Внимание к производству

9 1.9 9.9

5 5.5

Внимание к человеку

1 1.1 1.9

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Рис. 1. Решетка Блейка

Теория поведения человека в организации

1.1. Минимальное внимание к результатам производства и человеку.

1.9. Заинтересованное внимание к человеческим нуждам создает дружественную

атмосферу и соответствующий темп производства.

5.5. Удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склон-

ность к компромиссам и традициям тормозит развитие оптимистического взгляда.

9.1. Достигается крупный производственный результат без внимания к человеку.

9.9. Высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие

общую цель.

Управляющий типа 9.1. – плохой руководитель.

Его противоположность – руководитель, ориентированный на тип управления 1.9.

Этот стиль управления ставит на первое место человеческие отношения, производитель-

ность оказывается на втором плане. Девизом становится утверждение, что и на предпри-

ятии надо оставаться человеком. Не упускается возможность просто попить кофе, поде-

литься своими сомнениями. Если при этом не отрабатывается содержание, то груз пере-

кладывается на других. Таким образом, руководитель типа 1.9 также оказывается

неподходящим. Неисключено, что многие сотрудники будут прославлять созданную им

атмосферу в коллективе, пока им не станет очевиден допущенный перекос. Конфликты,

насильственно подавляемые руководителем 9.1, оказываются под сукном у руководителя

1.9. Конфликты нарушают установленную им гармонию всех со всеми. Сотрудники, не

имея стимулов, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.

Обратимся к центру решетки. Управляющие, соответствующие этому положению,

стремятся к надежному среднему уровню, их удовлетворяет и средний результат. Их де-

виз – «Не хватать звезд с небес». Не слишком высокого они мнения и об успехах «гумани-

зации». Волшебная формула – компромисс. 50% от возможного при половинной заинте-

ресованности в труде – оценка результатов такого управления.

Следующий тип управляющего 1.1. Эти люди ни к чему не стремятся – ни к про-

изводственным результатам, ни к установлению гуманных условий производства. Воз-

можно ли, чтобы такие люди занимали руководящие должности? Вряд ли. Подобное от-

ношение можно встретить со стороны обычных сотрудников: работать так, чтобы не быть

уволенными и не заботиться ни о ком и ни о чем.

Стиль управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудни-

ки видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственно значимо-

сти. Если же при этом будут еще и созданы условия работы, позволяющие им наи-

лучшим образом использовать свои возможности, то идеал позиции 9.9 кажется не та-

ким уж несостоятельным.

Менеджмент можно рассматривать как процесс управления в условиях многообра-

зия различных обстоятельств и интенсивного воздействия на объект управления факто-

ров внешней среды.

Управление производительностью как составная часть управления промышлен-

ным производством впервые было поставлено на научную основу Тейлором, который

«упорно настаивал на необходимости точнейшего определения того предела скорости

при котором работа может в нормальных условиях не замедляться, … не причиняя рабо-

чему никакого вреда». Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно,

но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентировался так же, как

и работа оборудования.

Какая же результативность может быть достигнута исполнителем? Роберт И. Но-

лан, президент одноименной компании, предложил следующую градацию показателей

производительности.

Организационное поведение

Рис.2

50%-ная производительность – обычный уровень производительности, когда не

принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40–60% не означает, что люди

работают половину рабочего времени. 50%-ная производительность указывает на то, что

исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину регламентиро-

ванной работы.

70%-ная производительность – тот уровень, который может быть принят за мини-

мально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы невыгодна.

100%-ная производительность взята за точку отсчета. Данный уровень производи-

тельности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без

чрезмерного напряжения сил.

Далеко не все работники способны обеспечить 100%-ную производительность.

Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имею-

щий определенный стаж работы, является уровень в 85%.

120%-ная производительность – тот уровень, на который ориентирует система ма-

териального поощрения. Средний работник может работать на таком уровне с сущест-

венным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна

быть соответствующим образом стимулирована.

135%-ная производительность может быть достигнута при максимальном напря-

жении сил и лишь очень хорошими работниками. Для выполнения таких норм нужны

соответствующие способности.

