Законы и эффекты восприятия

Эффекты, «ошибки» и закономерности социального восприя­тия. Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область социальной перцепции (социального восприятия), которая связана с описанием ее основных феноменов, эффектов, проявлений. Все эти эффекты и феномены одновременно являются и своеобразны­ми «ошибками» (проявлением неточностей социальной перцепции), и важнейшими закономерностями, причины которых коренятся в фун­даментальных особенностях психики. Достаточно полное описание этих эффектов, важных для управленцев, можно найти у А. В. Карпо­ва [6, с. 236-239].

«Эффект ореола» («галоэффект», «эффект нимба или рога») явля­ется наиболее известным среди всех «ошибок» межличностной пер­цепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект усиливается при уменьшении об­щей информированности об объекте восприятия; в этом случае он сам служит своеобразным средством восполнения дефицита информации об объекте. Этот эффект приводит к тому, что информация о каком-то человеке категоризируется определенным образом, а именно — накла­дывается на тот сохраняемый в памяти образ, который сложился зара­нее. Этот образ и играет роль «ореола», мешающего видеть действи­тельные черты воспринимаемой личности. При этом «эффект ореола» может влиять как в сторону положительных, так и негативных оценок («эффект рога»). («Сначала я работаю на зачетку, а потом зачетка ра­ботает на меня» — вот формулировка этого эффекта студентом.) Од­нако часто от самого человека зависит далеко не все, особое значение имеет также та информация, которую получают о нем окружающие еще до непосредственного контакта.

«Эффект последовательности» как «эффект первичности» состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к дру­гой, поступившей позже, информации. Он называется также «эффек­том знакомства», или «первого впечатления». Как показывают ис­следования, эта начальная информация крайне важна субъективно, она получает несоразмерную ее объективной важности субъективную оцен­ку и в дальнейшем очень трудно поддается коррекции. В основе этого эффекта лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оцени­вания. Рядом исследований показано, что в значительной части слу­чаев этот эффект отнюдь не является только «ошибкой», поскольку дает хотя и грубый, приблизительный, но все же довольно точный ре­зультат. Недоброжелатель, желающий навредить человеку, спешит со­общить о нем что-то порочащее новому начальнику. На таком устано­вочном фоне человеку трудно оправдаться и что-то доказать. И пройдет немало времени, пока руководитель разберется в ситуации и оценит, кто есть кто.

«Эффект последовательности» как «эффект новизны», в отличие от предыдущего, относится не к восприятию незнакомого человека, а к восприятию уже знакомого. Когда же речь заходит о близких людях, ситуация меняется на обратную: более достоверной почему-то стано­вится последняя, новая информация. Любое неожиданное действие, нестандартный поступок близкого человека заставляют делать вывод о наличии неких личностных черт, которые были не замечены ранее и которые далее повлияют на развитие отношений. Более новая информация об известном оказывается субъективно наиболее значи­мой. Это относится не только и даже не столько к информации о вне­шних признаках субъекта, но и к его, например, речевому поведению. Поэтому существует правило, согласно которому беседу следует за­канчивать какой-либо эффектной фразой, поскольку именно она луч­ше всего запечатлевается собеседником и более всего влияет на его мнение и поведение.

Два последних эффекта последовательности обусловлены общим психологическим механизмом — механизмом стереотипизации. Все феномены, обусловленные им, иногда выделяют в отдельную группу — группу «эффектов стереотипизации». Стереотип — это некоторый ус­тойчивый образ явления или человека, которым пользуются как сред­ством, своего рода «сокращением», схемой при взаимодействии. Он возникает на основе сложившихся в быту (или в профессиональной деятельности) расхожих представлений о сути тех или иных явлений. Возникает он и на основе ограниченного прошлого опыта, в результа­те стремления строить выводы на базе ограниченной информации. Очень часто эффекты этой группы возникают относительно групповой или профессиональной принадлежности («все бухгалтеры — педан­ты»), но часто и на основе чисто бытовых представлений («толстяки — добродушны, худые — желчны», «все водопроводчики— пьяницы»). Стереотипизация, как механизм и причина для возникающей на ее ос­нове группы эффектов, не может быть оценена с позиций «плохо—хо­рошо». Она двойственна: упрощая процесс восприятия, человек неволь­но «платит» за это упрощение вероятностью ошибочного восприятия. В ином случае стереотипизация приводит к возникновению предубеж­дения. Если восприятие человека строится на основе прошлого опыта, а опыт был негативным, то всякое последующее восприятие предста­вителей людей той же группы может окрашиваться неприязнью, что приносит вред научению людей и их взаимодействию. Особенно рас­пространенными являются этнические стереотипы, когда на основе ограниченной информации об отдельных представителях этнических групп строятся предвзятые выводы относительно всей группы.

