Анализ результатов исследования

1) Рассмотрим результаты диагностики руководителей на определение их стиля руководства, полученные с помощью методики А.Л.Журавлева:
Руководитель коллектива А (рис.1), заполнив тест показал следующие результаты:
Сумма баллов по Директивному (Д) стилю руководства равна 2,8
(баллов),
сумма баллов по Коллегиальному (К) стилю руководства равна 2,6 (баллов)
сумма баллов по Попустительскому (П) стилю руководства равна 0,5 (баллов).
Руководитель коллектива Б (рис.1), заполнив методику показал следующие результаты:
Сумма баллов по Директивному (Д) стилю равна 0,3 (баллов),
сумма баллов по Коллегиальному (К) стилю равна 5 (баллов),
сумма баллов по Попустительскому (П) стилю равна 0,5 (баллов).

Рис. 1. Сравнительный анализ распределения баллов по стилям руководства

Вывод:
Анализируя результаты методики на диагностику стиля руководства Журавлева, интерпретация теста показывает нам, что руководитель коллектива А является обладателем директивно-коллегиального стиля.

Согласно интерпретации к методике, этот стиль характеризуется низкой профессиональной компетентностью, средними организаторскими качествами, средним воспитанием и средними морально-психологическими качествами коллектива (общением).

У руководителя коллектива Б, согласно интерпретации методики, доминирующий стиль руководства – коллегиальный, который характеризуется высокой профессиональной деятельностью, высокими организаторскими качествами, высоким уровнем воспитания и высокими морально-психологическими качествами коллектива.

2) Проанализируем результаты диагностики сотрудников трудового коллектива, полученные с помощью ряда методик:
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру).

Анкетирование на сотрудниках коллектива А показало следующие результаты (приложение 1,табл. 1).

53 баллами опрошенные оценили дружелюбие в своем коллективе,

42 балла отдали согласию,

36 баллов отвели удовлетворенности своим коллективом и работой в нем,

36,5 баллов составила оценка продуктивность своей деятельности и взаимодействия в коллективе,

50 баллами отметили теплоту сложившихся отношений в коллективе,

49 баллов отдали сотрудничеству в коллективе,

48,5 баллами определили уровень взаимной поддержки в трудовом коллективе,
44,5 баллами отметили увлеченность деятельностью,

35 баллов отвели под определение уровня занимательности деятельности,

36,5 баллами оценили успешность выполняемой деятельности в рамках данного коллектива.

Рис. 2. Результаты методики Фидлера коллектива А

Наиболее высокий балл получили такие качества психологического климата в коллективе как:

дружелюбие (53), теплота (50), сотрудничество (49), взаимная поддержка (48,5), увлеченность деятельностью (44,5).

Наиболее низкий балл получили такие качества психологического климата в коллективе как:

согласие (42), продуктивность своей деятельности в коллективе (36,5), уровень выполняемой деятельности коллективом (36,5), удовлетворенность своим коллективом и работой в нем (36), уровень занимательности деятельности (35).

Таким образом, мы можем сделать вывод, что психологический климат коллектива А (рис.3) набрал наиболее высокий балл по методике Фидлера, что свидетельствует о высоком уровне психологического климата, который характеризуется теплотой, дружелюбием, взаимной поддержкой, увлеченностью выполняемой деятельности, эти факторы способствуют благоприятному функционированию коллектива.
Но присутствуют факторы, набравшие меньший балл – согласие, продуктивность деятельности, удовлетворенность своей деятельностью, уровень занимательности деятельности, удовлетворенность коллективом и работой в нем, что не портит общую картину психологического климата, поскольку следуя ключу методики, баллы выше среднего, но ниже общей картины по коллективу.

Анкетирование на сотрудниках коллектива Б показало следующие результаты (приложение 1,табл. 2).

18,5 баллами опрошенные оценили дружелюбие в своем коллективе,
22 балла отдали согласию,
22,5 балла отвели удовлетворенности своим коллективом и работой в нем,
22,5 баллами оценили продуктивность своей деятельности и взаимодействия в коллективе,
22 баллами отметили теплоту сложившихся отношений в коллективе,
22 балла отдали сотрудничеству в коллективе,
20,5 балла определили уровень взаимной поддержки в трудовом коллективе,
23 баллами отметили увлеченность деятельностью,
30 балла отвели под определение уровня занимательности деятельности,
26,5 баллами оценили успешность выполняемой деятельности в рамках данного коллектива.

Рис. 3. Результаты методики Фидлера коллектива Б

Наиболее высокий балл набрали такие качества психологического климата, как: уровеньзанимательности деятельности (30),
успешность выполняемой деятельности (26,5),
увлеченность деятельностью (23),
удовлетворенность своим коллективом и работой в нем (22,5),
продуктивность своей деятельности и взаимодействия в коллективе (22,5).
Наиболее низкий балл набрали такие качества, как:
теплота сложившихся отношений в коллективе (22),
сотрудничество в коллективе (22),
согласие (22),
взаимная поддержка (20,5),
дружелюбие в коллективе (18,5).
Таким образом, мы можем сделать вывод, что психологический климат коллектива Б (рис.3) набрал наиболее высокий балл по методике Фидлера, что свидетельствует о низком уровне психологического климата, который характеризуется средним уровнем занимательности деятельности, успешностью выполняемой деятельности, увлеченностью деятельностью, удовлетворенностью своим коллективом и работой в нем, продуктивностью своей деятельности и взаимодействия в коллективе - согласно ключу методики показатель низок, но выше показателей общей картины коллектива, эти факторы способствуют продуктивному функционированию коллектива, ориентированного на быстрое достижение цели и успеха.
Но присутствуют факторы, набравшие меньший балл – теплота сложившихся отношений в коллективе, сотрудничество в коллективе, согласие, взаимная поддержка, дружелюбие в коллективе, что портит общую картину психологического климата, поскольку для эффективной деятельности необходимы благоприятные взаимоотношения между сотрудниками коллектива следуя ключу методики, баллы выше среднего, но ниже общей картины по коллективу.

