Подбор персонала

Беда стране, где раб и льстец

одни приближены к престолу.

А. С. Пушкин

Действующими субъектами на рынке труда являются предста­вители рекрутерских фирм, исполняющие функции оптовиков, ме­неджеры по работе с персоналом и так называемые "head-hunters", совершающие операции на этом рынке, так сказать, в розницу, руко­водители организаций, выступающие в роли покупателей, и сами специалисты, предлагающие свой труд в качестве товара.

С точки зрения менеджера по работе с персоналом наиболее значимыми являются процедуры выбора из предложенного списка наиболее подходящих кандидатур и оформление сделки на приемле­мых для организации условиях. Первая процедура технологически рассматривается в психологических отраслях под наименованиями "проф. подбор", "профотбор", "тестирование и оценка"; вторая проце­дура является областью компетенции трудового права в разделе "тру­довой договор (контракт)".

Методы отбора сотрудников,

Внашумевшей в свое время книге Л. Дж. Питера "Принцип Питера" с известной долей юмора рассматриваются несколько подхо­дов к отбору необходимых сотрудников[1]:

а) "Британский", в котором ведущим основанием для решения о приеме нового сотрудника является его родословная и связи:

a1) старый "британский" метод опирался собственно на родословную претендента, его родовитость;

а2) так называемый "адмиралтейский" метод учитывал при приеме на работу семейные традиции, так что родители претендента, рабо­тающие в той же профессии, становились самым веским доводом в его пользу;

аЗ) в новом "британском" методе отбора отразились веяния нового времени, когда не столько родители, сколько уровень полученного образования (спортивные достижения, иностранные языки) стали наиболее используемыми критериями выбора.

б) В основании "китайского" метода отбора лежат изощренные процедуры проверки знаний, умений и интеллекта претендента:

61) старый "китайский" метод превращался подчас в многодневные "гонки на выживание" претендентов. Последовательно оценива­лись знание восточной философии и литературы, легкость слога самих претендентов, их интеллектуальная и физическая выносли­вость;

62) к новому "китайскому" методу отбора Питер с легкостью отнес всю тестологическую традицию, несмотря на то, что современные тесты по большей части были разработаны все же не в Китае;

63) и, наконец, современный "китайский" метод, по мнению Л. Дж. Пи­тера, состоит в том, чтобы вообще обойтись без конкурсов, а со­ставить объявление так изящно, чтобы на него откликнулся всего один-единственный человек, но именно он-то и оказался идеаль­но подходящим заказчику.

Каждый из описанных методов обладает как преимуществами, так и недостатками. Для нас сейчас важно другое. Даже шутливая классификация Питера более разнообразна, чем современные пред­ставления отечественных рекрутеров, состоящие в поклонении толь­ко тестам и резюме. Это всего лишь треть из предложенного выше списка

Дата добавления: 2015-08-05