Мероприятия направленные на повышение компетентности PR-специалиста.

ХХI век — век Образования. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема качества подготовки специалистов. Сегодня динамично развивающаяся практика и постоянно рождающиеся в ней инновации требуют регулярного обновления профессиональных знаний. Cуществует мнение, что ежегодно специалисты социальной сферы должен обновлять 5% теоретических и 20 % практических профессиональных знаний. Внаучных исследованиях установлена даже своеобразная единица измерения устаревания знаний специалистов — так называемый период полураспада компетенции, когда в результате появления новой информации компетентность специалистов снижается наполовину. В течение последних десятилетий этот период резко сокращается. Если 50 % устареваний знаний специалиста — выпускника 1940 г. наступало через 12 лет, то для выпускника 1960 г. — уже через 8-10 лет, а для нынешних выпускников оно наступит всего через 2-3 года! (Бражникова С. Профессионал должен учиться непрерывно // Библиотечная газета. — 2002. — № 17.- с.3). Таким образом, постоянное овладение специалистами новыми знаниями становится непременным условием его профессионализма.

Под профессионализмом нами понимается особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Для приобретения профессионализма необходимы соответствующие способности, желание и характер, готовность постоянно учиться и совершенствовать свое мастерство.

Уж на уровне бытового сознания люди понимают, что получение выпускником вуза диплома – это еще не признак его профессионализма. Многие помнят, что выпускника вуза еще не так давно называли «молодым специалистом» определяя, так образом, его статус. Считалось, что ему еще требуется определенное время, чтобы приобрести профессиональный опыт, а также соответствующая профессиональная среда, предоставляющая ему возможность сформироваться как профессионалу.

Таким образом, наличие у человека диплома, сертификата, подтверждающего уровень его квалификации (а чаще – некоторой совокупности знаний, осведомленности в данной профессиональной сфере) – это необходимое (но не достаточное) условие для последующего становления профессионализма. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и долгого опыта работы, но может и не приобрести его, а лишь «числиться» профессионалом.

Необходимой составляющей профессионализма человека является профессиональная компетентность. Вопросы профессиональной компетентности рассматриваются в работах как отечественных, так и зарубежных ученых. Современные подходы и трактовки профессиональной компетентности весьма различны. Существующие на сегодняшний день в зарубежной литературе определения профессиональной компетентности как «углубленного знания», «состояния адекватного выполнения задачи», «способности к актуальному выполнению деятельности» (G.K.Britell, R.M.Jueger, W.E.Blank) и другие не в полной мере конкретизируют содержание этого понятия [Ландшеер, 1988]. Проблема профкомпетентности активно изучается и отечественными учеными. Чаще всего это понятие употребляется интуитивно для выражения высокого уровня квалификации и профессионализма. Профессиональная компетентность рассматривается как характеристика качества подготовки специалиста, потенциала эффективности трудовой деятельности [Пугачев, 2010].В педагогике данную категорию рассматривают либо как производный компонент от «общекультурной компетентности» (Н.Розов, Е.В.Бондаревская), либо как «уровень образованности специалиста» (Б.С.Гершунский, А.Д.Щекатунова). Если попытаться определить место компетентности в системе уровней профессионального мастерства, то она находится между исполнительностью и совершенством [Чошанов, 1996]. Высшим компонентом личности является профессиональная компетентность.

С учетом проведенного анализа в содержательном аспекте профессиональная компетентность понимается нами как интегральная характеристика личности специалиста, отражающая не только степень освоения знаниями, умениями и навыками в определенной области профессиональной деятельности, но и совокупность личностных качеств, отражающих умение человека эффективно работать в данной отрасли.

Формирование профессиональной компетентности рассматривается как управляемый процесс становления профессионализма. А есть образование и самообразование есть единый двусторонний процесс непрерывного развития профессиональных компетенций и образа будущей профессиональной деятельности специалиста.

Далее рассмотрим подробней формирование профкомпетентности специалиста как управляемый процесс, а точнее возможные мероприятия, которые могут повысить компетентность PR-специалиста.

Чтобы мероприятия оказались эффективными, для начала следует определить необходимые направления для развития компетентности PR-сотрудника. Ниже представлена условная схема развития профкомпетентности сотрудника в рамках трех векторов:

Рис.1- Три вектора развития компетентности

С помощью данной схемы мы видим какие навыки нужно формировать для развития компетентности, и теперь приступать к назначению необх мероприятий

Практика работы PR-специалиста включает в себя работу с изменяющимися людьми в изменяющихся ситуациях. Поэтому для эффективного оказания помощи сотрудник должен постоянно совершенствоваться в овладении своей профессией.

Сегодня повышение квалификации специалистов социальных учреждений представляет собой трёхуровневую систему:

Первый уровень: внутрифирменное и внутриведомственное повышение

квалификации;

Второй уровень: межведомственный обмен опытом, внедрение новых технологий

Третий уровень: внедрение и развитие системы супервизорства.