Еще Сократ говорил: «Три вещи можно считать счастьем: что ты — не дикое животное, что ты — грек, а не варвар, и что ты — мужчина, а не женщина»... Прошло почти два с половиной тысячелетия, а ситу­ация мало изменилась. Институт социологии РАН в 1997г. провел ряд интересных исследований. На вопрос: «Почему женщины не могут ус­пешно руководить бизнесом?» респонденты ответили следующим об­разом: «просто» считают, что женщины вообще не способны заниматься делами — 22 %; сочувствуют женщинам, но считают, что им труднее получить поддержку со стороны официальных лиц, например, взять кредит в банке — 22 %; обратили внимание на то, что женщинам поче­му-то труднее получить соответствующее образование — 12 %; отмеча­ют сопротивление родных, близких, семьи их занятию бизнесом — 21%.

Какие здесь могут быть комментарии?

Одной из относительно самостоятельных разновидностей стерео-типизации выступают так называемые ошибки моделирования. Это — образ, некоторая модель человека, складывающаяся на основе стерео­типов и возникающая еще до начала межличностного взаимодействия, на базе предварительной информации о нем. Ошибки моделирования возникают на основе не вполне адекватной доперцептивной установ­ки. Она потому и является не вполне адекватной, что формируется под влиянием стереотипизации. Частным, но важным именно для управ­ленческой деятельности видом ошибок моделирования является свое­образное технократическое восприятие подчиненных. Руководитель «моделирует» подчиненного на основе его должностной и профессио­нальной принадлежности и строит образ таким, каким он должен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе особенностей реаль­ной личности. Этот феномен выступает частным проявлением общего технократического, манипулятивного стиля руководства. Он часто яв­ляется источником межличностных конфликтов в вертикали «руко­водитель—подчиненный». Отсюда следует известное правило гума­нистического управления: в подчиненном надо видеть человека, а не в человеке — подчиненного; руководить не должностями, а людьми.

Эффект «роли». Следует отличать личностные особенности самого человека и его поведение, определяемое ролевыми функциями. Руко­водитель может быть и весьма мягким человеком, тем не менее, стара­ясь создать у подчиненных впечатление жесткости, требовательности, может показаться бессердечным и грубым. Однако исполнение роле­вых функций способно на самом деле оказать воздействие на личность (освоение какой-либо профессии в психологии часто связывается с по­нятием «профессиональная деформация»).

Эффект «присутствия». Если человек прекрасно владеет навыка­ми какой-либо деятельности, то на глазах у окружающих он справитсяс ней еще лучше, чем в одиночестве; если же его действия не отточены до автоматизма, то присутствие других людей приведет к не столь вы­соким результатам.

«Эффект авансирования» - это когда человеку приписывают несу­ществующие достоинства, а затем разочаровываются, сталкиваясь с его поведением, которое неадекватно сложившемуся о нем положитель­ному представлению.

«Эффект снисходительности». Состоит в необоснованно позитив­ном восприятии руководителем подчиненных и гипертрофировании их позитивных черт при недооценке негативных, в мнении, что они «еще исправятся». Его основа — стремление обезопасить себя от воз­можных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной оцен­ке негативных черт. Данный эффект чаще наблюдается у руководителей демократического и особенно — попустительского стилей. У руково­дителей же авторитарного стиля он «оборачивается» и предстает как эффект гипервзыскателъности, или эффект прокурора.

Эффект «физиогномической редукции» состоит в поспешных вы­водах о внутренних психологических характеристиках человека на ос­нове его внешнего облика. Эти стереотипы иногда базируются на ус­таревших психофизиологических концепциях (Кречмера и др.) о связи структуры черт лица и тела с чертами характера. По данным А. А. Бодалева, из 72 опрошенных им людей о том, как они оценивают свой­ства личности других людей по их внешности, 9 ответили, что квад­ратный подбородок — признак силы воли, большой лоб — признак ума; 3 испытуемых отождествляли жесткие волосы с непокорным харак­тером; 14 считали полноту признаком добродушия; 2 человека ассо­циировали толстые губы с сексуальностью; 5 респондентов малый рост считали признаком властности; 5 из общего числа полагают, что кра­сота — признак глупости.

«Эффект красоты» проявляется в том, что внешне более привле­кательные люди расцениваются как более приятные в целом (более открытые, коммуникабельные, успешные), менее симпатичным отво­дится менее завидная роль. Стоит отметить, что красота — все-таки понятие субъективное, понятие о ней различно в разных культурах, тем не менее это не мешает людям разных национальностей при оцен­ках личности окружающих допускать ошибки именно из-за ориенти­ровки на привлекательность собеседника. Однако в ряде психологи­ческих исследований было показано, что практически каждый человек кому-то кажется симпатичным, привлекательным.

«Эффект ожиданий», или «эффект Пигмалиона»: на какую обрат­ную связь человек рассчитывает, такую в результате и получает (если ожидает, что сотрудник будет скованным и закрытым — получит та­кого; предполагает легкость и простоту — спровоцирует партнера имен­но на такую линию поведения); наше открытое и добросердечное по­ведение — в некоторой степени залог такой же реакции со стороны сотрудников.

