Рентабельность персонала

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли. Большое значение для оценки эффективности использования рабочей силы на предприятии имеет показатель рентабельности персонала.

Рентабельность персонала определяется как отношение (чистой) прибыли к среднесписочной численности персонала:

Чистая прибыль

Рентабельность персонала = (48)

Среднесписочная численность

Проведем расчет рентабельности персонала при неизменном размере прибыли предыдущего года и прогнозируемой численности персонала (таблица 10).

Таблица 10 – Предполагаемая рентабельность персонала предприятия ООО «УК Саянстрой»

Показатель	План	Факт	Отклонение
Абсолютное	Относительное, %
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.			-	-
Среднесписочная численность работников, чел.			- 2	92,6
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	17,63	19,04	1,41

Из данных таблицы видно, что предполагаемая рентабельность персонала, при неизменной плановой прибыли и при сокращении численности работников предприятия на 2 человека, увеличится на 1410 рубля и составит 108% от плановой прибыли на одного работника.

3.3 Пути совершенствования использования рабочей силы на предприятии ООО «УК Саянстрой»

От того, в какой степени организация обеспечена трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность деятельности организации.

Анализ возрастного состава на предприятии ООО «УК Саянстрой» отражает высокий уровень работников пред пенсионного и пенсионного возраста, а именно от 40 до 50 лет. Вторая по численности группа от 50 до 60 лет. Они работают на разных позициях - от рабочих до руководящих должностей.

Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие ООО «УК Саянстрой» будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников.

Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Молодым работникам будет сложнее адаптироваться в коллективе.

В 2013 году на предприятии ООО «УК Саянстрой» выбыл работник (в результате естественной убыли), находящийся в возрастной группе от 50 до 60 лет, на его место приняли сотрудника в возрастной группе старше 60 лет. Прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, снижает выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы. Кроме того, такие сотрудники не всегда готовы проявить мобильность и способность быстро адаптироваться к изменениям в сфере производства продукции. При этом плюсы у этой категории сотрудников, то же есть: это знания и навыки, помноженные на профессиональный и жизненный опыт, неравнодушие к делу.

Предприятию ООО «УК Саянстрой» необходимо привлекать на работу молодых специалистов, для этого нужно пересмотреть систему оплаты труда, сделать её более привлекательной для молодежи, а также улучшить организацию труда в цехах основного производства.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Учет работающих по стажу работы необходим для изучения зависимости уровня и динамики производительности труда от стажа работы и характеризует закрепляемость кадров.

На предприятии ООО «УК Саянстрой» почти 93 % работников имеют стаж более 10 лет. Преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Поэтому структура рабочего стажа должна быть уравновешенной, что в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Вся группа основных рабочих предприятия ООО «УК Саянстрой» имеет начальное профессиональное образование. Администрация не стимулирует стремление рабочих повышать свой образовательный уровень.

Высшее образование имеют два человека - директор и главный бухгалтер, у заместителя директора и экономиста среднее профессиональное образование.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Меняющиеся технологии производства, повышение степени информатизации, освоение новых продуктов и услуг, жесткие условия рынка, конкуренция, - все эти факторы требуют постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников.

Повышение квалификации - специально организуемая, постоянно действующая система предоставления каждому работнику возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, необходимых для занятия соответствующей должности, для продвижения по службе по профилю своей работы и в связи с необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации должно проводиться по мере необходимости, как правило, не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников.

На предприятии ООО «УК Саянстрой» в течение последних 15 лет не проводились мероприятия по повышению и подтверждению квалификационного разряда. Это негативно сказывается на качестве производимой продукции, не внедряются новые технологии в производство.

Администрации ООО «УК Саянстрой» необходимо разработать мероприятия по повышению уровня образования работников предприятия и повышению квалификации, а именно: сформировать общий учебный план с указанием формы обучения и списка работников, проходящих обучение, календарного учебного плана и бюджета образовательной программы предприятия на год; проводить стажировки с отрывом от производства на предприятиях смежного профиля деятельности, привлекать на работу сотрудников со средним профессиональным и высшим образованием.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Предприятие ООО «УК Саянстрой» в результате повышенного оборота кадров несет финансовые и организационные потери.

В результате выбытия рабочих происходит постоянное перераспределение нагрузки. Из-за образования вакантных позиций работа по данным должностям на период отбора новых кандидатов перераспределяется между оставшимися работать сотрудниками. Как следствие - постоянная переработка сотрудниками, что также может стать

причиной увольнения уже этих сотрудников.

Основными причинами текучести кадров на предприятии ООО «УК Саянстрой» являются следующие: недовольство оплатой труда (низкая оплата труда, невыполнение работодателем требований ТК РФ о времени выплаты заработной платы, в т.ч. выплата заработной платы один раз в месяц; непрозрачность начисления и выплаты зарплаты; отсутствие карьерного роста, или его невозможность ввиду структуры организации; тяжелые условия труда (как в отношении неправильной, чрезмерной нагрузки на работников, так и в отношении «нездоровых» условий труда: старое изношенное оборудование и т.д.);

Несмотря на то, что работники в большинстве случаев увольняются по собственному желанию, наличие вины работодателя в создании предпосылок для текучести кадров наблюдается в 90% случаев.

В то же время, при умелой политике и грамотно и, главное, вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизить.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих

увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма.

Для этого руководителю ООО «УК Саянстрой» необходимо принять следующие меры:

1) Пересмотреть систему оплаты труда и компенсационных выплат: повышение ставок, базовых ежемесячных вознаграждений; разработка стабильной системы поощрения, в т. ч. на участках, где премиальная составляющая превалирует; разработка соответствующих локальных актов организации, внедряющих системы компенсаций, материальной помощи сотрудникам; приведение места и срока выплаты заработной платы в точное соответствие с требованиями ст. 136 ТК РФ (выплата заработной платы два раза в месяц) [2, с.62].

2) Улучшить условия труда: заменить морально устаревшую технику, произвести ремонт.

3) Работа над имиджем компании: проведение запланированных за счет работодателя (или частично за счет работодателя) корпоративных вечеров: новогоднего праздника, 8 марта и 23 февраля; повышение в глазах собственных работников уважения к компании, в которой они работают, создание корпоративного духа.

Рекомендуется проведение на постоянной основе рекламной акции, разработка правил поведения с клиентами. Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов.

Дата добавления: 2015-08-03