Введение. Негосударственное образовательное учреждение

Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Московский психолого-социальный Университет»

Факультет психологии

Кафедра Социальной психологии

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

________________/ Курдюкова Н.А./

(подпись)……….… (Фамилия И.О.)

Выпускная квалификационная (дипломная) работа

по специальности 030301.65 «Психология»

специализация «Социальная психология»

На тему:

«Взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе»

Выполнила

Студентка группы 28ОП5-01

Цветкова Анна Сергеевна

Научный руководитель

к.псх.н.доц Корж Елена Михайловна

Москва 2013 г.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Обзор отечественных и зарубежных исследований по проблеме связи стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе…………………………………………………………...5

1.1 Понятие стиля руководства в социально-психологической литературе……………………………………………………………....5

1.2 Понятие психологического климата в трудовом коллективе…………………………………………………………..…17

1.3 Взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе…………………………………………………23

Выводы по 1 главе…………………………………………………………..…31

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе …………………….33

2.1. Организация и методы исследования…………………………..….33

2.2. Анализ и интерпретация результатов……………………………...37

Выводы по 2 главе……………………………………………………………..47

Заключение ………………………………………………………………...…..50

Список литературы………………………………………………………..…..53

Приложение 1………………………………………………………………57 Приложение 2………………………………………………………………61 Приложение 3……………………………………………………………....63

Введение

Актуальность. Психологическое взаимодействие широко включается в процессы труда, воспитания, управления и другие сферы жизнедеятельности. Действуя преднамеренно или непреднамеренно на сознаваемом или неосознаваемом уровнях, оно может играть как положительную, так и отрицательную роль: мобилизовать или демобилизовать потенциальные силы и способности личности и группы, повышать или снижать трудовую активность, формировать положительные или отрицательные качества личности. Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.

Стиль руководителя и отношение к руководителю подчиненных взаимосвязаны. Понятно, что эффективность управления малыми и большими группами во многом зависит от стиля управления и, как следствие, от отношений к нему подчиненных. С другой стороны, стиль руководства влияет на организационный климат.
А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.
Психология управления пытается найти связь между стилями управления и психологическим климатом в коллективе, поскольку социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих.

Большое количество исследований как зарубежных, так и отечественных авторов, посвящены стилю руководства или стилю управления (в данной работе будем считать эти два понятия синонимичными). Это работы таких авторов как К. Левин, Ф.Фидлер, Д.Мак-Грегор, П.Херси, А.Л. Журавлев, А.В. Филиппов, И.П. Волков, А.Л. Свенцицкий, Б.Д. Парыгин и другие.

Психологический климат в организации широко освещен в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли такие авторы как Волков И.П., Кузьмин Е.С., Парыгин Б.Д, Шепель В.М. и другие.

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе.

Задачи исследования:

1. Обзор отечественной и зарубежной литературы по обозначенной тематике.

2. Определение стиля руководства в исследуемом трудовом коллективе.

3. Определение особенностей социально-психологического климата в трудовом коллективе.

4. Анализ связи выявленного стиля руководства и социально – психологического климата трудового коллектива.

Предмет исследования: особенности связи стиля руководства и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Объект исследования: руководители и подчиненные линейного отдела МВД России на ст. Москва-Киевская.

Гипотеза исследования: стиль руководства, выбранный руководителем, имеет взаимосвязь с уровнем развития социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Методы и методики исследования:

1. Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

2. Оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру.

3. Методика определения индекса групповой сплоченности Сишора.

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова.

Глава 1. Обзор отечественный и зарубежных исследований по проблеме связи стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе
1.1. Понятие стиля руководства в социально-психологической литературе

Одно из определений руководства было предложено Платоновым К.К. и подразумевало под собой наиболее эффективный вид управления людьми и коллективом, при котором субъект управления и объект управления взаимодействуют в сознательном стремлении к единой цели. [34].