На первом уровне методы повышения квалификации представляют собой систему методических мероприятий, способствующих профессиональному развитию и саморазвитию специалистов.

К ним относятся:

1) Аттестации;

2) Конкурсы профессионального мастерства

3) Тематические семинары и круглые столы

4) Методические объединения

5) Самостоятельная работа

Аттестация PR-специалистов выступает необходимым условием повышения уровня профессиональной компетентности, служит мощным рычагом, с помощью которого стимулируется повышения результативности труда. Также аттестация является одним из инструментов управления персоналом.

Она позволяет определить уровень квалификации работника, его соответствие занимаемой должности и установить разряд оплаты труда про Единой тарифной сетке. Цель аттестации – индивидуальная оценка деятельности специалиста[5].

Как правило, предстоящая аттестация является для специалистов стимулом к обучению и профессиональному росту, поэтому аттестация, как форма повышения компетентности PR-специалиста представляет собой реально действующий механизм профессионального и личностного роста персонала.

Конкурсы профессионального мастерства являются одной из действенных форм раскрытия творческого потенциала PR-специалистов развивающих творческую инициативу и определяющих новые пути совершенствования работы.

Обучающие семинары, круглые столы способствуют обобщению и распространению передового опыта, внедрению инновационных технологий в сфере PR, удовлетворению актуальных профессиональных потребностей специалистов, обеспечению условий для включения их в творческий поиск.

Методические объединения – наиболее традиционно существующее добровольное объединение специалистов одного профиля, способствующие повышению профессионального мастерства, совершенствованию форм и методов работ, обобщению и внедрению передового опыта

И, наконец, рост компетентности PR-специалистов невозможен без самостоятельной работы. Основная цель самообразования – восполнение пробелов, усовершенствование знаний путем углубленного изучения основ теории и практики социальных процессов общества.

Итак, система повышения квалификации первого уровня организован как процесс с учетом дифференцированного подхода к профессиональному уровню специалистов являются важнейшим условием непрерывного образования специалистов для достижения мастерства в своей профессии.

На втором уровне проводятся такие внефирменные мероприятия как:

· Повышение квалификации специалистов

· Тренинги

Повышение квалификации специалистов – это всегда приращение знаний и умений или переосмысление уже сложившейся системы знаний, навыков, опыта, корректировка установок и подходов, овладение новейшими технологиями PR-среды.

Другой формой повышения компетентности является – социально-психологический тренинг. Основными видами тренинга в развитии персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации»мозгового штурма», конференции идей» и метода анализа практических ситуаций [3].

Тренинг используется для решения очень широкого круга задач. В первую очередь он применяется с целью адаптации новых сотрудников в организации, его используют для мобилизации внутреннего потенциала работника, расширяя круг его возможностей, такой тренинг облегчает обмен опытом, позволяет по-новому взглянуть на многие проблемы. Следующий блок задач- овладение новыми навыками через «проигрывание». Социально-психологический тренинг является одних из наиболее доступных путей резкого ускорения облечения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи.

Таким образом, межведомственные и междисциплинарный подход в развитии проф компетентнсоти PR-специалистов позволяет расшиирить диапозон проф навыков и умений, повышеает качество социальных услуг населению, самое главное – сопсобстует росту профессионлаго самосознания.

Выше рассмотренные формы и способы повышения квалификации специалистов традиционно в России называются наставничеством. На Западе же подобное явление именуется супервизорством (от анг. supervizion – наблюдение, надзор). Оно включает в себя ряд важнейших аспектов и представляет собой систему формирования профессионально грамотного специалиста. Основной целью супервизорства является увеличение целенаправленности профессиональных действий, повышение квалификации и повышение степени удовлетворённости собственной работой. Предметом супервизии выступает анализ осознаваемых и неосознаваемых потенциальных возможностей специалиста. [10]

Задачи супервизорства:

· профессиональное (и соответственно личностное) развитие специалиста;

· развитие особых навыков и умений, возможность оценить результаты;

· подъём уровня ответственности в социальных службах за качество предоставляемых услуг.

Супервизор – это очень ответственная миссия. Задача супервизора – помочь специалисту чувствовать, что его понимают, ценят, принимают, - ведь только тогда он будет достаточно открытым для того, чтобы посмотреть на себя и позволить себе меняться, а также оценить себя и собственные возможности. Без такой атмосферы он вряд ли будет открыт критичной обратной связи или сможет обратить внимание на направляющие инструкции. наиболее сложной характеристикой, которой должен обладать супервизор, является способность одновременно в процессе работы видеть перспективы, иметь в виду проблемы клиента, с которыми пришёл социальный работник, и самого социального работника, не теряя из фокуса внимания собственный внутренний процесс и взаимодействие с клиентом здесь и сейчас. [10]

Достигнутый результат и эффективность проведённой супервизии может оценить только клиент. Прошедший супервизию специалист станет лучше, освободится от каких-то проблем, и соответственно, его работа с клиентом изменится. Таким образом, супервизорство представляет собой технологию, включающую в себя подготовку социального работника, его последующий профессиональный рост и профилактику профессиональных рисков.

