Основополагающие представления. Базовые представления

Типологии организационных культур

.

Клановая культура

Адхократическая культура

Рыночная культура

Иерархическая (бюрократическая) культура

Причины ограниченных возможностей применения зарубежных типологий к российским бизнес-организациям.

1. Концентрация власти у руководителя: попытки внедрения ценностей самостоятельности и инициативы административными методами в рамках авторитарной системы управления. «Не хочешь ты сознательно участвовать в корпоративном мышлении, единении, мы тебя кнутом ударим по зарплате, по премии»

2. Высокая степень внутреннего неравенства в организациях → антагонизм интересов рядовых сотрудников и высшего руководства

3. Индивидуалистические и материалистические ценности национальной культуры

4. Сопротивление сотрудников изменениям

5. Ориентация на краткосрочную перспективу

Рациональный и феноменологический подходы к пониманию организационной культуры

• Рациональный (прагматический) рассматривают организационную культуру как атрибут организации и один из регуляторов поведения персонала, а также признают возможность и необходимость целенаправленного влияния на нее с целью повышения эффективности предприятия.

• Феноменологический (культурная антропология): основное внимание сосредотачивается на функции оценивания уже свершившегося поведения (своего или чужого) на основе конвенционально принятой в социуме системы смыслов, что создает предпосылки для его корректировки.

Этапы социализации в организационной культуре.

1.Отбор

2.«Культурный шок»

3.«Внешняя» адаптация

4. Идентификация с организацией, лояльность, приверженность

Факторы, обусловливающие необходимость культурных преобразований в организации.

Факторы:

• Серьезные изменения внешней среды

• Кризис внутри организации

• Смена собственников и/или новая команда управленцев

3. Человек в организации: личностные качества, ценности, установки. Методики измерения психологических характеристик личности. «Большая пятерка» личностных характеристик. Личности типа А и Б (М. Фридман, Р. Розенман). Локус контроля (Дж. Роттер). Самоэффективность (А. Бандура). Выученная беспомощность (М. Селигман). Конформизм. Эмоциональный интеллект (Д. Голман). Характеристики «зрелой / незрелой» личности (К. Арджирис). Терминальные и инструментальные ценности (М. Рокич).

«Большая пятерка» личностных характеристик.

Экстраверсия — интроверсия.

Нейротизм (повышенная эмоциональность реакций) — эмоциональная устойчивость

Открытость — закрытость к новому опыту.

Сознательность — несобранность.

Доброжелательность — враждебность.

Личности типа А и Б (М. Фридман, Р. Розенман).

А: нетерпеливость, желание добиться успеха, перфекционизм, соперничество

Б: уживчивый характер и меньшая тяга к конкуренции

.

Локус контроля (Дж. Роттер).

Локус контроля - Склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам либо собственным способностям и усилиям

Самоэффективность (А. Бандура).

Самоэффективность — вера в эффективность собственных действий и ожидание успеха от их реализации

Выученная беспомощность (М. Селигман).

Выученная беспомощность (learned helplessness) — это нарушение мотивации в результате пережитой субъектом неподконтрольности ситуации, т.е. независимости результата от прилагаемых усилий

Конформизм – одна из психологических характеристик, влияющих на поведение человека в организации. Конформизм - приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, авторитет, традиции).

Эмоциональный интеллект (Д. Голман).

Эмоциона́льный интелле́кт (ЭИ, EI) (англ. Emotional intelligence) — группа ментальных способностей, которые участвуют в осознании и понимании собственных эмоций и эмоций окружающих. Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта хорошо понимают свои эмоции и чувства других людей, могут управлять своей эмоциональной сферой, и поэтому в обществе их поведение более адаптивно и они легче добиваются своих целей во взаимодействии с окружающими.

1. Самосознание (сознание субъектом самого себя в отличие от иного — других субъектов и мира вообще; это осознание человеком своего общественного статуса и своих жизненно важных потребностей, мыслей, чувств, мотивов, инстинктов, переживаний, действий)

2. самоконтроль

3. эмпатия (осознанное сопереживание текущему эмоциональному состоянию другого человека, без потери ощущения внешнего происхождения этого переживания)

4. навыки отношений

5. мотивация

Характеристики «зрелой / незрелой» личности (К. Арджирис).

Незрелый возраст	Зрелый возраст
Пассивность	Активность
Зависимость	Независимость
Ограниченное число моделей поведения	Разнообразные поведенческие модели
Примитивные интересы	Глубокие интересы
Краткосрочная перспектива	Долгосрочная перспектива
Подчиненное положение	Главенствующее положение
Отсутствие самосознания	Самосознание и самоконтроль

Терминальные и инструментальные ценности (М. Рокич).

