Роли и квалификация персонала

В настоящее время для построения организационной модели и определения должностных обязанностей персонала все большее распространение получает ролевая модель. Под ролью подразумевается набор взаимосвязанных типовых работ, который выполняет специалист в определенных условиях. У специалиста (например, системного администратора) может быть несколько ролей в рамках одной организации (администратор БД, ОС и т. п.). В контексте сервисного подхода нас интересует, прежде всего, появление относительно новых ролей, таких как менеджер процесса, владелец процесса, менеджер сервиса и др.

Требования к квалификации, как правило, формулируются именно в терминах способности выполнять определенную работу (роль). Соответственно эффективность работы ИТ любой организации в значительной степени определяется уровнем квалификации сотрудников ИТ-службы, которая, в свою очередь, состоит из набора компетенций. Компетенция — это совокупность навыков и знаний, присущих той или иной роли и позволяющих специалисту выполнять соответствующие задачи.

Можно выделить три вида компетенций, определяющих квалификацию персонала современной ИТ-службы:

­

• Технические/тезнологические компетенции — навыки и знания о технологиях, технической архитектуре в целом и отдельных ее элементах в частности, средствах разработки и проектирования систем;
• управленческие компетенции — управленческие навыки и знания для специалистов, работающих в сфере информационных технологий, как правило, включают навыки и знания в области проектного управления, ИТ-процессов и подходов к управлению услугами, архитектуры ИТ и управления архитектурой, руководства персоналом, навыки аналитической работы;
• поведенческие компетенции — к поведенческим навыкам относятся коммуникативные и презентационные навыки, лидерские качества, умение убеждать, вести переговоры, работать в команде.

При планировании перехода к сервисной модели ИТ необходимоучитывать, что современные тенденции в этой области смещают акцент в сторону управленческих и поведенческих знаний и навыков. В частности, для ролей менеджера процесса или менеджера сервиса важны именно такие компетенции.

Когда есть так называемая квалификационная система, описывающая роли, соответствующие им наборы компетенций и уровни квалификации, это позволяет четко формулировать требования к персоналу ИТ-службы, оценивать эффективность его работы, строить системы мотивации и планировать развитие. Кроме того, адекватное представление о требуемых для эффективной работы компетенциях, уровне квалификации персонала, их важности для ИТ и бизнеса в целом позволяет обоснованно подходить к решению о развитии в рамках компании или приобретению на рынке тех или иных функций ИТ.

На сегодняшний день в России в сфере ИТ не существует единого и общепризнанного стандарта квалификационной системы (профессии, роли, компетенции, уровни квалификации). В большинстве компаний применяются исторически сложившиеся должностные инструкции, в которых квалификационные требования к ИТ-специалистам ориентированы в основном на технические компетенции, необходимые для текущей эксплуатации и устранения сбоев. Передовые компании в этой области осознали необходимость создания стандартов и нормативов, определяющих требования к перечню типовых ролей, соответствующих компетенций и уровней квалификации.

Вывод: переход к сервисной модели требует создания нового набора ролей и формирования соответствующих компетенций, развивающих управленческие и поведенческие навыки и знания персо­нала.

Дата добавления: 2015-07-18