- изводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобре- тение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование час- ти функций и ответственности и др.

Обучение вне рабочего места {внепроизводственное обучение) свя- зано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением ра- ботника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и инфор- мации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабо- чего места предназначены, прежде всего, для приобретения теорети- ческих знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с полу- чением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкрет- ной работе, а профессиональное развитие кадров — с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подраз- деления (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в круп- ных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персона- ла осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их под- готовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: под- готовка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподго- товка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высво- бождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствова- ние профессиональных знаний и навыков по имеющейся профес-

183

сии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются биб- лиотеки и бюро технической и экономической информации, а так- же в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемам управленчес- кой деятельности. В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструк- таж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение преце- дентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кад- ров, создание кадрового резерва.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осоз- нанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Плани- рование карьеры представляет собой заранее спроектированное гори- зонтальное и вертикальное продвижение работника по системе долж- ностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляет- ся через программы продвижения и высвобождения персонала.

Программы профессионально-квалификационного продвижения ра- ботников представляют собой предлагаемую фирмой совокупность форм, методов и средств планомерного и заранее спроектирован- ного обучения и перемещения работников от простого к сложно- му, более содержательному труду. Основными формами професси- онально-квалификационного продвижения работников является внутрипрофессиональное или квалификационное, межпрофессио- нальное, административное и социальное продвижение работника.

Высвобождение персонала — это процесс сокращения персона- ла, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Он носит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью фирмы. При этом выделяют частичное высвобож- дение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы без сокращения численности работников (отмена сверху- рочных, сокращенное рабочее время, уход в неоплачиваемые от- пуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов, досрочный выход на пенсию, увольнение).

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизио- логических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и ра- ботоспособность работников предприятия в процессе осуществле- ния трудовой деятельности. Они определяются особенностями про- изводственных процессов, применяемого оборудования и техноло- гии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действую-

184

щими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вред- ные и опасные (экстремальные).

Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечивает сохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключение производственного травматизма, повышение производительности труда и качества работы.

В целях совершенствования, облегчения условий труда на пред- приятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспече- нию благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

Режим труда и отдыха — установленный на предприятии распо- рядок,регламентирующийрациональноечередованиевремениработыи отдыхавтечениерабочейсмены,недели,месяцаигодавцеляхобеспе- чениянаиболееполногоиспользованиясредствпроизводства,высокой работоспособностиперсоналаиполноговосстановленияегоработо- способности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха пони- мают чередование периодов работы и перерывов на отдых или дру-

гой вид деятельности, отличной от постоянной работы.

Время работы на предприятии определяется правилами внут- реннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом спе- цифики работы, мнения трудового коллектива) и нормами дей- ствующего законодательства. В России нормальная продолжитель- ность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать

40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего време- ни установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда и т. д. Работодатель может установить отдельным работникам режим рабо- ты на условиях неполного рабочего времени, вводить суммирован- ный учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов. При этом продол- жительность рабочего времени за учетный период не должна пре- вышать нормального числа рабочих часов. Администрация предпри- ятия обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Про- должительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

185

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерыв- но действующие предприятия), работы, вызываемые необходимо- стью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Отпуска бывают: 1) оплачиваемые и неоплачиваемые; 2) ос- новной и дополнительные; 3) учебные; 4) связанные с выполне- нием государственных обязанностей; 5) вынужденные. Основной отпуск имеет продолжительность не менее 24 рабочих дней в расче- те на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные ежегодные от- пуска предоставляются работникам;

• занятым на работах с вредными условиями труда;

• отдельных отраслей народного хозяйства, имеющим продол-

жительный стаж работы на одном предприятии;

• с ненормированным рабочим днем;

• работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним территориям и др.

Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый)

предоставляется по семейным обстоятельствам по усмотрению ад-

министрации. Вынужденные отпуска, достаточно широко распрос-

траненные в настоящее время в современной России, законода-

тельством не предусмотрены.

Режим труда и отдыха работников регулируется графиком рабо- ты, который отражает продолжительность рабочего дня, число ра- бочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего утренних, вечерних и ночных смен, переход из одной смены в другую последней отдыха, постоянное закрепление бригад или отдельных рабочих за оборудованием и рабочим местом. При непрерывном производственном процессе применяются одно- сменные, двухсменные и трехсменные прерывные графики. Они предполагают чередование выхода рабочих на работу по сменам и общие дни отдыха. При этом устанавливаются скользящие (непре- рывные) трехсменные и четырехсменные графики, пример одного из которых представлен в табл. 7.1.

Дата добавления: 2015-08-05