Конечно, приведенная градация во многом носит приближенный характер и зави-

сит от отрасли, от типа производства, вида работ и т.д., однако соотношение 1:3 в целом

остается неизменным.

Кроме того, следует отметить, что не любую работу можно пронормировать. Труд

исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного ха-

рактера, объем выполняемой работы мал, сотрудники выполняют разнородные задачи.

При выборе способов стимулирования желательно учитывать положения теории

Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не

только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связаны практически со всем спек-

тром производственных факторов, т.е. и со стратегией компании, и с действующими спо-

собами контроля, и с системой зарплаты.

Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них

функциям. Когда талантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой

или, что чаще встречается, его перестает удовлетворять роль «винтика» в гигантской ма-

шине производства, когда машинистка зевает в промежутках между заданиями, отни-

мающими 10% ее потенциальных возможностей, то, как правило, прибавка к зарплате

производительность труда существенно не повышает.

0 50 100 200

Число работников

Результативность, %

Теория поведения человека в организации

Рис. 3. До внедрения стимулирующих систем

Рис. 4. После внедрения стимулирующих систем

Различие уровней результативности до и после применения систем стимулирова-

ния наглядно показано на рис. 2–4.

То, что люди зарабатывают себе на хлеб делом им не интересным, является давней

бедой человечества. Херцберг предложил, что не человека надо подстраивать под работу, а

работу под человека. Добиваются этого различными методами, как-то: варьирование про-

должительности рабочего дня, изменение методов оплаты труда, участие в прибылях и т.д.

Успехи зарубежных компаний в этом направлении относительно невелики. Здесь необ-

ходимо рассмотреть основную движущую силу деятельности человека – мотивацию.

Важнейшей структурной составляющей системы мотивации является стимулиро-

вание изобретательской деятельности.

Наряду с материальным стимулированием рационализаторской работы постоян-

ное внимание следует уделять моральным стимулам.

Для всех ведущих компаний характерен принцип «не оставлять ни одного пред-

ложения, пусть даже незначительного, без ответа». С этой целью на фирме «Toyota» ве-

дется ежемесячный учет предложений, которые рассматриваются на различные уровнях

в зависимости от ценности предложения.

Результативность, %

0 50 100 150

Число работников

Уровень результативности, %

0 50 100 150

Число работников

Организационное поведение

Можно выделить два основных подхода к организации материального стимулиро-

вания: единовременное и долгосрочное премирование.

Вероятно, долгосрочное премирование в более полной мере отвечает принципу

«эффект – вознаграждение». Более или менее точно определить размер можно только со

временем: изделие, по которому внесено предложение, завтра может быть снято с произ-

водства, или, наоборот, его выпуск будет расширен. Так, на IBM действует система, со-

гласно которой автору предложения выплачивается 25% от общей суммы экономии в те-

чение двух лет после его внедрения. Инженер из фирмы IBM в Канаде принес компании

70 млн. долларов за два года, причем его идея была достаточно проста: заменить оттиски

на корпусах ЭВМ этикетками.

Современные методы стимулирования можно рассмотреть на примере фирмы

IBM и ее принципов. Эти принципы делят на две группы – общих и специальных.

Общие принципы:

• сильные убеждения (оптимизм, энтузиазм,...);

• политика полной занятости (работа во время кризисов, защита заработной платы);__

личные стимулы;

• развитие неспециализированной карьеры (защита от увольнения);

• личное участие работников в принятии решений (нахождение сотрудников на за-

седаниях);

• развитие сильной культуры (изучение особого поведения, традиций при переходе

в другое подразделение);

• специальные принципы:

• набор работников высшего класса;

• продолжительная подготовка (расходование более 5% на содержание рабочей силы);

• планируемые ограничения для менеджмента (управление коллектива, а не авто-

ритаризм);

• поощрение расхождения во взглядах (внимание даже младшим сотрудникам);

• институализация перемен (изменение всей организации сверху донизу ломка бю-

рократизма).

Дата добавления: 2015-07-18