Более сложен и имеет групповую обусловленность феномен, обозна­чаемый как эффект отрицательной асимметрии начальной самооцен­ки. Вначале именно другая группа («Они») имеет более выраженную качественную определенность при восприятии, чем своя («Мы»). Но в дальнейшем первая оценивается все хуже и менее точно, чем вторая (своя). Это — один из типичных источников поведения руководителя, ставящего в пример подчиненным «других» лиц и «другие» группы, но недостаточно адекватно оценивающего преимущества «своей» груп­пы — «не видящего пророка в своем отечестве». Своего рода «зеркаль­ным» вариантом этого феномена является противоположный эффект: поляризация со знаком «плюс» оценок членов своей группы («Мы — переоценка») и со знаком «минус» членов чужой группы («Они — недо­оценка»). В основе данного эффекта лежит механизм укрепления са­моидентичности группы, подчеркивания ее значимости и ценности, а значит, и своей значимости как ее руководителя,

Такая поляризация выступает частным случаем и одновременно одной из причин более общего явления, которое получило название феномена «внутригруппового фаворитизма». Он состоит в тенденции благоприятствовать в восприятии и оценочных суждениях членам соб­ственной группы в противовес членам некоторой другой группы (или групп). Данный феномен задает «режим наибольшего благоприятство­вания» межличностным отношениям и восприятиям членов внутри группы по сравнению с межгрупповыми связями. В плане отношений руководителя группы (организации) с подчиненными он приобретает дополнительные специфические особенности. Во-первых, он может становиться и чаще всего становится избирательным в отношении от­дельных членов группы. Во-вторых, при этом он гипертрофируется, трансформируясь в известное явление протекционизма, т. е. переходит из плоскости восприятия в плоскость действий.

Феномен «презумпции взаимности» (иллюзии взаимности) заклю­чается в устойчивой тенденции человека воспринимать отношения к нему со стороны окружающих его людей подобными его собственным отношениям к ним. Причиной феномена «презумпции взаимности» является то, что именно такое — подобное, т. е. равноправное отно­шение, субъективно представляется как наиболее справедливое. Пред­положение о взаимности — своеобразная точка отсчета, с которой на­чинают строиться межличностные отношения. Для руководителя это одновременно и регулятор — сдерживающий механизм. Он заставля­ет помнить его о том, что несправедливые оценки могут вызвать эф­фект бумеранга со стороны подчиненных.

Феномен «предположения о сходстве» состоит в тенденции субъекта считать, что другие значимые для него люди воспринимают окружающих так же, как он сам. Он переносит свое восприятие других людей на своих подчиненных. Так, руководитель склонен, как правило, считать, что восприятие подчиненными и других людей, и его самого является имен­но таким же, как его собственное восприятие. Более того, он так строит свое поведение и отношения с подчиненными, чтобы культивировать и укреплять это «единство восприятия и оценок». В предельном выра­жении этот феномен также может выходить за рамки перцепции и трансформироваться в явление навязывания мнений. Еще два феноме­на — «зеркального образа» и фаворитизма — имеют сходное содержание и состоят в следующем. Члены двух групп (особенно конфликтующих) воспринимают одни и те же личностные черты как положительные у чле­нов своей группы и как отрицательные — у членов другой группы.

«Эффект проекции». Проецирование на людей собственных качеств вызывает установку на ожидание и соответствующего поведения. Этот эффект очень часто проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека. Д. Карнеги обращает внимание на форми­рование умения взглянуть на происходящее глазами другого челове­ка, а не по обычной схеме: «Я бы так не поступил». Конечно, холерик не будет вести себя как флегматик, поэтому и не следует этого ждать от него. «Эффект проекции» связан с уровнем развития рефлексивно­го механизма. Человеку, конечно, проще увидеть то, что ему хорошо знакомо и понятно, т. е. самого себя в другом человеке. Классический пример проекции — ситуация, когда менеджер считает, что потребно­сти его подчиненных такие же, как и его собственные.

Характерной «ошибкой» восприятия является феномен игнориро­вания информационной ценности неслучившегося. Любой руководитель хорошо знает, что чаще более важным является не то, что человек сказал или сделал, а то, что он не сказал и не сделал. На практике это понима­ние далеко не всегда подкрепляется действиями в силу указанного эффекта. Причем информация «о неслучившемся» не только недооценивается, но вообще часто игнорируется как не имеющая места и по­этому вообще не принимается в расчет, что очень часто приводит к ошибкам в руководстве. Всем известно выражение «молчание — знак согласия» как наиболее простой случай данного феномена. В управ­лении он чаще бывает довольно сложным и требует специального ос­мысления. Важнейшей чертой профессиональной компетентности, опытности руководителя является правильная оценка того, что могло произойти, но не произошло, и почему этого не случилось.

Дата добавления: 2015-07-18