Набор персонала и его методы

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процес­се их набора (привлечения), политика которого исходит из тре­бований к кандидатам и величины отведенных на эти цели средств.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивны­ми.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, пре­вышает ее предложение, и надо, что называется, «перехватить» работника.

Выделяют следующие их разновидности:

1) Непосредственная целенаправленная вербовка - налажи­вание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников с целью побудить, интерес подать заявление о приеме на работу. Она производится::

- в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «не испорченные» и их не нужно «ломать», а дос­таточно создать благоприятные условия для роста);

у конкурентов;

- в государственных центрах занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой квалификации);

- в частных агентствах (что, правда, весьма дорого), работа­ющих со специалистами высокой квалификации.

Обычно к агентствам обращаются в тех случаях, когда отсутствует соб­ственный отдел кадров, или он не способен осуществить набор персонала на должном уровне вследствие недостаточности опыта самостоятельных действий; необходимости срочно заполнить имеющиеся вакансии, особенно по редким специальностям или руководящим должностям.

Агентству необходимо дать точное описание работы, определить крите­рии выбора претендента, периодически контролировать его работу (например, причины отказа претендентам); целесообразно заключить долгосрочные кон­тракты с несколькими агентствами, предварительно наведя о них справки у прежних клиентов и выбрать тех, кому можно доверять.

- использовать личные связи работающего персонала (это
сравнительно дещево, дает дополнительные гарантии качества и
совместимости, но нет возможность охватить значительное чис­
ло потенциальных кандидатов).

2) Организация презентаций. На них, как правило, прихо­дят случайных прохожие или лица, живущие неподалеку, обыч­но из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

3) Участие в ярмарках вакансий. Последние обычно органи­зуются местными властями и в основном предназначены для тру­доустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

4) Проведение праздников и фестивалей. Последние предназ­начены для привлечения высококвалифицированных работни­ков, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится:

1) Размещение объявлений во внешних (в том числе и зару­бежных) и внутренних средствах массовой информации. Цели рек­ламного объявления заключаются в том, чтобы привлечь подхо­дящие кандидатуры; заставить их внимательно прочесть его текст; побудить обратиться за работой; облегчить эту процедуру, полу­чить нужный результат при минимальных затратах.

Для организации успешных рекламных кампаний важно правильно выбрать соответствующее средство массовой инфор­мации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, величины затрат.

Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудито­рию, ибо его смотрят даже те, кто газет не читает. Однако сто­имость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незна­чительна (эти недостатки несколько ослабляет использование кабельного ТВ).

В целом ТВ может пригодиться при необходимости срочного заполнения большого числа вакансий по массовым профессиям, в случае достаточного чис­ла и потенциальных претендентов на них, которые ждут информации.

Рекламу по радио и ТВ трудно игнорировать, поэтому она достигает и тех, кто не очень интенсивно ищет работу. Но здесь возможна передача только несложных сообщений, к которым нельзя вернуться.

Высокую целевую направленность имеют объявления, по­мещаемые в печатных изданиях. Они сравнительно дешевы и привлекают достаточно широкий круг кандидатов.

Выделяется несколько видов изданий, помещающих рекламу работода­телей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий; пос­ледние в свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, на­целенные на определенный контингент (здесь могут даваться сведения по про­фессиям и квалификации).

Реклама в обычных и специальных изданиях общего характера недоста­точно концентрирована и может привлекать множество случайных людей, зат­раты на изучение и отсев которых требуют значительных средств.

С другой стороны, она случайно может заинтересовать человека, уже име­ющего работу, который в узкоспециализированные издания для самых заинте­ресованных в работе лиц никогда не заглянет.

Печатная реклама обеспечивает гибкость размера объявле­ния, высокое качество, возможность повторного прочтения, но недостаточно оперативна, ибо может пройти достаточно длитель­ный срок до публикации.

Объявление в печати должно быть интересным, кратким, броским (пус­тые места, выделение ключевых фраз); привлекающим к себе интерес, содер­жать реалистичную информацию о фирме и должности (нельзя допускать пе­реоценки), но не быть перегруженным сведениями; побуждать интерес к рабо­те; не противоречить законодательству и не содержать дискриминационных мо­ментов; стимулировать подходящих людей к подаче заявлений без промедле­ния (звоните сейчас!), препятствовать их подаче нежелательными лицами (ина­че много времени уйдет на отсев претендентов).

В объявлении о приеме на работу, которое лучше публико­вать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:

- особенности организации (наименование, местоположе­ние, деятельность);

- характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);

- требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, на­выки, работоспособность);

- систему оплаты, льгот и стимулов (но напрямую о заработ­ной плате или ее диапазоне не говорят, чтобы скрыть максимум);

- организацию процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

2) Паблисити - бесплатная или платная (но не по реклам­ным расценкам) статья об организации и о преимуществах рабо­ты в ней (готовится руководством или службой персонала).

3) Информация во внутренних СМИ (многотиражки, радио­трансляция, специальные стенды, буклет, доски объявлений о настоящих и будущих вакансиях).

Нужно фиксировать, сколько человек откликнулось на рекламу и какова эффективность данного способа подачи. Хорошее объявление должно дать 15-20 откликов, из которых можно отобрать 5-7 человек. Если в результате рек­ламной кампании претендентов мало или нет совсем, нужно давать повторное объявление или снижать заявленные требования.

4) Ожидание лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги (от которых, как принято считать, не следует отказываться). Однако, поскольку целенаправленной работы здесь не ведется, есть опасность набрать не лучших людей.

Ошибками при рекламе вакансий являются:

- публикация информации в выходные;

- неправильный выбор СМИ;

- отсутствие или искажение существенной информации;

- малопривлекательный текст;

- использование в качестве адреса А/Я;

- плохое внешнее оформление;

- неуважительная форма.

Дата добавления: 2015-08-05