С точки зрения А.А. Русалиновой, стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя [18]. Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает: выбор задач, принятие решений; организацию группы и выбор методов побуждения; осуществление контроля; установление взаимоотношений с подчиненными; регуляцию информационных потоков; установление обратной связи с коллективом; взаимодействие с общественными организациями. Осуществляться эти функции разными руководителями могут по-разному, в связи с чем и говорят о стилях руководства. По А.А. Русалиновой, характеристиками стиля являются: активность —пассивность, единоначалие — коллегиальность в принятии решений, директивный — попустительский характер воздействий, ориентация на позитивную — негативную стимуляцию, дистантные — контактные отношения с подчиненными, централизация-децентрализация информационных потоков, наличие — отсутствие обратной связи с коллективом. Эти характеристики стиля руководства не исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях, обусловливая степень выраженности того или иного стиля[18]. Исследование стилей руководства – одно из значительных направлений психологии малых групп и организаций – берет начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х – начале 40-х годов 20 века в школе К. Левина. И здесь можно выделить три направления по изучению этой проблематики [1].

1.Подход с позиции личностных качеств.

Сторонники личностной теории лидерства, также известной как теория великих людей, считали, что лучшие из руководителей обладают определенным набором личностных качеств. Таким образом, только определенный круг людей, обладающих определенным набором качеств, мог стать руководителем. Исследования, проводившиеся в этом направлении, имели своей целью составление списка качеств идеального руководителя, например такие, как уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе и т.д. [13].
В 1948 году Р. Стогдилл сделал комплексный обзор в области руководства. Автор обнаружил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личностные качества. Из этого он делает вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств. И структура личностных качеств руководителя должна соотноситься с личностными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных [4].

2. Поведенческий подход.

Этот подход развивается в рамках бихевиоризма. Согласно этому подхода, эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненному. Стиль руководства – это типичная манера поведения по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Одним из представителей подхода был К. Левин, который провел анализ и создал основу для классификации стилей руководства. В основу классификации были положены такие параметры, как характер принятия решений, степень делегирования полномочий и способ контроля. Соответственно сочетанию этих трех параметров было выделено три стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский.

Вслед за К. Левиным появляется еще три теории в рамках этого подхода:

1. Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.

Теория «X» и «Y» Д. Мак Грегора основывается на расположении стиля руководства в континууме от автократичного до либерального стиля. Автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, его предположения (теория «X») не принимают во внимание способности исполнителя. Демократичный руководитель позволяет подчиненным участвовать в принятие решений, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения (теория «Y») [3].

2. Теория Р. Лайкерта.

Р. Лайкерт делит руководителей на тех, кто ориентирован на задачу и тех, кто ориентирован на человека. Руководитель, ориентированный на работу, заботится о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать систему вознаграждения персонала. Руководитель, ориентированный на человека, старается оказать влияние путем улучшения человеческих отношений [28].

3. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Мутона.

Р. Блейк и Дж. Мутон разработали «управленческую решетку». Это двумерная модель, основанная на степени выраженности ориентировки на задачу и ориентировки на человека у руководителя. На пересечении этих двух критериев и появляется стиль руководства. Решётка включает пять основных стилей руководства. Вертикальная ось ранжирует заботу о человеке по шкале от 1 до 9, горизонтальная – ранжирует заботу о производстве также по шкале от 1 до 9. Стили руководства определяются обоими этими критериями [28].

Классический эксперимент, проведенный в 1938 году под руководством К. Левина, представлял собой работу в группе детей-подростков 11-12 лет, которые занимались лепкой масок из папье-маше под руководством не стихийно выдвинутых лидеров из группы детей, а под руководством взрослых руководителей, выражающих разные стили руководства, чтобы затем сравнить эффективность деятельности трех групп.

Именно этот эксперимент дал возможность К.Левину выделить три основных стиля руководства:

авторитарный (директивный);
характеризуется деловыми, краткими распоряжениями; запретами без снисхождения, с угрозами; четким языком, неприветливым тоном; похвалой и субъективными порицаниями; игнорированием эмоций; позицией лидера - вне группы. Дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.

демократический (коллегиальный);

характеризуется инструкцией в форме предложений; товарищеским тоном; похвалой и порицанием с советами; распоряжениями и запретами с дискуссией; позицией лидера - внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.

попустительский (разрешительный, либеральный);

характеризуется отсутствием похвалы, порицаний; отсутствием сотрудничества; позицией лидера - незаметно в стороне от группы. Дела в группе идут сами собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы [18, 39].

Затем эти исследования нашли продолжение в работах Дугласа МакГрегора, в основу концепции он положил представления руководителей о работниках, что в конечном итоге определяет стиль его (руководителя) поведения.