Развитие профессиональной компетентности специалистов социальных учреждений представляет собой трёхуровневую систему повышения их квалификации. Основным условием этой системы является непрерывность и поступательное развитие. Причём первых два уровня: внутрифирменное повышение квалификации и межведомственный обмен опытом могут идти параллельно, взаимообогащая и дополняя друг друга. Третий уровень, связанный с внедрением системы супервизрства является высшей стадией профессиональной компетентности. Специалист, достигший его – настоящий профессионал и мастер своего дела.

Вместе с тем, супервизорство, будучи системой, включает в себя формы и методы первых двух уровней. Таким образом, внедрение и развитие супервизорства в социальной работе сегодня является приоритетным направлением технологии развития профессиональной компетентности специалистов социальных учреждений, так как включает в себя не только задачи повышения профессиональной квалификации, но и личностного роста, а также заботу о психологическом комфорте и профессиональном здоровье специалистов.

Характеристика орг.

1) название(полное, сокращенное, расшифровку ООО), сфера деятельности.

2) на какой стадии развития находится

3) Продукты компании, конкурентные преимущества

3) поставщики, деятельность компании направлена

4) миссия

5) задачи

6) орг структура

Таблица 1 - Направления PR-деятельности предприятия

№ п/п	Наименование	Ответственный (исполнитель)
	Основные вопросы PR:   1)Связи со СМИ 2)Исследование потребителя, выявление будущих тенденций 3) Корпоративные коммуникации 4) Связи с инвесторами(взаимод с гос структурами)	1)аналитик/аналитическая группа 2)   3)
	Работа с основными группами общественности:   С потребителями: - спонсорство -реклама -публичные выступления, конференции.   С Гос. Структурами: -благотворительность   СМИ: -медиапланирование -взаимодействие со СМИ -проведение мероприятий с участием СМИ -написание текстов   Сотрудники фирмы: -корпоративные мероприятия -	Отдел по работе со СМИ
	Средства внутриорганизационных коммуникаций: - общие собрания, архивы, отчеты - распределения исходящих потоков внутри фирмы - информационный обмен	Секретарь
	Комплексные направления: - формирование и развитие имиджа компании -поддержка имиджа средствами PR(формирование паблисити)
	Специальные события: -церемонии открытия -презентации -приемы -конференции -выставки

Организационная структура ПР в Your Profit

ПРЕСС РЕЛИЗ ОТКРЫТИЕ НОВГО ОБНОВЛЕННОГО САЙТА

2.4 Положение об отделе по связям с общественностью

ООО “Ваша прибыль”	Утверждаю Руководитель предприятия   _______________ С. А. Исаков 25.03.2015
ПОЛОЖЕНИЕ   25.03.2015 №14 Хабаровск   Об отделе по связям с общественностью

Общие положения

1.1 Главной целью деятельности отдела по связям с общественностью является создание и поддержание позитивного имиджа компании, проведение рекламных и пиар компаний, а также поддержание корпоративных информационных продуктов(сайта, газеты, телевидения).

1.2 Отдел является структурным подразделение компании и непосредственно подчиняется директору по развитию.

1.3 Отдел выполняет функции разработки системы приемов и методов, направленных на улучшение взаимопонимания компании и ее многочисленных аудиторий;

Реализация мер, направленных на устранение барьеров, препятствующих распространению положительной информации о компании, и излишних помех, возникающих в процессе коммуникации (ложные слухи);

Усиление влияния на получателей за счет снижения уровня недопонимания общественностью целей компании и путей их достижения;

Разработка системы мер в конфликтных и кризисных ситуациях;

Постоянное отслеживание ситуации, складывающейся в среде сотрудников самой компании, и разработка мер по ее контролю и оптимизации;

1.4 Отдел создается по инициативе генерального директора. Предложения по реорганизации и ликвидации готовит директор по развитию, а соответствующие решения принимает генеральный директор.

1.5 Общая численность Отдела составляет 19 человек. Во главе Отдела стоит руководитель отдела. Непосредственно ему подчиняются менеджер по спецпроектам, аналитик, пресс-служба, менеджер по рекламе, секретарь. Менеджеру по проектам подчиняются два дизайнера, два копирайтера, три организатора событий и три менеджера. Аналитик имеет в своем распоряжении аналитическую группу, состоящую из трех человек.

1.6 В своей деятельности сотрудники Отдела руководствуются следующими нормативно-правовыми актами: Конституция РФ; Законами «Об образовании»; «О СМИ», «О рекламе», «О защите прав потребителей», а также внутренними нормативными актами: Положением о подразделении, должностными инструкциями, Правилами внутреннего трудового распорядка.

Дата добавления: 2015-07-26