Взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе

Важнейшая роль в формировании социально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. Еще А.С. Макаренко говорил о главном принципе, которым нужно руководствоваться в деловом и официальном общении. Им должно выступать положение: как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему. Следование этому принципу в повседневных делах, связанных с организацией воздействий на людей, предполагает умение учитывать индивидуальное своеобразие каждого из этих людей. Вместе с тем, индивидуальное своеобразие другого человека мы будем улавливать только случайно, если у нас отсутствует качество, делающее нас знатоками других людей [6].

На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Рассмотрим влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилей руководства.

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный) [15]. Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию [15]. Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив.

Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи [12]. Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю [5].

Психологический климат – объективно существующее явление. Он создается под влиянием двух факторов. Прежде всего, это социально-психологическая атмосфера общества в целом. Ясно, что коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется положительным психологическим климатом.
Атмосфера всего общества непосредственно отражается на психологическом климате отдельных коллективов. Формирующими факторами является специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические особенности, возрастной и половой состав коллектива. Эти факторы определяют психологический климат коллектива, под которым понимают эмоционально - психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

В научной литературе употребляются различные термины, описывающие это явление: «социально-психологический климат», «морально-психологическая атмосфера», «психологический настрой» и др. Однако большинство исследователей считают, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным. Психологический климат коллектива создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые конфликты. В этом процессе приобретают отчетливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплоченность или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина [2,7].

Путем анализа и исследований было выявлено, что стиль руководства имеет влияние на психологический климат в коллективе. Так, например, один из теоретиков и практиков менеджмента Джон Максвелл выделяет разные, значимые для личности руководителя аспекты его взаимодействия с командой, связанные с ее формированием и функционированием. Можно выделить особенности стиля деятельности руководителя, способствующие успешной работе членов команды, а также их профессиональному и личностному развитию. Так, например Р.Л.Кричевский выделяет следующие особенности стиля соучаствующего управления [19,23]:

- регулярные совещания руководителя с подчиненными.

- открытость в отношениях руководителя и подчиненных.

- вовлеченность подчиненных в разработку и принятие коллективных решений.

- делегирование руководителем ряда управленческих функций.

- предоставление работнику возможности автономной работы – в разработке фрагментов проблемы, формулировании новых идей, задач, целей.

- поддержка личностного и профессионального роста работника.

Близка вышеизложенным представлениям и позиция Б.Басса, который указывает на такие компоненты преобразующего, инновационного стиля управления, как:

- индивидуальное внимание – концентрация руководителя на оценке потребностей и способностей подчиненного, учет его индивидуальных особенностей, делегирование полномочий, консультирование и обучение, содействие личностному развитию человека;

- воодушевляющая мотивация – вселение бодрости, поддержание оптимизма и энтузиазма, передача своего видения будущего, своей картины мира, стимулирующих активность подчиненных в направлении достижения более высокого уровня выполнения задания и личного роста;

- интеллектуальное стимулирование – побуждение подчиненных к новому взгляду на привычные методы и проблемы, развитие у них творческого подхода к работе, креативности мышления и интуиции, поощрение новаторских начинаний;

- харизматическое влияние – особая способность руководителя пользоваться уважением и любовью подчиненных – руководителя, обладающего видением будущего, осознающего свою миссию, достигающего успеха, уверенного в себе, ставящего общие интересы выше собственных [8,23].

Без руководителя нет и не может быть нормального функционирования коллектива. Руководитель – центральное звено коллектива, куда стекается вся информация и откуда идут все команды. Руководитель, опираясь на общественные организации, как уже было сказано, организует и координирует деятельность людей в коллективе, он создает оптимальные условия для личного развития каждого, воспитывает работника как гражданина. То, как исполняет свою роль руководитель, каков стиль руководства, зависит от социального строя, требований времени, личных качеств, и в том числе от его способностей. Так, например, феодализму в основном присущ авторитарный или автократический стиль, характеризующийся своевластием. Капитализму – мнимодемократический, когда заигрывание с массами является вынужденной или тонко рассчитанной тактикой для реализации частнособственнических интересов; нередко при империализме используется открыто антидемократический стиль. Для социализма характерен подлинно демократический стиль руководства, он ориентируется на общественные интересы и интересы личности труженика.
Дело в том, что руководитель социальной группы является проводником политики и идеологии господствующего класса в классовом обществе и соответственно служит классовым интересам [35,42]. Наиболее значимыми качествами для формирования благоприятного СПК коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.

В.Г.Афанасьевым были названы следующие управленческие функции [4]:

- выработка и принятие управленческих решений;

- организация;

- регулирование и коррегирование;

- учет и контроль.

К этому перечню добавляется еще одна функция – сбора и преобразования информации.

Психологи и социологи за основу классификации берут не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. Л.И.Уманским была рассмотрена управленческая деятельность, как конечное звено в системе управления людьми. Автор подчеркивал, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской деятельностью. Он выделил следующие функции [4]:

- интеграция личностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.

- коммуникативная функция, связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива и внешних вертикальных коммуникаций – с вышестоящими организационными подразделениями;

- обучение и воспитание. Автор подчеркивает, что в любой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций [4].

Е.С.Кузьмин, И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов называют следующие функции: административную, стратегическую, экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую [25].

А.Г.Ковалев рассматривает функции целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля и воспитания [22].

По мнению Л.С.Бляхмана, содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его функциях: целеполагающей, административно-организационной, экспертной, дисциплинарно-стимулирующей, представительской, воспитательно-пропагандистской [22].

Анализируя работы отечественных психологов, можно найти и многие другие перечни функций руководителя, но, подводя итог вышеперечисленных заметок не эту тему, можно выделить наиболее значимые функции и умения руководителя:

способность мыслить широко, масштабно, системно, комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач, быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями, быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый, научно обоснованный расчет, быть добрым и деликатным, но одновременно требовательным, масштабным с точки зрения социальных запросов людей. Что касается решения вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только специфику собственного производства, не только причины удач, но и анализировать причины поражений.
Подводя итог теоретической части можно сказать, что осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия способов управления, применение своих лидерских и управленческих способностей, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делает руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Следовательно, лидерские и управленческие способности связаны с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы. Тем самым эти способности могут служить характеристикой качества деятельности руководителя, его умению обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. На основе теоретического анализа, можно сделать вывод, что наличие определенных лидерских и управленческих способностей создают предпосылки к формированию положительного социально-психологического климата в коллективе.

Дата добавления: 2015-07-20