А именно: представление 1 (теория «X»): люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; представление 2 (теория «Y»): труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Руководитель, придерживающийся теории «Х», не принимает во внимание способностей, интересов исполнителей, возможностей занимать самостоятельную, ответственную позицию. Такой руководитель, стиль которого получил название авторитарный или автократичный, навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию. Предположения у руководителя, названные Д. МакГрегором теорией «Y», продуцируют иной стиль взаимодействия – демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, предпочитающий оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Такой руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, а большинство решений, касающихся деятельности, принимается совместно. Выделяется также либеральный стиль, при котором подчиненным предоставляется практически полная свобода [3].

Вслед за МакГрегором, был сделан большой вклад Робертом Блэйком и Джейном Мутоном при создании управленческой решетки и попытке преодоления категоричности классификации по Р. Лайкерту, заключающейся в ориентации стиля руководства либо на работу, либо на человека. Это двухмерная модель, в которой стиль руководства определяется обоими этими критериями: и «заботой о человеке» и «заботой о производстве». Она включает в себя 5 основных стилей руководства, но авторами утверждалось, что наиболее эффективным стилем будет тот, который направлен на заботу о людях, а не на производительность.

Рис. 1 Стили управления по Блэйку-Мутону.

Вертикальная ось этой схемы отображает «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось отображает «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями:
1.1 - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 – дом отдыха. Руководитель сосредотачивается на хороших, теплых отношениях, но мало заботиться об эффективно выполняемой работе, что создает приятную, дружественную атмосферу в организации (атмосферу "загородного клуба");

9.1 – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но мало обращает внимания на моральный настрой подчиненных, что обеспечивает высокий уровень функционирования организации, при этом пренебрегая интересами людей;

5.5 - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, при этом находя баланс эффективного и положительного эмоционального настроя.

9.9 – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности труда, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой и высокую эффективность [11].

3. Ситуационный подход.

Этот подход появился сравнительно недавно (60-е гг. 20 в.). Сторонники этого подхода считают, что для эффективного руководства решающими факторами является не столько личные качества руководителя и его поведение, сколько ситуативные факторы (потребности и личностные качества подчиненных, характер заданий, требования и воздействия среды, имеющаяся у руководителя информация и т.д.). Эффективные руководители реагируют на ситуацию изменением стиля, т.е. в зависимости от характера конкретной ситуации руководитель должен выбирать разные способы руководства [41].

Таким образом, представители этого подхода решают вопрос, какие стили руководства более всего соответствуют определенным ситуациям.

Наиболее известными считаются следующие модели ситуационного руководства:

Ситуативная модель руководства Ф. Фидлера. Суть модели: эффективность стиля руководства опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Он сосредотачивает свое внимание на трёх ситуационных переменных, дающих возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного стиля руководства. Это отношения между руководителем и членами коллектива, структура задачи и должностные полномочия. В зависимости от сочетания этих трех факторов и степени ориентированности руководителя на человека и определяется эффективность руководства [13].

Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара является двумерной моделью, в которой рассматривается сочетание двух параметров: «ориентация на человека» и «ориентация на задачу», на пересечении которых появляется четыре стиля. Эффективность применения того или иного стиля зависит от «зрелости» подчиненного. «Зрелость» подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи [13,30].

В 70-е гг. 20 в. к изучению организаций стали применять теорию систем и системного подхода, в соответствии с которыми организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой. Это привело к отказу от универсализма и возникновению ситуационной теории управления, в соответствии с которой не существует идеального управления, а его эффективность зависит от адекватности действий руководителя в зависимости от ситуации. Этой теории соответствует типология Херси-Бланшара [43]. (рис. 2).

Рис. 2. Стили управления по Херси-Бланшару

Сильная ориентация на людей означает, что для руководителя важен микроклимат в коллективе (группе), насколько сотрудники заинтересованы заданием, поручают ли они удовольствие от порученной им работы.

Слабая ориентация на людей, в свою очередь, не означает, что руководителя вообще не волнуют нужды его подчиненных; она означает, что в данной ситуации (при решении данной задачи) руководитель непосредственно не решает проблемы создания благоприятного микроклимата, его контакты с подчиненными минимальны.

