То как область знания и методологическая база управ-кой практики. Соврем-е проблемы исслед-я, реорганизации и формирования организаций в России.

ТО – обл. научного знания об общих закономер-ях образов-ия, устр-ва, функционир-я и развития орг-ций как слож-х динамич-х сис-м, имеющих цель. В последнее время мощный импульс получило становление и применение самостоятельного, специализированного инструментария соц-х сис-м. Расширение представлений о внутренних состояниях и изменениях в процессах и сис-ах орг-ции, прежде всего в соц-ой сфере, породило необходимость разработки, адаптации и применения целого колмплекса соц-х методов. Практическая орг-ция соцсис-ем отлич-ся огранич-ой степенью формализации их построения, функциониров-я и развития. Состав и содерж-е примен-ых здесь методов дополняются спец-ми инструм-ми в соответствии с конкретными обстоятельствами, условиями, уровнем развития ставящихся и решаемых задач соц. орг-ции. Методол-ия-это логическое учение о том, какую группу методов, с каких научных позиций и как надо применять в данном исследовании, с тем, чтобы получить верный рез-ат.

МЕТОДЫ ТО: 1) индукция – из множ-ва фактов позволяет осмысление опыта, имеет 3 формы: обобщающее-описательная, статистич-ая, абстакто-аналитическая (устные зак-ы, отражают связи; анализ, синтез, исследования и т.д.); 2) комплексный подход (примен-ся к из-нию орг-ых отношений, изначально опред-ет место и роль каждой изучаемой состав-щей в общей сис-ме представлений, это особенно необходимо для того, чтобы изначально не упустить редкий сегмент возможных прояв-ий орг-ции, основополаг-ий метод исследования всей совок-ти орган-ых отнош-ий). Состав и содержание методов широки и разнообразны. К методам исследования относят и такие сложные как прогнозирование (представление о том, к чему орг-ия должна и м\т привести в будущем) программирование (проектирование предстоящих орг-ых изменений) и моделирование (прораб-ся вар-ты развития орг-ции и их последствия). Они относятся не т\о и не столько к методам исследования, ск-ко к методам разработки и осущ-ия реальной орг-ции. Определяющее значение в выборе и применении методов имеют сами объекты исследования, особенности их формирования, функц-ния и развития. Соврем-я модель формирования и развития общ-ва основывается на обеспечении возможностей более свободной и самост-ой деят-ти всех субъектов. Уже это обуславливает перераспределение и модернизацию целого ряда проявлений и развития орг-ций. В последнее время наиболее полно они прояв-ся в процессе проведения соц-о-эк-их реф-ом в России. С одной стороны, с началом проведения реформ прогрессируют децентрализация, расширение возможностей коммуникации, развитие прямых горизон-ых связей. С др. стороны, новые тенденции развития самоуправ-я увелич-т число хоз-их субъектов, расширяют приемы и способы орг-цых изменений. При это значительная часть противоречий возникает в рез-те нарушения соответствия м\у ур-нем развития самоуправ-я субъектов и степенью соверш-ва орг-ции.

ЗНАЧЕНИЕ ИСТОРИЧЕСКОГО ОПЫТА РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ. КЛАССИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ Ф. ТЕЙЛОРА, ГИЛБЕРТА, ГАНТТА. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ (структурные, процесса, конечного результата) по А. ФАЙОЛЮ. РАЦИОНАЛЬНАЯ БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПО М. ВЕБЕРУ.

Тейлора считают родонач-ом науки управ-ия. усилиями тейлора, вебера, файоля был заложен фундамент классической теории орг-ций – эф-ая орг-ция это сис-ма, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать орг-ию очень тщательно. Основ-ые принципы управления: 1)Принцип координации (обязывает согл-ть должностные функ-ции как по гориз-ли, так и по вертикали); 2)Скалярный принцип (означает необходимость иерархического постр-ия орг-ции); 3)Функциональный (должностные обязанности на каждой ступени управления д\ы быть определены наст-ко детально, наск-ко это возможно); 4)Принцип порядка (соответствие людей стр-ре); 5) Прин-п единонач-ия (запрещение 1го чел-а подчин-ся сразу 2ум рук-ям); 6)Принцип департаментализации (требует строить орг-ю «сверху вниз»); 7)Прин-п диапазона контроля (дир-ор крупного предпр-ия не д\н иметь более 3-6 подчин-ых, т.к. кол-во возможн-х связей, кот-е придется конрол-ть рук-ю возрастет); 8)Прин-п соответ-ия (равен-во власти и ответ-ти на всех уров-х). Сис-ма Тейлора построена на жесткой регламентации труд-х процессов, хронометрировании, разделении раб-х функ-ий и доведении их до автоматизма. Френк и Лили Гилберт и Генри Гант так же с помощью микрохронометра и киносъемок изуч-т трудовые процессы. Графики Ганта до сих пор использ-ся в промыш-ти для нормиров-ия трудового процесса. ФАЙОЛЬ создал админ-ю теорию управ-ия. Он утверж-ал, что управлять значит вести предпр-ие к опред-ой цели, извлекая max из имеющихся в распоряжении рес-ов. Структурные принципы: раздел-е труда, единство рук-во, центр/децентр, власть и ответ-ть; принципы процесса: дисциплина, справед-ть, вознагр-е, единство команд; принципы конечного рез-та: стабильность, порядок, инициатива, корпорат-й дух.

РАЦИОНАЛЬНАЯ БЮРОКРАТИЧ-Я ОРГАН-Я ПО М. ВЕБЕРУ если каждый б\т знать, что и как делать, и точно испол-ять все инструкции, то любое предпр-ие б\т раб-ать, как хорошо завед-ый мех-изм. Теория Вебера яв-ся идеологией бюрократии. Хотя бюрократия и была до Вебера, но он пок-ал, что четкая рег-ия функц-ий, полномочий и ответств-ти придает процессу управления большую соглас-ть и орган-сть. Отрицательной стороной бюрократ-ой орг-ции яв-ся то, что она не остав-ет возможностей для твор-ва и сознат-ого выбора, не повышает ответ-ти, а прячется за инструк-ями, чтобы ее всегда м\о было избежать.

6. ЭФФЕКТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ В РАМКАХ «СИСТЕМЫ – 4» Р. ЛАЙКЕРТА НА ОСНОВЕ ЧЕЛОВ-КИХ МОТИВАЦИЙ. 4 СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Р. Лайкерт разраб-ал собственную теорию стилей рук-ва. 4 модели стилей: в модели 1: рук-ль не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основ-й стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны. Модель2: рук-во удостаивает подчин-х некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть реш-ий делегир-ся вниз, но приним-ся они в строго предпис-х границах. Модель 3: рук-во прояв-ет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие воп-сы реш-ся наверху, частные делегир-ся вниз. Для мотивации использ-ся огранич-ое включение в принятие реш-ий. Модель 4: хар-ет полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням. Поток коммуник-ий идет не т\о вверх-вниз, но и гориз-но. Эта модель ориентир-на на отнош-ия, в основе кот-ых лежит бригад-ая орг-ия труда, коллегиальное управление, делегир-ие полномочий и общий контроль. Модель 2 и 3 промеж-ые. Преимущ-ва концепции Лайкерта в том, что ее м\о легко операционализ-ать. Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний для того, чтобы док-ть: самая эф-ая, продук-ая орг-ция имеет рук-ля, которого м\о охарак-ть моделью 4.

Разработанная Лайкертом "Система-4" предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, к-е должны проявляться через: процесс выдвижения целей; принятие решений; контроль; децентрализацию.

Дата добавления: 2015-08-03