Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬНОМ КОПЛЕКСЕ

Читайте также:
  1. V1. Корпоративные информационные системы и облачные технологии
  2. V1. Корпорации и корпоративные информационные системы
  3. V1. Построение корпоративной информационной системы
  4. Анализ производительности труда.
  5. Англо-саксонская, религиозная, традиционная правовые системы современности.
  6. АНОМИЧЕСКОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА
  7. АНТРОПОЛОГИЧЕСКАЯ ПЕРВИЧНОСТЬ ТРУДА

12.1. Структура дохода сотрудника коммерческого предприятия

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответ­ствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учиты­вают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности произ­водства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки вы­плачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установлен­ного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина суще­ственно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким обра­зом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Над­бавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть пред­ставлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

2.1.Характеристики производственной среды.

2.2.Сменность (режим работы).

2.3.Степень занятости в течение смены.

3.Надбавки:

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оп­лата за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3.За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1.За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов ра­бот.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4.Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5.Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

 

12.2 Формы оплаты труда

Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная (поштучная).

При повременной заработной плате размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени (в часах или днях) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

При сдельной заработной плате размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Системы сдельной и повременной формы оплаты труда приведены на рис.1



 

 


Простая сдельная
Повременная

Сдельно-приемиальная
Простая повременная

       
   

 


Рис. 1. Системы оплаты труда

 

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных тех­нологических процессов.

При аккордной системе расценки устанавливаются на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

Загрузка...

При коллективной форме оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной оплаты зависит от материального стимулирования резуль­татов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактичес­ки отработанное время дополнительно получает премию за достиже­ние определенных количественных и качественных показателей.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Так, сдельная форма оплаты труда применяется, если:

· существуют количественные показатели, которые непосредствен­но зависят от конкретного работника;

· возможен точный учет объемов выполненных работ;

· рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслужи­вания оборудования, нарушению технологических режимов и тре­бований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологи­ческого процесса;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухуд­шению ее качества;

· поточные и конвейерные типы производства функционируют в строго заданном ритме.

Бестарифная система оплаты труда.

Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его фактическую трудовую отдачу. Индивидуальная заработная плата всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет собой их долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени. Квалификационный уровень работника может определяться по фактической заработной плате, тарифной заработной плате и исчисляется по тарифным ставкам (окладам).


Дата добавления: 2015-08-03; просмотров: 62 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Типовая структура строительной организации масштаба строительного управления | Состав АХР | Ресурсная смета. PC 1.1. Общестроительные работы. | ПОСТАТЕЙНАЯ СТРУКТУРА НАКЛАДНЫХ РАСХОДОВ ПО ЭЛЕМЕНТАМ ЗАТРАТ | ВЫПОЛНЕННЫЕ РАБОТЫ | ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА РАБОЧИХ | Базовый набор специальных функций управления и управленческих работ при выполнении СМР в аппарате генподрядчика | Перечень форм первичной учетной документации по учету работ в строительстве | Процедура сдачи объекта в эксплуатацию. Учет документации | ТЕМА 10. МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА ПРОЦЕССА СМР |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
ТЕМА 11 . УПРАВЛЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ| ЛИЗИНГ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

mybiblioteka.su - 2015-2018 год. (0.009 сек.)