Ориентация на задачу означает степень структурированности задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко указывает, что, как и в какие сроки должно быть сделано). Другими словами, слабая ориентация на задачу вовсе не означает, что руководителя не заботит конечный результат [16].

Дадим характеристики стилей руководства по Херси-Бланшару:

Предписание - руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям и четкое выполнение задания.

Убеждение - руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

Сотрудничество - руководитель на равных с подчиненными участвует в формировании задачи. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя - постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать в работе и не слишком контролировать.

Делегирование - руководитель делегирует право принятии решения группе (или подчиненному), однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем [24]. Как мы видим, руководитель/лидер должен владеть разными стилями руководства в зависимости от обстановки. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:

1. Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита времени оправдан авторитарный стиль (крайний пример - военные действия).

2. Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать дискуссии, и здесь необходим демократический стиль.

3. Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль; в творческих коллективах и при решении творческих задач - либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т. д.)

Эффективный руководитель должен иметь в своем арсенале все четыре стиля и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией. Однако в реальности у каждого руководителя есть свой доминирующий, вспомогательный и нежелательный для него стиль. Это, в частности, подтверждается на практических занятиях[23]. Исследованием стилей руководства занимались и продолжают заниматься и отечественные психологи. Их понимание термина «стиль руководства» неоднозначно. Такие авторы как А.Г. Ковалёв, А.Л. Свенцинцкий склонны понимать стиль руководства как комплекс приемов, методов и способов руководства [23]. С точки зрения Д.П. Кайдалова и Е.И. Суименко это определение является слишком узким, и они настаивают на том, что необходимо разграничивать понятия «стиль» и «метод» руководства [21]. Под методами руководства подразумевается совокупность приемов управления, используемых руководителем для выполнения своих функций (приказ, убеждение, обсуждение, поощрение, наказание и т.д.), а под стилем – определенным образом упорядоченное применение методов, опосредованное личными качествами руководителя. «Если метод руководства есть совокупность приемов и средств целенаправленного воздействия, вытекающая из самой природы конкретного вида производства и складывающихся в нем социальных отношений, то стиль руководства связывается с субъективно – личностными формами реализации того или иного метода или их совокупности» [цит.21]. Аналогичную трактовку предлагает А.Л. Журавлёв, который под стилем руководства понимает «индивидуально – типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций» [17,18]. Несколько иначе понимает стиль руководства Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении, стиль – это специфическая система способов деятельности» [14].

По мнению Н.В. Ревенко, «стиль руководства является интегральной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности». От предложенных выше определений отличается предположение А.А. Русалиновой. Она считает, что «к числу характеристик стиля руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и с отдельными работниками». На этом основании она определяет стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально – психологических особенностей личности руководителя» [14]. И.П. Волков под стилем руководства понимает «частое повторение тех или иных приемов руководителя, которыми он пользуется для эффективного решения задач коллектива. Стиль руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально – психологических черт в поведении его по отношению к подчиненным» [10].

Также существует понятие лидерства в отечественной психологии, которое разведено с понятием руководства. Кричевский Р. Л считает, что любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам он говорит и о двух присущих им типа отношений людей: формальных и неформальных. Отношение первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологиеские, эмоциональные. Так вот, руководство по его мнению – феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена в организации, оговорен круг функций реализующего его лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет [23]. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответсвующие властные полномочия, имеет право на применение санкций. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных ему по статусу. Вместе с тем Кричевский Р. Л говорит о том, что лидер может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят не формальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано [23]. Наиболее полно представлены отличия руководителя от лидера в работах Б.Д. Парыгина [30,31]:

1. Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации.

2. Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа). Руководство-это элемент макросреды, т.е оно связанно с системой общественных отношений.

3. Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается.

4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель явление более стабильное.

5. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера.

6. Процесс принятия решений руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности

7. Сфера деятельности лидера в основном малая группа, где он является лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как представляет малую группу в более широкой социальной системе [30,31].
В зарубежной психологии фигурирует другая позиция, здесь чаще всего, не разводятся эти два понятия. Поскольку с их точки зрения руководитель – это человек, имеющий формальный статус, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными [37].

Только компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами группы создает в ней благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей, но перечисленные функции может выполнить и человек, занимающий лидирующие позиции в коллективе.

Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда [37].

Дата добавления: 2015-07-20