Вывод:
Согласно интерпретации методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру), коллектив, набравший наименьшее среднее арифметическое число баллов обладает благоприятным психологическим климатом, набравшие наибольшее количество баллов определяются как коллектив с неблагоприятным психологическим климатом.

Таким образом, сотрудники коллектива А показали результат, говорящий о неблагоприятном психологическом климате, который способствует ухудшению межличностных отношений в трудовой группе, низкую производительность, удовлетворенность, в свою очередь у сотрудников коллектива Б результаты методики свидетельствуют о благоприятном психологическом климате, который обеспечивает улучшение межличностного взаимодействия, повышает уровень удовлетворенности выполняемой деятельностью и повышает производительность труда.

3) Рассмотрим анализ результатов методики на диагностику стиля руководства трудовым коллективом по методике Захарова: результаты исследования на коллективе А (приложение 3, табл.3) показали следующие данные. Наиболее высокий показатель занял Директивный стиль руководства (Д) = 9,4 балла, средние позиции занял показатель Коллегиального стиля (К) = 4,7 балла и наиболее низкий результат показал нам Попустительский стиль (П) = 1,9 балла.

Наибольший балл получил директивный стиль руководства, согласно ключу методики, он и является преобладающим и определяющим критерием стиля руководства по мнению сотрудников коллектива А.

Результаты исследования на коллективе Б (приложение 1, табл.4) показали следующие данные: наиболее высокий показатель занял Коллегиального стиля (К) = 11,7 балла, средние позиции занял показатель Директивный стиль руководства (Д) = 2,65балла, и наиболее низкий результат показал нам Попустительский стиль (П) = 1,65балла.

Наибольший балл получил коллегиальный стиль руководства, согласно ключу методики, он и является преобладающим и определяющим критерием стиля руководства по мнению сотрудников коллектива Б.

Рис. 4. Сравнительный анализ распределения баллов по стилям руководства

Вывод:
Согласно интерпретации методики, мы можем говорить о том, что в коллективе А, по мнению сотрудников, преобладает директивный стиль руководства, характеризующийся полным контролем руководителя, лишением возможности принятия решения методом обсуждения, решения принимаются единолично, а коллектив Б охарактеризовал стиль руководства своего начальства как коллегиальный, который описывается, как склонность к совещательным приемам решений, мягкий контроль сотрудников, возможность сотрудников выполнять работу по своим вариациям, но при этом не теряя продуктивности результата.

4) Рассмотрим результаты методики Сишора, направленной на измерение индекса групповой сплоченности.

Коллектив А показал следующие результаты: Наиболее высокий показатель занял «средний» уровень сплоченности = 5,35 балла, средний результат показал уровень сплоченности «выше среднего» = 3,15 балла, наиболее низкий результат мы выявили в уровне «ниже среднего» = 0,8 балла. Мы отобразили результаты на графике, расположенном ниже (рис.5).

Рис. 5. Результаты методики Сишора коллектива А

Коллектив Б показал следующие результаты (рис.6).

Наибольшее количество баллов показал «высокий» уровень сплоченности = 10 баллов, средний результат показал уровень сплоченности «выше среднего» = 3 балла, наиболее низкий результат мы выявили в уровне «средний» = 1,25 балла. Мы отобразили результаты на графике, расположенном ниже.

Рис. 6. Результаты методики Сишора коллектива Б

Вывод:

Согласно интерпретации методики, мы делаем следующие выводы.
Коллектив А характеризуется средним уровнем сплоченности, что ярко представлено на графике (рис. 5), это говорит, о том, что сотрудникам относительно комфортно взаимодействовать друг с другом и работать при таком уровне сплоченности, коллектив Б дал нам показатели, говорящие о высоком уровне сплоченности, которые также отображены на графике (рис. 6), что говорит о высоком комфорте при взаимодействии друг с другом и выполнении совместной деятельности в трудовом коллективе.

Чтобы проследить взаимосвязь между стилем руководства и психологическим климатом коллектива, проводится корреляционный анализ по методу Пирсона.

Используя полученные результаты по методике Фидлера, направленной на диагностику психологического климата коллектива, а так же результаты методики Захарова, направленной на определение стиля руководства, мы провели корреляционный анализ с целью подтверждения полученных результатов.
Итак, в коллективе А (приложение 2, табл.5), в котором преобладает директивный стиль руководства коэффициент корреляции равен 0,97, данный показатель, согласно интерпретации попадает в зону значимости. Таким образом, можем говорить о том, что в коллективе А гипотеза подтвердилась и в случае с директивным стилем управления имеется взаимосвязь с психологическим климатом в коллективе, это также подкреплено результатами из методики Фидлера, Сишора, характерезующие уровень психологического климата.
Коллектив Б (приложение 2, табл. 6), имеющий коллегиальный стиль руководства, получил коэффициент корреляции равный 0,39, данный результат, согласно интерпретации метода Пирсона, попадает в зону незначимости. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что в коллетиве Б гипотеза не подтвердилась, что согласно математической статистике в случае с коллегиальным стилем руководства взаимосвязь с стилем руководства минимальна или вовсе отсутствует.
В итоге, можно констатировать, что корреляция между стилем руководства и психологическим климатом в трудовом коллективе существует, но учитывая значение коллектива Б, попадавшее в зону незначимости, мы можем говорить о частичном подтверждении гипотезы.

Дата добавления: 2015-07-20