Терминальные	Инструментальные
Материальная обеспеченность	Амбициозность
Успех	Честность
Свобода	Чувство долга
Любовь	Ответственность
Дружба	Креативность
Общественное признание	Жизнерадостность
Безопасность	Опрятность
Удовольствие	Вежливость
…	…

4.Установки по отношению к работе и организации. Компоненты установок:

эмоциональный, когнитивный, поведенческий. Удовлетворенность работой и поведение сотрудников. Приверженность как показатель социализации в организационной культуре. Трехкомпонентная модель приверженности Дж. Мейера и Н. Ален. Позитивные и негативные следствия организационной приверженности. «Психологический контракт» работника: структура, последствия его «нарушений».

Компоненты установок: эмоциональный, когнитивный, поведенческий.

«Установки» понимаются как стабильное эмоционально-оценочное отношение к определенному объекту.

Компоненты установок:

Эмоциональный

– позитивный

– негативный

– нейтральный

Когнитивный

– убеждения или информация относительно объекта

Поведенческий

– склонность вести себя определенным образом по отношению к объекту

Удовлетворенность работой и поведение сотрудников.

«внутренние вознаграждения», то есть субъективные ощущения, которые работник испытывает непосредственно в процессе труда, в большей степени включаются в связь «производительность труда – удовлетворенность», чем «внешние вознаграждения» (оплата, условия труда и т.п.).

Приверженность как показатель социализации в организационной культуре.

Организационная приверженность – намерение работника остаться в организации (широкое понимание), позитивная оценка своего вклада в деятельность организации, стремление остаться в ней(узкое понимание).

О.П, - 1.сильное желание оставаться членом организации 2.желение прилагать максимум усилий для данной организации 3. Твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации

Трехкомпонентная модель приверженности Дж. Мейера и Н. Ален

1)Аффективная приверженность

2)Продолжительная приверженность

3)Нормативная приверженность

Позитивные и негативные следствия организационной приверженности.

Позитивные:

o предсказуемость поведения сотрудников

o снижение текучести кадров

o снижение оппортунизма и конфликтности

o «психологический капитал» организации – устойчивость организации к трудностям

o внутриорганизационное доверие – снижение неорпеделенности

o поведение «организационного гражданина» готовность прилагать дополнительные усилия на благо организации

Негативные:

o наименее продуктивные работники наиболее заинтересованы оставаться в организации

o затруднены организационные изменения

o социальная нагрузка на организацию

o трудоголизмдисбаланс профессиональных и семейных ролей работника

o неэтичное поведение по отношению к внешним по отношению к организации субъектам

«Психологический контракт» работника: структура, последствия его «нарушений».

Психологический контракт можно описать как набор взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства

При нарушении контракта возможны

Со стороны работника	Со стороны организации
· Увольнение из организации или поиск нового места работы · Снижение рабочих показателей · Ухудшение трудовой дисциплины · Снижение удовлетворенности работой и организацией · Работа спустя рукава И т.д	· Увольнение работника · Понижение в должности · Перевод на другую работу · Пересмотр уровня оплаты труда · Отказ в продвижении по служебной лестнице · Лишение льгот И т.д

Группы в организации. Характеристики, классификация групп. Групповой контроль. Групповая сплоченность. Достоинства и недостатки группового принятия решений. Рабочие группы и команды. Типы командных ролей в организации (Р. Белбин).

Группа - это общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым, отличным от других групп и отдельных работников.

Виды групп в организации:

Категория	Формальная	Неформальная	Команда
Структура	Задается сверху	Спонтанно либо лидером	Вырабатывается в совместном взаимодействии
Направленность достижения цели	Формальные цели организации	1) цель лидера 2) цель отношения (псевдокоманда). Наиболее распространены конфликты норм производительности	Общая цель
Источник власти	Статус, формальные полномочия	Личный ресурс влияния	Индивидуальная ответственность за групповой результат
Принятие решения	Наверху	Лидером, либо спонтанно (ситуации, эмоции)	Группой на основе консенсуса
Основа объединения	Лояльность организации	1) некуда бежать 2) симпатия	Идея, взаимное доверие, взаимопонимание
Кто руководит	Начальник, администратор	Лидер	Распределенное лидерство

Характеристики групп: Размер. Формальное лидерство, Роли, Нормы, Статус, Состав группы

Три типа формальных групп:

1. Группы руководителя - 2. Производственные группы 3. Комитеты

Неформальные группы - это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения общих целей. Такие группы более динамичны чем формальные, имеют тенденцию к объединению в сеть и являются важнейшими каналами передачи информации в организации.

Дата добавления: 2015-07-18