Испытательный срок и его правовой статус

Во время испытательного срока стажер выполняет обязанности и пользуется правами сотрудника ГПС в соответствии с занимаемой им должностью и условиями контракта. Наряду с выполнением своих основных обязанностей и поручений по должности он проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного начальника и наставника (из числа опытных работников), назначаемого приказом начальника подразделения.

Стажеру не разрешается ношение и хранение табельного огнестрельного оружия и специальных средств. Запрещается использовать стажера в оперативных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо, когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению законности, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан.

Продолжительность испытательного срока, определенного в Положении, не может быть увеличена ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.

Во время испытательного срока кандидат назначается стажером по должности без присвоения специального звания. Стажер выполняет обязанности и пользуется правами сотрудника ГПС в соответствии с занимаемой им должностью и условиями Контракта. На него распространяется законодательство Российской Федерации о труде, государственное личное и дополнительное социальное страхование, право на объединение в профессиональные союзы (ассоциации).

Испытательный срок:

устанавливается от 3 месяцев до 6 месяцев в соответствии со статьей 70 ТК РФ в зависимости от уровня подготовки и должности, на которую впервые поступают лица на службу в ГПС.

засчитывается в стаж службы в ГПС, дающий право на выплату процентной надбавки за выслугу лет и назначение пенсии.

В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности стажера и его отсутствие на работе по уважительной причине, в этом случае испытательный срок продлевается, но общая его продолжительность не должна превышать установленный контрактом предел.

Стажерам во время прохождения испытания выплачивается должностной оклад, предусмотренный по занимаемой должности штатным расписанием, а также производятся другие выплаты, установленные для соответствующих категорий работников, не имеющих специальных званий.

Решение о назначении на должность может быть принято начальником до окончания испытательного срока (в случае приема на службу по контракту по соглашению со стажером), но его продолжительность не может быть менее трех месяцев.

Для лиц, назначаемых на должности высшего начальствующего состава, выпускников высших и средних специальных учебных заведений, поступающих на службу по распределению, а также при назначении на должность по конкурсу испытательный срок не устанавливается.

По окончании испытательного срока начальник структурного подразделения ГПС, в котором стажер проходил испытательный срок, дает заключение. Заключение утверждается начальником подразделения и является основанием для издания приказа о назначении стажера, прошедшего испытательный срок на должность, либо его увольнении, как не выдержавшего испытательного срока.

Для более успешного проведения кадровой работы, изучения политических, деловых и личных качеств сотрудников, необходимо продолжать работу по изучению сотрудников и после назначения их на должность.

Руководители всех степеней и кадровые аппараты в тесном взаимодействии с прямыми и непосредственными начальниками, общественными организациями и формированиями в подразделениях ГПС обязаны вести постоянное изучение и воспитание личного состава, главным образом в процессе фактической деятельности путем непосредственного общения с сотрудниками, наблюдения за их работой, отношением к выполнению поручений и заданий, поведением в быту, анализа отзывов непосредственных начальников, товарищей по работе.

Руководители подразделений должны целенаправленно и терпеливо совершенствовать профессиональную подготовку сотрудников, их гражданскую убежденность, организаторские способности, воспитывать у них инициативу, самостоятельность, творческое отношение к выполнению задач, возложенных на подразделения Государственной противопожарной службы МЧС России.

Наиболее важной проблемой сегодня являются: определение перспективной потребности ведущих служб МЧС России в квалифицированных кадрах специалистов; планирование развития системы учебных заведений в целях удовлетворения потребности служб в квалифицированных специалистах; повышение качества специалистов, выпускаемых учебными заведениями.

В настоящее время эти проблемы стоят особенно остро, так как сложившиеся методы их решения в значительной степени устарели. Анализ работ, посвященных исследованию вопросов, связанных со совершенствованием систем подготовки квалифицированных специалистов, показывает, что весьма эффективным методом для решения указанных проблем планирования образования является метод моделирования и использования математических моделей при исследовании проблем подготовки кадров.

Так называемые микромодели учитывают психологические, физиологические, дидактические и другие аспекты процесса обучения. К ним относятся модели, описывающие деятельность выпускников, модели для решения задач профотбора и профориентации, модели подготовки специалистов. Эти модели, как правило, описывают содержательную, качественную сторону обучения, они ориентированы на обеспечение подготовки специалистов в соответствии с предъявляемыми практикой требованиями.

Кмакромоделям, которые описывают количественную сторону развития системы образования (при рассматриваемом подходе к их разработке динамическая связь с микромоделями проявляется неявно в параметрах модели), относятся модели прогнозирования потребности в кадрах определенной квалификации и модели развития системы учебных заведений. Последние можно подразделить на модели – предложения и балансные модели.

Выход модели прогноза потребности в кадрах является входом модели развития системы учебных заведений, т.е. они образуют комплексную модель, которая позволяет эффективно решать практические задачи анализа состояния и планирования развития системы подготовки квалифицированных кадров для любой службы системы МЧС России.

При определении перспективной потребности в специалистах рассчитывают общую и дополнительную потребность в специалистах необходимой квалификации.

Подобщей потребностью в специалистах понимают их численность, необходимую определенной службе для выполнения предусмотренного планом объема работ, требующего знаний по определенному уровню подготовки.

Дополнительная потребность в специалистах есть число специалистов, которое надо подготовить для службы, чтобы обеспечить прирост их должностей, возмещение убыли и замены практиков квалифицированными специалистами.

Подготовка кадров организуется посредством внедрения многоуровневой системы, внесения изменений в содержание образования, использования новых методик и технологий организации учебного процесса и обучения, реорганизации порядка отбора кандидатов на службу, изменений правил приема в учебные заведения, введения эффективного контроля знаний учащихся, реорганизации управления учебными заведениями.

Использование основных идей построения рассмотренных математических моделей позволяет создать достаточно эффективную и универсальную программу описания динамики различных систем подготовки и комплектования кадров и решения конкретных, представляющих интерес для практики, задач.

Дата добавления: 2015-07-24