Условия, препятствующие конфликтам

В наших силах создать условия, которые воспре­пятствовали бы возникновению конфликтов как внутри группы, так и между разными группами,

хотя, как мы уже говорили, это не всегда благотвор­но сказывается на состоянии группы. Таким обра­зом, предотвращая негативные последствия конф­ликта, мы тем самым лишаемся и его позитивных эффектов. К тому же в таких условиях у членов группы не формируется умение направлять конф­ликт в позитивное русло, поэтому, окажись группа втянутой в конфликт, она скорее понесет ущерб, чем извлечет из случившегося пользу.

Первая техника избегания конфликта известна как избегание неопределенности в отношении норм. Если все участники группы сходятся во мнениях о том, какое поведение является адекватным, то есть приходят к консенсусу, то вероятность возникнове­ния конфликта крайне невелика. Чтобы избежать оскорбительных сравнений или чувства относитель­ной депривации, можно не доводить до сведения членов группы информацию о ресурсах и достижени­ях (Rubin et al, 1994). Возможно, если бы иракское правительство не знало, в арсенале скольких стран имеется ядерное оружие, у него не возникла бы пот­ребность обзавестись собственным ядерным запа­сом. Правда, хранить информацию в секрете — за­дача из разряда тех, когда легче сказать, чем сделать.

Одна крупная корпорация, в которой я работала, требовала от своих служащих держать в секрете размер собственной заработной платы, чтобы ни один человек не знал, сколько получают его колле­ги. Чушь. Секрет Полишинеля. Иллюзию, будто сотрудники компании скрывают друг от друга соб­ственные заработки, питало только высшее руко­водство. На самом же деле служащие этой органи­зации были в курсе не только величины окладов друг друга, но и повышения окладов и премий, и даже знали, какой объем работы выполняет каждый из них. Именно это и породило оскорбительные сравнения. Если система вознаграждений регулиру­ется непредвзято, то нет ни малейшего смысла дер­жать ее в секрете. Если сотрудники, выполняющие больший объем работы, работающие на самых опас­ных участках производства или обладающие высо­чайшим образовательным уровнем, получают более солидную зарплату, то система вознаграждений может сослужить организации добрую службу, вы­ступая в качестве мотивационного фактора. Систе­ма строгого соответствия служебной иерархии, при непременном условии социальной подвижности (когда каждый служащий имеет перспективы карь­ерного роста), тоже работает на предупреждение конфликтов.

Еще один способ уберечь группу от конфликтов заключается в физическом или психологическом раз­делении ссорящихся. Иногда такую ситуацию ини­циирует определенная часть группы. Мэджор и Форси (Major & Forcey, 1985) обнаружили, что мужчины, когда просят прибавки к жалованию, сравнивают свою зарплату только с доходами сво­их приятелей-мужчин (кстати, и правильно делают, поскольку женщины в большинстве своем зараба­тывают меньше мужчин; возможно, в этом и заклю­чается причина данного феномена). Исследование Шеллинга (Schelling, 1978) показало, что в студен­ческой столовой прослеживается разделение по

Внутригрупповые и межгрупповые конфликты

принципу расовой принадлежности: студенты афро-американского происхождения обедают отдельно от своих белых товарищей.

Однако, согласно данным другого исследования, уровень предвзятости и враждебности можно сни­зить за счет обесценивания групповых границ (Miller & Brewer, 1984; Gaertner, Mann, Murrell & Dovodio, 1989; & Worchel, 1986). Проблема в том, что снизить значимость групповых границ практически невоз­можно:

Если мы рассматриваем членство в группе как важную часть личностной идентичности, то гомоге­низация групп надолго создаст в них дискомфорт­ную, угрожающую атмосферу.

(Jones, 1972, р. 87)

Но какова же альтернатива? Уорчел (Wbrchel, 1986) полагает, что мы не только осознаем, но и вся­чески подчеркиваем групповые различия. Цель та­кого подхода в том, чтобы в центре внимания ока­зались уникальные навыки и опыт членов группы и методы их использования для разрешения общих проблем. Эта сфера еще недостаточно изучена, и даже сам Уорчел допускает, что попытка «перетасо­вать» группы вопреки их желанию может обернуть­ся против вас.

Смысл последней тактики предотвращения кон­фликтов заключается в создании физических и/или социальных барьеров, препятствующих коммуника­ции между группами (внутри группы этот прием не сработает). Как мы уже говорили в Главе 2, этот процесс нередко происходит естественно, сам собой. Чаще всего люди тянутся к тем, кто похож на них самих, им комфортно с теми, с кем у них много об­щего. Влечение к себе подобному создает ощущение близости и еще больше отделяет нас от тех, кто по тем или иным причинам кажется «чужаком».

Дата добавления: 2015-08-03