Профессиональный отбор персонала

Профессиональный отбор кадров в организации яв­ляется одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; фор­мирование требований к рабочим местам; объявление о конкур­се в средствах массовой информации; медицинское обследование кандвдатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров (ОК) кад­ровых документов кандидата[3].

Перечень типовых документов для приема и оформления на рабо­ту на предприятие:

• листок по учету кадров (резюме);

• личное заявление о приеме на работу;

• трудовая книжка;

• рекомендательное письмо (характеристика);

• копия документа об образовании;

• фотографии сотрудника;

• бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должность детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей). Регламент «Порядок приема персонала в организацию» приведен в табл.

Таблица

Регламент «Порядок приема персонала в организацию»

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление	За 1 месяц	Зам. директора,	Рекламные объ-
о наличии вакант-	до освобождения	инспектор ОК,	явления, штатное
ных мест (газеты,	рабочего места	секретарь-	расписание,расчет
радио, телеви-	или введения	референт	потребности
дение)	новой штатной единицы		в кадрах
Предоставление	За 3 дня	Инспектор ОК	Личное заявление.
документов	до заседания		листок по учету
на кадровую			кадров, документ
комиссию			об образовании, рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собесе- дования	Кадровая комис-	Протокол засе-
	сия: зам. директо-	дания кадровой
	ра, юрисконсульт,	комиссии, личные
		инспектор ОК,	дела сотрудников.
		начальник службы	отчет 0 проведении
		безопасности	собеседования
Оценка работ-	В течение недели	Начальник ОК,	Оценка работника:
ников, прошед-	со дня прове-	руководитель,	психологический
ших кадровую	дения кадровой	юрисконсульт.	портрет, медицин-
комиссию (собе-	комиссии	инспектор ОК,	ская справка, тесты
седование)		врач-терапевт.	на профессиональ-
		социолог, психолог	ную пригодность
Оформление	В день приема	Зам. директора.	Приказ 0 приеме
документов,	на работу	руководитель	на временную
необходимых		подразделения,	работу (с испыта-
для приема		инспектор ОК,	тельным сроком).
на работу		юрисконсульт	трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внут­ренних докумен­тов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрис­консульт	Договор 0 матери­альной ответствен­ности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испы­тательного срока (от 2 недель до 6 месяцев)	Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ 0 приеме на работу с испыта­тельным сроком

Тест «Оценка подбора персонала»

Ответьте на следующие вопросы (табл.) «да» или «нет», проставляя на листе бумаги ответы: 1 — «да», 2 — «нет», 3 — «да» и т.д. Время, отводимое на выполнение теста, — 5 мин.

Таблица

Вопросы	Да	Нет
1. Есть ли у вас план подбора персонала на следующий год с расче­том потребности и затрат на персонал?
2. Действительно ли вы нуждаетесь в найме новых сотрудников?
3. Рассматриваете ли вы альтернативные кандидатуры при найме?
4. Есть ли у вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая вашу собственную деятельность?
5. Имеете ли вы модели рабочих мест на все вакантные должности?
6. В разработке модели рабочего места участвуют все члены кадро­вой комиссии?
7. Составляете ли вы перечень требований, которым должны отвечать кандидаты на занятие должностей, на основе модели рабочего места?
8. Выбираете ли вы метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации?
9. Если вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то привлекают ли они нужных вам людей?
10. Пользуетесь ли вы услугами кадровых агентств?
11. Пользуетесь ли вы услугами центров занятости населения?
12. В вашей организации не принято нанимать родственников, знакомых и друзей?
13. Знаете ли вы статьи ТК РФ, связанные с отбором персонала и приемом на работу?
14. Действительно ли вы требуете от кандидата заполнения вступительных анкет «Вакансия» и предоставления резюме (автобиографии)?
15. Требуете ли вы от кандидата предоставления рекомендательных писем (которые впоследствии проверяете)?
16. Проводите ли вы социально-психологическое тестирование кандидатов?
17. Выбираете ли вы метод отбора кадров в соответствии со специ­фикой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценочные задания и др.)?
18. Действительно ли вы выделяете достаточно времени для собе­седований с кандидатами, заранее готовите вопросы для собесе­дований и внимательно выслушиваете ответы?
19. Знаете ли вы все необходимые документы для приема на работу?
20. Стараетесь ли вы оставить большую часть сотрудников после прохождения испытательного срока?
Итого:

Ключ теста. Подсчитайте количество ответов «да» и присвойте каждому по 1 баллу. При наличии опреде­ленного количества ответов «да» можно сделать следу­ющие выводы о системе профотбора персонала: 16 и более — отлично;

- от 12 до 15 — хорошо;

- от 8 до 11—удовлетворительно;

до 7 — неудовлетворительно.

Основное назначение приведенного теста состоит в том, что­бы привлечь ваше внимание к проблемам, с которыми вы стол­кнетесь, если захотите, чтобы у вас работали только подходящие люди. Кроме того, этот перечень подчеркивает опасность нефор­мализованного подхода к найму. Многие ответы будут зависеть от размеров организации и конкретных видов работ, на которые вы набирали сотрудников в прошлом. Если вы впервые нанимаете но­вых сотрудников, вернитесь к данному тесту после изучения гл. 3.

Даже если вы занимались наймом работников прежде, то при­мите во внимание, что при этом одинаково важно тщательно оце­нить необходимость в найме, выбрать подходящие методы найма, определить отборочные критерии и методы и обеспечить соответ­ствие действующему законодательству.

Если ваша организация предпочитает использовать внештат­ных работников или работников, занятых неполный рабочий день, то вам сначала придется решить, нужен ли сотрудник, занятый полную рабочую неделю, или нет, а затем сделать выбор между договором о найме (с занятостью полную или неполную рабочую неделю) и договором о предоставлении услуг (для внештатных ра­ботников, агентов и др.). Если вы отнесетесь к какой-либо части этого процесса без должного внимания, то тем самым увеличите риск неудачи в найме и отборе персонала.

Выделим три момента, которые следует всегда помнить. Во-пер­вых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматри­вать в контексте общего планирования организации подобно тому, как это делается при решении вопроса о вложении средств в новое производство или оборудование. Во-вторых, хорошо структури­рованный подход, основанный на четком выполнении регламента «Порядок приема персонала», с большей вероятностью способен привести к успеху. И наконец, в-третьих, каждая из стадий этого процесса важна и может помочь сократить расходы на содержа­ние персонала и снизить вероятность неудачи. Отбор подходящих людей является важным шагом в формировании бизнеса, но со­хранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом (эти вопросы будут рассмотрены в последующих главах).

Дата добавления: 2015-08-05